引導語(yǔ)：公司績(jì)效考核是企業(yè)快速成長(cháng)不可缺少的制度性管理措施，是公司發(fā)展的戰略性文件，下面是小編整理的軟件公司績(jì)效考核的管理措施，歡迎大家閱讀!
第一條 目的
為了確保公司戰略發(fā)展規劃的落地，確保公司2015年度經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，為員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃、工作改進(jìn)、培訓、薪酬調整等提供依據，實(shí)現績(jì)效掛鉤，不斷提高公司管理水平，按照分級管理，分級負責的原則，特制定本考核辦法。
第二條 目標
一、通過(guò)績(jì)效考核，保證工作任務(wù)的完成，提高公司工作管理水平。
二、通過(guò)績(jì)效考核，促進(jìn)每個(gè)員工提高工作業(yè)績(jì)與工作能力，逐步提高適應新形勢下企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源素質(zhì)。
第三條 原則
一、以提高員工績(jì)效、完成工作計劃為導向;
二、公司和部門(mén)實(shí)行分級管理考核。
第四條 考核組織
一、考核范圍
公司全體員工(不包含試用期和臨時(shí)員工)。
二、考核權限
1、公司負責對技術(shù)副總監和部門(mén)工作目標考核評價(jià)工作;
2、部門(mén)負責人對本部門(mén)副職及以下人員的工作目標考核評價(jià)工作。
三、考核小組
設立公司考核領(lǐng)導小組，成員由公司領(lǐng)導組成。公司考核領(lǐng)導小組是全司績(jì)效考核工作的領(lǐng)導機構，對全司績(jì)效考核工作進(jìn)行指導、監督和管理。公司考核領(lǐng)導小組對員工考核申訴有終局裁決權。
第五條 方法
一、考核方法
1、部門(mén)/系統 考核
年初，由各部門(mén)/系統負責人根據與公司簽訂年度部門(mén)工作目標責任書(shū)制定工作計劃。每月5號前制訂本部門(mén)/系統《月度工作計劃》(附表1)，經(jīng)上級主管領(lǐng)導審核后于每月8號前報人力資源部備案;在月末各部門(mén)/系統負責人根據月度工作計劃進(jìn)行自評，上級主管領(lǐng)導根據各部門(mén)/系統月初制定的工作計劃完
成情況，對各部門(mén)/系統月度考核目標的完成情況進(jìn)行打分，項目經(jīng)理根據項目目標對正在執行項目任務(wù)的部門(mén)進(jìn)行打分，交人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對各部門(mén)/系統考核情況進(jìn)行抽查，有權對工作實(shí)施的全過(guò)程進(jìn)行監督。
2、項目經(jīng)理考核
項目立項時(shí)，由項目經(jīng)理與公司簽訂項目目標并根據目標制定項目計劃報公司評審，通過(guò)評審后項目經(jīng)理對項目計劃進(jìn)行月度分解。每月5號前制訂本項目《月度工作計劃》(附表1)并與各部門(mén)負責人充分溝通，經(jīng)上級主管領(lǐng)導(建議成立項目管理工作室)審核后于每月8號前將項目計劃分解給各個(gè)部門(mén)并報人力資源部備案;在月末項目經(jīng)理根據月度工作計劃進(jìn)行自評，上級主管領(lǐng)導根據項目經(jīng)理月初制定的工作計劃的完成情況，對項目經(jīng)理月度考核目標的完成情況進(jìn)行打分，交人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對項目經(jīng)理考核情況進(jìn)行抽查，有權對工作實(shí)施的全過(guò)程進(jìn)行監督。
3、員工考核
每月5號前各部門(mén)負責人根據項目及部門(mén)月度工作目標，指導幫助員工制定合理的個(gè)人《月度工作計劃》并于每月8號前將下達給員工的書(shū)面月度工作計劃報人力資源部備案;次月3號前，員工根據上月工作計劃進(jìn)行自評，部門(mén)負責人根據月度初下達給員工的書(shū)面工作計劃進(jìn)行績(jì)效考核，將考評結果報人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對各部門(mén)打分情況進(jìn)行抽查，有權對工作實(shí)施的全過(guò)程進(jìn)行監督。
4、周工作計劃制度
�、佟吨芄ぷ饔媱潯�(附表2)的制定及報送：
�、�、制定：每位員工應在《月度工作計劃》的基礎上，每周制定一份《周工作計劃》，以確�！对露裙ぷ饔媱潯返膶�(shí)現。
�、�、報送：系統負責人、部門(mén)負責人在每周部門(mén)例會(huì )上向公司領(lǐng)導報送，部門(mén)員工向部門(mén)經(jīng)理報送。
�、�、報送時(shí)間：
每個(gè)計劃周期最后一個(gè)工作日10:00之前，向部門(mén)經(jīng)理報送下個(gè)計劃周期的《周工作計劃》;
�、凇吨芄ぷ饔媱潯返墓芾砗捅O督:
直接上級應對下屬上報的《周工作計劃》做出批示，下屬按照批示后的《周工作計劃》開(kāi)展工作。
�、邸吨芄ぷ饔媱潯房己耍�
�、�、若責任人未提交《周工作計劃》，一次扣2分。
�、�、若責任人未準時(shí)提交《周工作計劃》，每延遲一天扣0.5分。
�、�、《周工作計劃》的提交與計劃完成情況將作為員工《月度工作計劃》完成情況的重要指標之一。
二、采用形式
