引導語(yǔ)：績(jì)效考核可以營(yíng)造團結向上的氛圍，打造有戰斗力、有凝聚力的團隊，而且體現“公開(kāi)、公平、公正”的原則，那么我們一起來(lái)了解一些關(guān)于綜合辦公室績(jì)效考核的辦法。

　　為科學(xué)地評價(jià)綜合辦公室工作人員的工作績(jì)效，強化工作監督，進(jìn)一步增強工作人員的事業(yè)心和責任感，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效能，推進(jìn)機關(guān)建設提速提質(zhì)，建設一個(gè)“效率最高、服務(wù)意識最好、執行力最強”的工作單位，參照《坪山新區機關(guān)事業(yè)單位聘用人員績(jì)效考核實(shí)施辦法(試行)》，結合我辦工作實(shí)際，特制定本考核辦法。

　　一、考核總則

　　第一條 本辦法的考核對象是指綜合辦公室各科室(中心)，及全體工作人員。

　　第二條 本辦法主要是考核工作人員的工作業(yè)績(jì)、執行能力、工作態(tài)度等三個(gè)方面。

　　第三條 本辦法共設立6個(gè)考核等級：特別優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、需改進(jìn)、不稱(chēng)職。其中特別優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好為等級高位，需改進(jìn)、不稱(chēng)職為等級低位。

　　第四條 考核通過(guò)對績(jì)效考核指標量化打分的形式進(jìn)行，由《績(jì)效考核表》及附表A、附表B兩張表組成(見(jiàn)附件)。

　　1、《績(jì)效考核表》為評分總表。

　　2、A表主要對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行量化打分。工作業(yè)績(jì)主要分兩大塊：一是常規性工作;二是重點(diǎn)工作。該表具體內容、兩塊內容的分值比例和具體分值各科室自行規定。

　　3、B表主要對執行能力及工作態(tài)度進(jìn)行量化打分�？�(jì)效考核綜合評分分值滿(mǎn)分為100分。

　　4、A表與B表的分值滿(mǎn)分各為100分， A表與B表得分分值占綜合評分的權重各為50%。

　　5、被考核人同時(shí)要附上本人考核周期內簡(jiǎn)短的工作報告(包括工作總結和下一步工作打算)。

　　第五條 考核的評分標準和控制人數見(jiàn)下表：

　　考核等級

　　綜合評分分值

　　定義及控制比例

　　特別優(yōu)秀

　　95分以上

　　工作的完成表現出較高價(jià)值的工作成果及顯著(zhù)的積極作用，并受到新區領(lǐng)導書(shū)面表?yè)P的;與優(yōu)秀一起控制在10%以?xún)取?/p>

　　優(yōu)秀

　　90-94分

　　工作提前且超標準按預期目標完成，并受到辦主要領(lǐng)導書(shū)面表?yè)P的：同上。

　　良好

　　80-89分

　　工作能按預期目標按質(zhì)按量完成，并受到領(lǐng)導表?yè)P的;不超過(guò)10%。

　　稱(chēng)職

　　70-79分

　　工作能按預期目標按質(zhì)按量完成;控制在70%。

　　需改進(jìn)

　　60-69分

　　工作的完成狀況與預期目標有差距，并受到領(lǐng)導批評的;與不稱(chēng)職一起不低于10%。

　　不稱(chēng)職

　　59分以下

　　工作未能按質(zhì)按量完成，并受到辦領(lǐng)導書(shū)面批評的;同上。

　　注：考核列入特別優(yōu)秀、優(yōu)秀或不稱(chēng)職的，科室(中心)必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據;書(shū)面表?yè)P和批評包括領(lǐng)導批示或新區及辦里的會(huì )議紀要或其它印發(fā)的正式文件。

　　第六條 本辦法體現“三考兩評一掛鉤”的特點(diǎn)。

　　1、“三考”：考核工作業(yè)績(jì)、執行能力、工作態(tài)度。

　　2、“兩評”：由考核人對被考核人的考核結果作出考核評語(yǔ);由辦主要領(lǐng)導在績(jì)效考核領(lǐng)導小組例會(huì )的基礎上對被考核人進(jìn)行復評。

　　3、“一掛鉤”：考核結果與各種獎勵和推薦授予榮譽(yù)稱(chēng)號相掛鉤，同時(shí)聘用人員(含購買(mǎi)服務(wù)人員)還與本人績(jì)效工資掛鉤。

　　二、考核原則

　　第七條 考核組織架構：成立由綜合辦公室主要領(lǐng)導任組長(cháng)，其它辦領(lǐng)導為成員的考核領(lǐng)導小組，行政事務(wù)科具體負責綜合辦公室人員考核工作的組織實(shí)施。

　　第八條 考核方式：考核采取單向度考核的方式，即辦領(lǐng)導考核分管科室(中心)負責人，科室(中心)負責人考核本部門(mén)工作人員，考核領(lǐng)導小組負責全辦人員最后考核結果。各科室的詳細考核指標表，要報行政事務(wù)科備案。

