所謂員工績(jì)效考核指標的信度，是指這個(gè)考核指標的真實(shí)程度。下面是有關(guān)企業(yè)的技術(shù)人員績(jì)效考核指標設計的資訊，歡迎大家閱讀!

　　酒店的組織結構決定了一個(gè)酒店有很多部門(mén)，各部門(mén)的相互配合很重要。但是酒店總是不乏工作不積極，工作效率低下的技術(shù)人員，導致各部門(mén)不能協(xié)調配合，其他部門(mén)對技術(shù)人員很不滿(mǎn)，影響酒店內部協(xié)調與發(fā)展。此時(shí)，對技術(shù)人員設置有效合理的績(jì)效考核指標，就顯得尤為重要。針對技術(shù)人員的工作特點(diǎn)及核心工作職責設置的有效的績(jì)效考核指標，可以提高技術(shù)人員的工作積極性，協(xié)調各部門(mén)之間的工作，不僅可以提高技術(shù)人員的工作積極性，也可以實(shí)現公司的最大利益化，實(shí)現了技術(shù)人員與企業(yè)的雙贏(yíng)。由此可見(jiàn)，設置合理的技術(shù)人員績(jì)效考核指標，是搭建科學(xué)完善的績(jì)效考核體系的重要環(huán)節。

　　「客戶(hù)行業(yè)」酒店行業(yè)

　　「問(wèn)題類(lèi)型」技術(shù)人員績(jì)效考核

　　「客戶(hù)背景及現狀問(wèn)題」

　　某酒店成立于2003年，組織結構中除了一線(xiàn)的客房部、餐飲部、后廚部外，還有相應的職能類(lèi)部門(mén)(財務(wù)部、人力資源部、辦公室)及工程部、工程維修部、林果部等部門(mén)。其中，工程維修部門(mén)主要的維修內容是：修燈泡，換水管，刷墻，修門(mén)，開(kāi)鎖等各種事項;其員工大都是老員工，平均年齡在35歲左右，在酒店工作達5年以上，隨著(zhù)年齡增加，這些技術(shù)人員在企業(yè)的工作積極性越來(lái)越差，老油條的員工越來(lái)越多。

　　其他部門(mén)對該工程維修部門(mén)的意見(jiàn)也越來(lái)越大，主要反饋他們工作服務(wù)不及時(shí)。反映這個(gè)問(wèn)題最多的是客房部，主要是客房部向工程部提出服務(wù)需求，程序如下：入住酒店顧客在使用客房過(guò)程中，發(fā)現電話(huà)不通、網(wǎng)絡(luò )不通、鎖頭壞了、水管漏水等等事項，向客房服務(wù)員提出，客房服務(wù)員然后將這個(gè)信息轉發(fā)給工程部，工程部隨后派人去維修。

　　工程維修部的技術(shù)人員認為：客房部的服務(wù)員被動(dòng)工作，往往很簡(jiǎn)單的事情都讓工程部維修中心支持。這樣就造成工程維修部出現工作繁忙、維修工作顧不過(guò)來(lái)的局面;同時(shí)，維修內部工種主要分為水工、電工、木工，各工種各管自己工種的事情，這樣在維修過(guò)程中，當客房部出現燈泡損壞或者水管損壞的問(wèn)題時(shí)，維修部門(mén)往往是各工種的人員維修各工種的工作，使得工作效率低下。

　　如何解決工程維修部門(mén)技術(shù)人員的工作效率，以及如何調動(dòng)起大家的工作積極性，成為該酒店管理人員頭疼的一個(gè)問(wèn)題。

　　「解決方案」

　　對于工程維修部的員工工作積極性不高、與客戶(hù)部發(fā)生矛盾事宜，華恒智信提出的解決方案是：

　　(1)對于維修工作要進(jìn)行工作量的確定，即工時(shí)的確定，根據維修任務(wù)的難易程度、維修時(shí)間的長(cháng)短等綜合因素的考慮，確定每一項維修任務(wù)的工時(shí)，形成《維修項目工時(shí)表》這樣一個(gè)工時(shí)標準。