1、對系統負責人工作目標考核評分采用百分制打分，(系統負責人自評得分×10%+總經(jīng)理評分×90%)除以一百得出系統考核系數K1。
2、對部門(mén)負責人工作目標考核評分采用百分制打分，(部門(mén)負責人自評得分×10%+上級主管領(lǐng)導評分×70%+項目經(jīng)理評分×20%)除以一百得出部門(mén)考核系數K2。
3、對項目經(jīng)理工作目標考核評分采用百分制打分，(項目經(jīng)理自評得分×10%+上級主管領(lǐng)導評分×90%)除以一百得出項目經(jīng)理考核系數K3。
4、對員工考核評分采用百分制打分，(員工自評得分×10%+部門(mén)負責人評分×90%)除以一百得出個(gè)人考核系數K4。
第六條 考核結果應用
一、任職
�、傧到y負責人：累計三個(gè)月考評得分<70分時(shí)，停止其現行職務(wù)和權力并提交公司決定是否續聘。
�、诓块T(mén)經(jīng)理崗位：累計三個(gè)月部門(mén)考評得分<70分時(shí)，提交公司競聘。 ③員工：累計三個(gè)月考評得分<70，視為不勝任崗位要求。
二、績(jì)效工資及獎金分配
月度考評得分≥70分時(shí)，可以參與公司績(jì)效工資分配;
月度考評得分<70分時(shí)，不參與公司績(jì)效工資分配;
三、考評結果的送達
員工對考核結果存有異議時(shí)，應在知道考核結果或收到考核結果通知的5個(gè)工作日內向考核小組申請復議，考核小組負責對員工的績(jì)效考核情況進(jìn)行調查并作出裁定。
四、基本工資調整
累計三個(gè)月考評得分<80分者，視情況調整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓，經(jīng)過(guò)崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗;
累計六個(gè)月考評得分≥90分的優(yōu)秀者，下年度起月度基本工資上調一檔，
直至本崗位最高檔。
第七條 績(jì)效獎金兌現周期及計算發(fā)放辦法
一、兌現周期 月度、年度
二、計獎方法
1、月度績(jì)效獎金考核審批后，月度績(jì)效獎金隨月度基本工資一起發(fā)放。
2、月度獎金分配計算方法：
系統負責人月度績(jì)效獎金=系統負責人月度工資×20%×系統考核系數(K1)。
部門(mén)負責人月度績(jì)效獎金=部門(mén)負責人月度工資×20%×部門(mén)考核系數(K2)。
項目經(jīng)理月度績(jì)效獎金=項目經(jīng)理月度工資×20%×項目經(jīng)理考核系數(K3)。
員工月度績(jì)效獎金=該員工月度工資×20%×個(gè)人考核系數(K4)。 各級員工基本月度工資不包含工齡工資、各種補助及相關(guān)津貼。
3、年終獎分配計算方法：
第八條 溝通形式
在考核過(guò)程中，對考核人與被考核人應保持相互溝通，主要包括以下三方面：
一、考核目標溝通。通過(guò)例會(huì )、部門(mén)內部會(huì )議就工作目標、工作計劃進(jìn)行溝通，達成共識。
二、考核過(guò)程溝通。在工作過(guò)程中進(jìn)行溝通，當任務(wù)完成情況不理想，與考核目標有較大差距時(shí)，上級領(lǐng)導應時(shí)提醒被考核人員加倍努力，確保完成工作目標任務(wù)。
三、考核結果溝通�？己巳藨獙⒖己私Y果(包括考核系數及考核評語(yǔ))及時(shí)反饋給被考核人，以達到激勵和改進(jìn)工作的目的。
第九條 附則
一、對工作計劃完成情況的考評要以事實(shí)為依據，以實(shí)施效果(即對公司
經(jīng)營(yíng)目標的貢獻或對本部門(mén)工作目標的支持)為尺度，按照計劃完成情況，客觀(guān)、公正的進(jìn)行考評。
二、在對工作計劃進(jìn)行考評時(shí)，QA小組每月可隨機對相關(guān)部門(mén)及員工的考核結果進(jìn)行抽查(每月不少于10人)，并要求各部門(mén)及員工提供原始記錄、統計報表、資料(涉密資料應先得到公司領(lǐng)導的批準)。各部門(mén)及員工對提供的數據和材料的準確性負責。不能按照工作計劃執行情況進(jìn)行客觀(guān)考評的，將扣發(fā)相關(guān)負責人當月績(jì)效工資。
三、考核成績(jì)作為計發(fā)績(jì)效獎金、評先、員工職務(wù)升降、崗位調整、工資待遇變動(dòng)、解除、終止等的依據。
第十條 本考核辦法有關(guān)條款由公司人力資源部負責解釋。
1.《月度工作計劃表》
2.《周工作計劃表》
軟件公司績(jì)效考核制度
1 總則
3.1 以客觀(guān)事實(shí)為依據。
3.2 以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。
3.3 考核力求公平、公正。
2 考核的職責與權限
2.1 考核部門(mén)的職責與權限
2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導者，負責制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計劃;組織和協(xié)調各部門(mén)的考核工作;統籌指導各部門(mén)設計符合自身特點(diǎn)的考核辦法。
2.1.2 各用人部門(mén)是考核辦法的設計者和執行者。