　　第九條 考核權限和名額控制：

　　(一)科室(中心)負責人負責本部門(mén)工作人員良好、稱(chēng)職、需改進(jìn)三個(gè)等級的初步評定，并對特別優(yōu)秀、優(yōu)秀和不稱(chēng)職兩種等級有建議權，并且各部門(mén)至少要有一個(gè)需改進(jìn)或不稱(chēng)職等級(一年6個(gè)考核周期內可以出現2次空缺)。

　　(二)辦領(lǐng)導對科室負責人考核等級的評定，并對分管人員的等級評定有復核權，控制比例特別優(yōu)秀和優(yōu)秀加起來(lái)不超過(guò)2個(gè)(可以空缺)，需改進(jìn)和不稱(chēng)職加起來(lái)至少2個(gè)，良好等級不超過(guò)分管人員的10%(1至2個(gè))，余皆為稱(chēng)職等級。

　　(三)績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責全辦工作人員的最后等級評定，同時(shí)決定聘用人員(含購買(mǎi)服務(wù)人員)績(jì)效工資考核等級。

　　第十條 考核周期：考核工作實(shí)行雙月考核與年度考核相結合的辦法(本辦法未有特別指出均為雙月考核)。雙月考核即每?jì)蓚�(gè)月進(jìn)行一次績(jì)效考核。

　　本年度各周期考核之和作為年度考核的基礎依據(具體程序和相關(guān)原則另行制定規范)。

　　第十一條 考核程序：

　　(一)前一個(gè)考核周期最后5天由被考核人和考核人溝通制定績(jì)效考核A表的主要內容和指標;

　　(二)考核首月1-2號由被考核人簽寫(xiě)績(jì)效考核表;

　　(三)考核首月3日完成科級負責人以下工作人員績(jì)效考核初步評定并予以反饋;

　　(四)考核首月4日完成科級負責人和辦領(lǐng)導分管人員績(jì)效考核的初步評定并予以反饋;

　　(五)考核首月5日對由考核人和被考核人對考核初步評定等級進(jìn)行溝通;

　　(六)考核首月6日為申訴日期，被考核人不服考核結果，可以向上一級領(lǐng)導進(jìn)行申訴;

　　(七)考核首月7日考核人在績(jì)效考核表上簽字，并簽署考核評語(yǔ)。

　　(八)考核首月8日—9日召開(kāi)績(jì)效考核領(lǐng)導小組例會(huì )，并確定全辦績(jì)效考核評定并排序，對最后考核成績(jì)予以反饋;

　　(九)考核首月10日前向組織人事局報我辦聘用人員(含購買(mǎi)服務(wù)工作人員)績(jì)效考核評定等級。

　　上述若出現領(lǐng)導出差等不在單位的情況時(shí)，按照AB角由其它領(lǐng)導補上;上述時(shí)間均為工作日時(shí)間，若考核期遇節假日順延。

　　第十二條 考核比例原則：實(shí)行科室評定與全辦統籌相結合的原則。

　　(一)科室(中心)評定參照全辦比例原則，不能出現同為一種等級的情況(如全為合格)。

　　(二)辦領(lǐng)導可以對分管科室及其工作人員的初步評定進(jìn)行體系調整。

　　(三)績(jì)效考核領(lǐng)導小組有權對全辦人員的績(jì)效考核評定進(jìn)行適當的調整。

　　第十三條 科室考核連帶原則：對科室(中心)負責人的績(jì)效考核等同于對該科室的績(jì)效考核;科室(中心)績(jì)效和本科室(中心)負責人績(jì)效實(shí)行掛鉤。

　　(一)科室(中心)負責人被評為特別優(yōu)秀、優(yōu)秀或不稱(chēng)職的，其科室(中心)工作人員有1個(gè)對應等級名額;

　　(二)考核負責人被考核為需改進(jìn)的，本科室(中心)工作人員最高評定等級為良好;

　　(三)科室負責人被考核為不稱(chēng)職的，本科室(中心)工作人員最高評定等級為稱(chēng)職。

　　科室(中心)負責人有建議人選權利，考核領(lǐng)導小組有最終決定權�？剖�(中心)負責人因本人出現重大過(guò)錯導致需改進(jìn)或不稱(chēng)職評定的，該科室(中心)工作人員不適用上述條款。

　　第十四條 全辦考核平衡原則(辦領(lǐng)導考核統籌分管人員可參考)：

　　(一)等級高位調整。對出現超出比例人數的，視所在科室排名名次相較靠后者下調一個(gè)等級;若情況相同，則視所在辦領(lǐng)導分管人員排名相較靠后者下調一個(gè)等級;若還情況相同，則由績(jì)效考核領(lǐng)導小組投票決定，票數如果相同，則由辦主要領(lǐng)導決定。對根據比例原則下調等級的人員在下一個(gè)周期若出現同類(lèi)情況者則在該等級評定上有優(yōu)先權。

