關(guān)鍵詞：人力資源,管理問(wèn)題,對策,措施

　　隨著(zhù)建筑行業(yè)的快速發(fā)展,建筑施工企業(yè)要始終保持健康發(fā)展的良好態(tài)勢,必須要制定科學(xué)的企業(yè)可持續發(fā)展戰略,打造企業(yè)核心競爭力,全面提升建筑施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。建筑施工企業(yè)屬于典型的勞動(dòng)密集型行業(yè),市場(chǎng)競爭壓力巨大,建筑施工企業(yè)人才素質(zhì)直接關(guān)系著(zhù)建筑施工質(zhì)量，制約著(zhù)企業(yè)的核心競爭力的生成。建筑施工企業(yè)如果確立了科學(xué)的基于人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續發(fā)展戰略,強化人力資源管理,打造高素質(zhì)人才隊伍,樹(shù)立良好的企業(yè)品牌形象,就能夠在競爭中搶占先機,實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展。

　　目前，建筑施工企業(yè)都是采用項目管理的辦法進(jìn)行工程施工，如何建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，對建筑施工企業(yè)加強管理、提高效率、增強核心競爭力尤為重要。本文就目前施工企業(yè)項目部人力資源管理存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行了分析，并就針對問(wèn)題提出了相應的對策與措施，對人力資源管理的建筑施工企業(yè)可持續發(fā)展戰略進(jìn)行探討。

　　1.建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1. 1 人員管理機制薄弱

　　在中小建筑施工企業(yè)中, 比較缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人才。雖然許多中小企業(yè)也成立了人力資源部, 但在行使部門(mén)職能的時(shí)候, 普遍存在著(zhù)整體素質(zhì)不高、專(zhuān)業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統的職業(yè)技能等問(wèn)題。由于建筑施工企業(yè)受自身規模、競爭壓力、成本控制等因素的影響, 在這些企業(yè)中, 人員管理機制的不合理性還表現在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。部分企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)或管理人員, 管理薄弱、零散、不成體系, 因此缺乏有效的競爭和激勵約束機制。

　　1. 2 人才招聘制度存在不足

　　建筑施工企業(yè)因為其工作性質(zhì)的特殊性, 工作環(huán)境大部分處于“荒郊野外”的稍偏遠地區, 員工的物質(zhì)生活、工作環(huán)境較差, 精神文明方面也比較匱乏。因此在針對高校招聘大學(xué)生時(shí)對被聘者做出的很多有關(guān)培訓機會(huì )、升遷機會(huì )以及工資、福利等方面的承諾, 大多數到后來(lái)都沒(méi)有兌現。有些員工在順利入職后, 因企業(yè)沒(méi)能就其事先商議的福利問(wèn)題妥善解決而辭職。這樣的一些現狀給企業(yè)的良性運轉帶來(lái)了許多不利之處。

　　1. 3 薪酬制度缺乏科學(xué)性, 一線(xiàn)技術(shù)人員收入低

　　建筑施工企業(yè)在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現象比較嚴重, 相比之下一線(xiàn)技術(shù)員工的待遇比較差。在一個(gè)工程項目中, 一線(xiàn)的技術(shù)員工在整個(gè)項目部中工作時(shí)間最長(cháng)、休假最少、勞動(dòng)強度大、承擔責任大, 這些技術(shù)人員的工作質(zhì)量關(guān)系到工程的質(zhì)量及施工的進(jìn)度, 直接關(guān)系到整個(gè)項目的收益。顯而易見(jiàn), 施工企業(yè)的一般技術(shù)人員在任何一個(gè)崗位層次的收入都明顯低于開(kāi)發(fā)、設計企業(yè)從業(yè)人員。同一個(gè)建筑施工企業(yè)內部收入存在很大的差距。收入較高的人員大多是企業(yè)效益較好的單位負責人、項目主管或技術(shù)主管等員工, 收入較低者是以業(yè)務(wù)操作為主要職責的一般技術(shù)員工。

　　1. 4 培訓制度不完善, 對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏規劃