2.1.3直接上司是其下級的主要考核者;考核者針對職員工作考績(jì)表所列內容對被考核者逐項評定，考核結束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績(jì)與存在的不足。
2.1.4 二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責任人;公司考評委員會(huì )是二級考核者，對一級考核者的工作進(jìn)行監督、審核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會(huì )的監督。
2.1.5 下級對上司的考核擁有申訴權，如上司的考評結果不公平，可向公司考評委員會(huì )反應。
2.2考核者與被考核者的職責與權限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統一的評定標準，公平、公正地考評下級�？己苏咭獪蚀_地把握考核規則和考核尺度，減少主觀(guān)因素的影響。
2.2.2被考核者應明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個(gè)客觀(guān)的評價(jià)，并有向公司考評委員會(huì )申述的權利。
3 考核內容
考核內容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績(jì)效三大模式，按照經(jīng)理級、職員級設置不同的考核指標，以《經(jīng)理工作考績(jì)表》及《職員工作考績(jì)表》中所量化的指標為評判標準。 4 考核細則
4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門(mén)，每月7日前各部門(mén)將考評結果反饋到人力資源部。
4.2 考評辦法
4.2.1 公司考評委員會(huì )根據月初公司書(shū)面下達到各部門(mén)的月工作計劃，臨時(shí)安排的應由各部門(mén)完成的工作及各部門(mén)工作完成情況，評定各部門(mén)的考評等級，考評等級共分六等，具體為：
注：考核條件可根據公司實(shí)際運作情況做季度性調整。
4.2.2 各部門(mén)經(jīng)理(主管)根據工作考績(jì)表評定本部門(mén)職員的考評等級。并且考評等級須拉開(kāi)一定檔次具體為：
4.2.3 職員考勤的規定
a) 職員一個(gè)月內遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時(shí)不得評為A等;遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時(shí)不得評為A等、B等;遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時(shí)不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績(jì)效工資。
b) 職員一個(gè)月內事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等;事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績(jì)效工資。
c) 職員一個(gè)月內病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等;病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績(jì)效工資。
d) 職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時(shí)不得評為C等(含C等)以上、曠工1
天以上(含1天)，月考核時(shí)取消績(jì)效工資。
4.3 績(jì)效工資和考評結果掛鉤的辦法。
4.3.1 將部門(mén)所有職員的績(jì)效工資乘以職員考評等級系數后累計的總額作為基點(diǎn)A。
4.3.2 將公司對部門(mén)的考評等級系數乘以部門(mén)的績(jì)效工資總額作為基點(diǎn)B。
4.3.3職員(職員級)實(shí)際績(jì)效工資總額=績(jì)效工資*本人的考評系數*B/A職員(經(jīng)理級)實(shí)際績(jì)效工資總額=績(jì)效工資*本人的考評系數*部門(mén)的考評系數。
4.4 每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實(shí)際的入職時(shí)間計算。10月日(含)以后入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。
5 年終獎、年終勸退與考評結果掛鉤的規定
5.1年終獎與考評結果掛鉤的規定
年終時(shí)，公司將根據各部門(mén)全年考核的綜合成績(jì)與職員個(gè)人考核的綜合成績(jì)，評定出三個(gè)等級的年終獎金，具體比例為：
一等：公司職員總數的10%
二等：公司職員總數的20%
三等：公司職員總數的60%
5.2 年終勸退與考核結果掛鉤的規定
年終時(shí)，公司將參考各部門(mén)全年考核的綜合成績(jì)與職員個(gè)人考核的綜合成績(jì)，對最差的10%的職員(公司職員總數)，勸其自動(dòng)離職。
6 質(zhì)量記錄
6.1 《職員級工作考核表》
6.1 《經(jīng)理級工作考核表》
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