　　(二)等級低位調整。主要是對超過(guò)比例過(guò)多的，視所在科室內部排名名次靠前者上調一個(gè)等級;若情況相同，則視所在辦領(lǐng)導分管人員排名相較靠前者上調一個(gè)等級;若還情況相同，則由績(jì)效考核領(lǐng)導小組投票決定，依照前述等級高位排名法則平衡。

　　第十五條 一票否決制度：有下列幾種情形的，考核結果為不稱(chēng)職。

　　1、工作中出現重大過(guò)錯或失誤，受到新區領(lǐng)導(含區級以上)書(shū)面批評的或辦領(lǐng)導嚴厲書(shū)面批評的;

　　2、承擔新區重點(diǎn)工作(含重點(diǎn)工作任務(wù)令)因自身原因未及時(shí)完成，被新區通報批評的;

　　3、未按照綜合辦工作紀律要求，無(wú)故不參加新區會(huì )議、辦重要會(huì )議或其它活動(dòng)的;一個(gè)考核周期內無(wú)故遲到、早退達到兩次及以上的;

　　4、上級(科級及以上)命令無(wú)故抗拒執行者，或工作拖延超過(guò)規定時(shí)限的，沒(méi)有合理解釋的。

　　三、考核實(shí)施細則

　　第十六條 制定考核內容。

　　(一)績(jì)效考核A表由各科室按照模板自行制定相關(guān)內容。

　　1、常規工作部分：各科室(中心)要依托三定方案中的工作職能和本部門(mén)的崗位職責說(shuō)明書(shū)，確定每個(gè)工作人員日常工作考核。但在實(shí)施過(guò)程中，根據辦里工作調整，或者人員的變動(dòng)，可做適當調整，并報行政事務(wù)科備案。

　　2、重點(diǎn)工作部分：各科室(中心)負責人的主要是依據綜合辦公室主任辦公會(huì )，辦主要領(lǐng)導部署的工作內容。其它工作人員的由其科室(中心)負責人決定。

　　上述兩項考核內容都必須有工作要求、具體任務(wù)、完成情況，并在每個(gè)周期考核前五天由被考核人和考核人溝通制定。

　　(二)績(jì)效考核B表由行政事務(wù)科制定。

　　第十七條 初步評定考核等級。

　　被考核人按照《績(jì)效考核表》內容進(jìn)行自評打分;考核人結合被考核人在考核期內的目標完成情況及工作能力、態(tài)度表現，進(jìn)行修正打分。

　　(一)科室(中心)工作人員部分。

　　1、科室工作人員在科室負責人指導下填寫(xiě)績(jì)效考核A表，并對績(jì)效考核A表和B表完成初評。

　　2、科室工作人員同時(shí)提交考核周期工作總結。

　　3、科室負責人對工作人員績(jì)效考核表審核，同時(shí)審核是否有一票否決的4種情況，并填寫(xiě)考核人評分和考核評語(yǔ)。

　　(二)科室(中心)負責人部分。

　　1、科室負責人在分管辦領(lǐng)導指導下填寫(xiě)績(jì)效考核A表，并對績(jì)效考核A表和B表完成初評。

　　2、科室負責人同時(shí)提交考核周期工作總結。

　　3、分管辦領(lǐng)導對工作人員績(jì)效考核表審核，同時(shí)審核是否有一票否決的4種情況，并填寫(xiě)考核人評分和考核評語(yǔ)。

　　第十八條 對考核初步評定進(jìn)行溝通并反饋。

　　科室(中心)考核的，由科室(中心)負責人進(jìn)行反饋;辦領(lǐng)導考核的，由辦領(lǐng)導向科室(中心)負責人進(jìn)行反饋;辦領(lǐng)導統籌的，由辦領(lǐng)導指定科室(中心)負責人向科室(中心)工作人員反饋。

　　第十九條 考核申訴前置。

　　經(jīng)溝通后被考核人對考核結果仍有不同意見(jiàn)的，可逐級進(jìn)行申訴(詳細情況請見(jiàn)后面第六部分)。

　　第二十條 考核評定確認。

　　考核人應讓被考核人了解考評結果，雙方經(jīng)過(guò)溝通，對績(jì)效考核成績(jì)達成一致，簽名確認。

　　第二十一條 績(jì)效審核。

　　績(jì)效考核領(lǐng)導小組和辦領(lǐng)導分別對其考核結果進(jìn)行審核，并負責處理績(jì)效考核過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

　　第二十二條 強制排序。

　　績(jì)效考核領(lǐng)導小組有酌情處置權，即在充分尊重考核人初步考評結果的基礎上，依照考核原則對所有被考核人的績(jì)效評定作體系上的調整，最終確定全辦被考核人的考核等級。

　　第二十三條 最終結果反饋。

　　行政事務(wù)科將最終的考核結果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。