　　(2)在工程維修部設立一個(gè)呼叫調度崗，針對各部門(mén)報修的情況，由維修班呼叫調度崗人員根據維修任務(wù)的難易程度進(jìn)行派活，并詳細記錄部門(mén)技術(shù)人員的《維修工作工時(shí)累計表》;技術(shù)人員根據各自每天的維修任務(wù)量核定出自己的工時(shí)，達到多勞多得，調動(dòng)技術(shù)人員的工作積極性。

　　(3)針對工程維修部人技術(shù)人員作量適中，但人員緊張的問(wèn)題，其主要原因是在于技術(shù)人員忙閑不均，人員不能有效調配，技術(shù)人員工作質(zhì)量難以控制的問(wèn)題，建議培養“萬(wàn)能工”來(lái)提高工作效率，降低人工成本。

　　(4)對于維修過(guò)程中一些簡(jiǎn)單的維修項目，可以由維修部人員定期對相關(guān)部門(mén)進(jìn)行系統的培訓，以充分發(fā)揮各部門(mén)人員的作用，以降低維修成本。對于各部門(mén)承擔維修任務(wù)的技術(shù)人員，可以通過(guò)一專(zhuān)多能維修津貼的模式來(lái)給予激勵，充分調動(dòng)起大家的工作積極性，將工作效率提高，實(shí)現整體績(jì)效的提升。

 

　　員工績(jì)效考核指標設計的三項基本原則

　　第一：要關(guān)注指標的規范性和可操作性

　　目前相當多企業(yè)在員工績(jì)效管理考核指標設計時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉促上陣了。結果，運作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。

　　一項規范和可操作的績(jì)效考核指標至少要回答以下九個(gè)問(wèn)題：

　　一是考核指標的正式名稱(chēng)是什么?

　　二是考核指標的確切定義是什么，用什么形式表達?

　　三是設立這個(gè)績(jì)效考核指標的直接目是什么?

　　四是這個(gè)績(jì)效考核指標有哪些相關(guān)的說(shuō)明?

　　五是考核所需要的數據由誰(shuí)負責收集，用怎樣的流程來(lái)收集?

　　六是考核所需要的數據從哪里來(lái)?

　　七是計算數據的主要數學(xué)公式是什么?

　　八是績(jì)效考核數據統計的周期是多長(cháng)?

　　九是誰(shuí)負責對數據的真實(shí)性和有效性進(jìn)行審核?

　　第二：要關(guān)注員工個(gè)人與團隊績(jì)效的相關(guān)性

　　企業(yè)作為合作勞動(dòng)的組織，必須關(guān)注團隊精神培養，強化合作意識。而實(shí)現這一點(diǎn)，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎，形成“大河有水小河滿(mǎn)，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jì)效管理來(lái)具體體現利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

　　既然員工個(gè)人與團隊績(jì)效管理如此的高度相關(guān)，在設計員工績(jì)效考核指標時(shí)我們必須做到：第一，員工績(jì)效管理是以團隊績(jì)效管理為基礎的管理活動(dòng)。第二，員工績(jì)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。第三，員工績(jì)效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績(jì)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jì)效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節，嚴格實(shí)施。

　　第三：要關(guān)注指標信度和效度的分析

　　所謂員工績(jì)效考核指標的信度，是指這個(gè)考核指標的真實(shí)程度。一是這個(gè)指標是企業(yè)運作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節;二是能用數據或者信息表達;三是能被證明是可觀(guān)察的;四是它所用到的數據的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

　　所謂員工績(jì)效考核指標的效度，是指這個(gè)考核指標的有效程度。一是用這個(gè)指標能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個(gè)指標能反映員工的工作能力高低;三是用這個(gè)指標能計算出員工的工作業(yè)績(jì);四是照指標來(lái)評價(jià)員工工作，大家會(huì )認可它是公正的;五是照這個(gè)指標來(lái)引導員工勞動(dòng)對企業(yè)實(shí)現經(jīng)濟目標真有正面作用。

　　做員工績(jì)效考核指標的信度、效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在管理團隊中象征性地討論一下，沒(méi)人提出異議就算通過(guò)，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專(zhuān)業(yè)性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。