引導語(yǔ)：企業(yè)的考核考核要突出“績(jì)”和“效”，反映崗位業(yè)績(jì)和評估員工能力，下文是小編整理的企業(yè)的全員績(jì)效考核參考方案，歡迎大家閱讀!
1 .推行全員績(jì)效考核的意義。
( 1 )推行全員績(jì)效考核，有利于促進(jìn)激勵機制的形成。建立全員績(jì)效考核制度，旨在動(dòng)態(tài)掌握員工基本素質(zhì)和工作業(yè)績(jì)，激勵、約束員工行為，為正確評價(jià)、培養、使用、獎懲或淘汰提供依據。
通過(guò)對員工履行崗位職能的結果考核，以區分優(yōu)劣等級。
績(jì)效考核是一個(gè)四步驟的循環(huán)，、包括目標設定、記錄業(yè)績(jì)、評估績(jì)效、確定改正的行動(dòng)方向四個(gè)環(huán)節。
( 2 )通過(guò)業(yè)績(jì)考核，有利于提升人力資本價(jià)值。業(yè)績(jì)考核是對工作行為和結果的測量，起到檢查與控制的目的�？己说穆淠_點(diǎn)在于根據員工的工作效率和業(yè)績(jì)，實(shí)施必要而及時(shí)的獎懲。同時(shí)為有潛能的員工提供培訓機會(huì )，鼓勵員工個(gè)人職業(yè)生涯設計，使員工明白，高層次的培訓也是一種獎勵形式。利用考核結果，實(shí)現適度的流動(dòng)率、淘汰率和人力資源增長(cháng)率。
( 3 )通過(guò)效能評估，有利于促進(jìn)人才增值保全。效能評估是對工作能力和表現的測量，起到檢驗與調整的作用。通過(guò)評估及時(shí)掌握人才資源的變化趨勢，建立動(dòng)態(tài)檔案;對組織人事干部進(jìn)行效能評估，有利于管理部門(mén)積極制定引進(jìn)和集聚人才的相應政策;對企業(yè)管理者進(jìn)行效能評估，有利于引起重視，建立人才資源開(kāi)發(fā)責任制。
( 4 )有利于深化人力資源管理工作�？�(jì)效考核可用于檢查、控制、改進(jìn)員工行為�？�(jì)效考核信息作為制定人力資源計劃的依據，可以分成兩類(lèi)：一是判斷
型的績(jì)效評估，通過(guò)對員工過(guò)去績(jì)效的測量評估，來(lái)控制員工行為的過(guò)程;二是發(fā)展型的績(jì)效評估，利用評估信息決定員工培訓發(fā)展的方向，也使員工能正確認識和評價(jià)自我，設計合適的職業(yè)生涯。
2 .設計績(jì)效考核制度的思路。
作為加快員工培養和使用、競爭和流動(dòng)、激勵和約束的重要手段，在考核制度中要突出六項重點(diǎn)：
( 1 )確立全員、全過(guò)程績(jì)效考核的概念。企業(yè)員工作為組織和團隊的一員，必須接受動(dòng)態(tài)的、橫向平衡的、全方位多角度的考核。其內涵是對既定目標和履行職能的檢查，要使員工確信該結果將記錄在案、有據可查和長(cháng)期影響的。
( 2 )貫徹誰(shuí)主管、誰(shuí)考核的原則。按逐級管理原則，直接管理者為員工的主要考核人。其考核權重占考核總分的 2/3左右為宜，另外的 1 / 3 可經(jīng)同事、評議小組或本人自評產(chǎn)生。既要突出頂頭上司的權威性，也要反映員工的作用、協(xié)作、相容性和自我評價(jià)。技術(shù)含量很高的專(zhuān)業(yè)崗位，也可邀請專(zhuān)家參與績(jì)效評估。
( 3 )體現考核過(guò)程的客觀(guān)、公正性。為了確保直接管理者對下屬員工考核的客觀(guān)公正，可從兩方面去把握。其一是一致性原則，要求收集同一資料的兩種可交替方法，在其結果方面應當一致。其二是穩定性原則，要求同一測量設計在連續幾次運用中能產(chǎn)生相同的結果。實(shí)際操作時(shí)，可簡(jiǎn)化為由直接管理者的上級打第二次分并作橫向平衡，主要目的是對下屬可能產(chǎn)生偏差的評分作修正，提高最終考核結果的可信度。
( 4 )操作簡(jiǎn)單有效、結論明確中肯�？筛鶕䦛徫惶攸c(diǎn)設定適合的考核期，一般以年度為單位。對照考核標準，為每位員工確定一個(gè)年度等級，可設定為 A 、
B 、 C 、 D 、 E 五個(gè)等級，員工的考核和評估形成的結論，應肯定成績(jì)，找出差距，明確努力方向。
( 5 )考核結果及時(shí)反饋。由主要考核人將最終評價(jià)結果反饋給員工，作一次開(kāi)誠布公的談話(huà)和溝通。并激發(fā)其熱情，發(fā)現自身價(jià)值，促進(jìn)反思，形成客觀(guān)認識，避免矛盾和誤解的積壓，考核結果由人事部門(mén)負責歸檔。
( 6 )突出激勵和約束的作用�？�(jì)效考核的結果與員工的提拔任用、工資晉級、培訓進(jìn)修、解聘淘汰直接掛鉤，使激勵和約束的力度對員工職業(yè)生涯和能力
發(fā)展產(chǎn)生持續的影響。促進(jìn)大多數員工遵紀守法、積極進(jìn)取、努力開(kāi)拓。
3 .績(jì)效考核的實(shí)踐探索。
考核要突出“績(jì)”和“效”，反映崗位業(yè)績(jì)和評估員工能力。
( l )考核內容的設置。“績(jì)”主要指履行崗位職責階段的業(yè)績(jì)，包括業(yè)務(wù)工作數量、質(zhì)量、改革、創(chuàng )新等方面取得的成果。“績(jì)”是企業(yè)和員工完成年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的具體體現，其權重可占績(jì)效考核的 60 %左右。
“效”側重反映員工履行崗位職責過(guò)程的能級，包括道德品質(zhì)、敬業(yè)精神、學(xué)識智能、技能體能等方面的表現。“效”是反映企業(yè)現狀和調整員工結構的依據，其權重可占績(jì)效考核的 40 % 左右。
實(shí)行人員分類(lèi)、內容分解、逐項測評的考核辦法(具體見(jiàn)表 12 . 1 )。
( 2 )績(jì)效權重設置。由于崗位職能不同，績(jì)效考核的內容亦有所側重，應區別設計考核權重(具體分配見(jiàn)表 12 . 2 )。
( 3 )平衡修正考核分數。為平衡考核者主觀(guān)掌握上的偏差，避免人為因素影響結果的公正性，考核等級或分數具有可比性，上一級管理者在調整被考核者的分數時(shí)，要按照嚴者加分、寬者減分的原則修正考核結果。
需要修正四種異常情況：
寬大考核：考核者有意無(wú)意對部屬的考績(jì)分數趨高;
苛刻考核：考核者有意無(wú)意對部屬的考績(jì)分數趨低;
分散考核：考核者失去客觀(guān)標準，使部屬的考績(jì)分數差距過(guò)大而趨異; 集中考核：考核者所打分數集中在某一點(diǎn)附近，使考核差距過(guò)小而趨同。
( 4 )考核分數和等級。綜合考核等級見(jiàn)表 12 . 3 。
全員績(jì)效考核方案制定以后，很快在全公司的各個(gè)部門(mén)全面推行。
更多相關(guān)文章推薦閱讀：