同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)也可以產(chǎn)生群體智慧行動(dòng)，比如企業(yè)遇到某一個(gè)問(wèn)題，就可以在員工社區里面互動(dòng)，通過(guò)集思廣益解決問(wèn)題。還如，構建交互式的人才社區，把不同地域的同一專(zhuān)業(yè)人才，或不同地域的不同專(zhuān)業(yè)人才匯聚一起共同進(jìn)行智慧行動(dòng)，像在線(xiàn)學(xué)習、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。對人力資源管理者來(lái)說(shuō)，要意識到集體智慧行動(dòng)所產(chǎn)生的巨大效應，并且要學(xué)會(huì )如何運用集體智慧，擴大人力資源的效用邊際。
九、智能機器人勞動(dòng)替代
隨著(zhù)技術(shù)的創(chuàng )新，智能機器人成本越來(lái)越低，替代勞動(dòng)者成為最廉價(jià)的勞動(dòng)力。未來(lái)發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機器人進(jìn)行勞動(dòng)替代，勢必帶來(lái)勞動(dòng)組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時(shí)代。體現在：一是技術(shù)創(chuàng )新替代人力，二是靠智能機器人節約、替代人力。勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值將向知識創(chuàng )造價(jià)值過(guò)渡，勞動(dòng)者真正實(shí)現由體力勞動(dòng)到腦力勞動(dòng)的轉變。
工業(yè)4.0時(shí)代，操作類(lèi)員工要從過(guò)去的勞動(dòng)效率高、生產(chǎn)事故少的生產(chǎn)能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型人才轉變。
十、勞動(dòng)關(guān)系合規守法成本
勞資關(guān)系的和諧與否，決定一個(gè)企業(yè)人力資源投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢必導致企業(yè)勞動(dòng)力成本增加，影響勞動(dòng)者內在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現，會(huì )帶來(lái)人力資本價(jià)值損耗以及資方財產(chǎn)損失。
因此未來(lái)企業(yè)在勞資關(guān)系方面，一是要從股東價(jià)值優(yōu)先策略(把勞動(dòng)者當作成本)轉向股東價(jià)值和人力資本價(jià)值平衡的人力資源管理策略;二是從鉆法律空子的思路轉變?yōu)楹弦幨胤�，減少企業(yè)的違法成本。對于企業(yè)而言，在嚴格遵守《勞動(dòng)法》的前提下，要建立工會(huì )、集體協(xié)商、職工代表大會(huì )等勞動(dòng)關(guān)系制度，并建立相應的預警機制。
企業(yè)反腐倡廉
企業(yè)越做越大的同時(shí)，高管擁有的資源也越來(lái)越多，如果高管缺乏廉潔自律，不能做到“利出一孔”，企業(yè)的衰落就成必然。隨著(zhù)國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來(lái)越成為對高管行為進(jìn)行有效約束的重要手段。這方面已有的實(shí)踐如阿里巴巴的零容忍、“廉政部”、“合規部”;京東的“內控合規部”、高管輪職輪訓;萬(wàn)向的“員工舉報”制度;萬(wàn)科的“自律申報”制度;華為的“自律宣言/自律聯(lián)盟”等。
人力資源管理迭代創(chuàng )新
移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求涌現，這就要求管理者摒棄“閉門(mén)造車(chē)”，而是到員工中去、到客戶(hù)中去，挖掘員工需求，根據需求提供相應的人力資源產(chǎn)品或服務(wù)。在此基礎上不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿(mǎn)足新形勢、新群體、新需求。
人才互聯(lián)共同體與區域一體化
在價(jià)值創(chuàng )造背景一致的情況下，價(jià)值創(chuàng )造的路徑和方式也將趨于一致，人才將真正地實(shí)現互聯(lián)互通。企業(yè)對于人才的訴求，可以不再是“人才為我所有”，而應是“人才為我所用”，形成人才互聯(lián)共同體。即企業(yè)與企業(yè)做聯(lián)盟，人才在企業(yè)間自由流動(dòng)。
區域人才一體化，則源自政府轉變職能，變招商引資為招商引知，知本取代資本;人才優(yōu)先發(fā)展，人才引領(lǐng)發(fā)展。目前國內已經(jīng)出現了區域人才一體化的現象，比如杭州是電商人才聚集地，成都是手游人才集中營(yíng)等。
碎片時(shí)間管理與微時(shí)代
“碎片時(shí)間”是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一個(gè)顯著(zhù)特征與趨勢，企業(yè)人力資源管理不如轉變理念和思路，在適度控制的基礎上對員工進(jìn)行碎片時(shí)間管理的方法引導。并且，可以對員工碎片時(shí)間進(jìn)行有效集成和模式創(chuàng )新，挖掘碎片時(shí)間的人力資源價(jià)值創(chuàng )造能量。在“碎片時(shí)間”趨勢下，事物的微化趨勢突顯，如微組織、微合作、微協(xié)同、微團隊、微學(xué)習、微薪酬，等等。
粉絲人力資本價(jià)值
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工跟客戶(hù)之間的界限模糊了，兩者之間角色可互換，人才價(jià)值創(chuàng )造邊界與范圍也擴展了。如企業(yè)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)延伸到了價(jià)值鏈上的客戶(hù);客戶(hù)可以和員工一起進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng )新，形成交互式價(jià)值創(chuàng )造社區。
企業(yè)的粉絲具有雙重意義，他們既是企業(yè)業(yè)務(wù)的重大推動(dòng)力，也具有人力資本價(jià)值。粉絲的人力資本價(jià)值體現在群體智慧協(xié)同價(jià)值和碎片時(shí)間集成管理價(jià)值上。
灰度領(lǐng)導力
“灰度領(lǐng)導力”是指在混沌的、不確定狀態(tài)下，領(lǐng)導者要告別過(guò)去那種非競爭即合作、非生即死、非黑即白等沖突式的思維和方法，轉變?yōu)橐环N能在各種復雜因素交織的運動(dòng)中控制自己的步伐節奏、在黑與白之間能夠平滑過(guò)渡的思維方式和方法。
“去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”
現在一些企業(yè)提出，并不需要員工一直忠誠，只要他能忠誠于自己的專(zhuān)業(yè)和職責，幫企業(yè)解決階段性的發(fā)展問(wèn)題，把他的人力資本價(jià)值貢獻出來(lái)就可以了。有一些老板甚至認為人才持續用五年的話(huà)，其人力資本邊際效益就會(huì )遞減，會(huì )導致組織活力的衰減。從這個(gè)角度來(lái)講，現在不再過(guò)分要求對企業(yè)忠誠，而是提出 “去人才私有化”，“去企業(yè)忠誠”，員工只需要對專(zhuān)業(yè)忠誠、對職業(yè)忠誠。
另外隨著(zhù)個(gè)體知識勞動(dòng)者、粉絲人力資源等非企業(yè)員工的出現，如何提升他們的敬業(yè)度和價(jià)值創(chuàng )造能量，也是人力資源管理要關(guān)注的問(wèn)題。
移動(dòng)互聯(lián)學(xué)習網(wǎng)
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，學(xué)習真正變成一種生活方式：邊走邊學(xué)、邊娛樂(lè )邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不在。對企業(yè)來(lái)講，基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工學(xué)習的帷幕才剛剛拉開(kāi)。未來(lái)幾年，互聯(lián)網(wǎng)思維、90后管理、移動(dòng)學(xué)習、社區化、游戲化等新元素將會(huì )以更加多元的形式存在于員工學(xué)習培訓領(lǐng)域，將帶來(lái)一場(chǎng)新的學(xué)習變革。
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