引導語(yǔ)：“好店長(cháng)”是如何“選”出來(lái)的，選比育更加重要？我們閱讀下文了解。
對于門(mén)店來(lái)說(shuō)，早已不是“謀事在人，成事在天”，而是“謀事在天，成事在人”的時(shí)代，受電子商務(wù)、移動(dòng)互聯(lián)的沖擊，門(mén)店的升級轉型早已成為大勢，不謀不成活，可能成事的人卻總是霧里看花，讓人看不分明。門(mén)店，似乎永遠缺少一位“好店長(cháng)”。
“618”某線(xiàn)上商城周年大促，祭出上市后的第一面促銷(xiāo)大旗，線(xiàn)下實(shí)體門(mén)店也不甘寂寞，跟風(fēng)促銷(xiāo)者不少，廣州一家商場(chǎng)甚至推出單日24小時(shí)不打烊活動(dòng)，力求怒刷存在感，真可謂下了血本，拼了命，至于結果如何，則很難說(shuō)。
對于門(mén)店來(lái)說(shuō)，早已不是“謀事在人，成事在天”，而是“謀事在天，成事在人”的時(shí)代，受電子商務(wù)、移動(dòng)互聯(lián)的沖擊，門(mén)店的升級轉型早已成為大勢，不謀不成活，可能成事的人卻總是霧里看花，讓人看不分明。門(mén)店，似乎永遠缺少一位“好店長(cháng)”。
好店長(cháng)從何而來(lái)?很多連鎖企業(yè)的HR自信滿(mǎn)滿(mǎn)，宣稱(chēng)自家企業(yè)的培訓體系健全，課程門(mén)類(lèi)廣泛，講師隊伍強大，好店長(cháng)的培養不在話(huà)下。
理想很豐滿(mǎn)，現實(shí)卻很骨感，事實(shí)是，培養店長(cháng)難，培養一個(gè)好店長(cháng)難上加難。明星店長(cháng)往往不是出自于完善的培訓流水線(xiàn)，倒是大多數人被趕鴨子上架，成了盲目填坑的蘿卜。
“好店長(cháng)”是“選”出來(lái)的，選比育更加重要。
優(yōu)秀的種|子帶來(lái)天然的“好店長(cháng)”基因
有句俗話(huà)叫“響鑼不用重錘”，意思是一個(gè)有能力有上進(jìn)心的人根本不用使勁敲打，只須輕輕鞭策便能為企業(yè)帶來(lái)高績(jì)效的產(chǎn)出。反之，有些人能力先天不足還不自知，成事不足偏又喜歡散播負面情緒，這樣的人就算再用力提攜也多半是白費力氣。
每個(gè)人過(guò)往的教育狀況、性格特質(zhì)、經(jīng)驗經(jīng)歷等因素造就了每個(gè)人的差異性，那些具有“好店長(cháng)”基因的人，就是那些自身帶有好店長(cháng)所需能力潛質(zhì)的人才，我們將其識別出來(lái)，適當培訓帶教，就能成長(cháng)為一名“好店長(cháng)”，能夠事半功倍，又何必一定要將蘿卜訓練成|人參?
培訓誠可貴，產(chǎn)出更重要，選對人再培訓才能確保資源投入的有效性
一直以來(lái)，很多HR都在培訓的道路上越走越遠，以至于慢慢淡忘了自己為什么培訓、為誰(shuí)培訓。培訓是為幫助企業(yè)更大程度地發(fā)揮員工的效能，而效能的發(fā)揮是以人的主觀(guān)能動(dòng)性與能力素質(zhì)為基礎的，這兩方面都難以依靠短期的培訓而獲得顯著(zhù)提升。
早一步鎖定有潛質(zhì)的人才，輔以崗位必備技能的培訓，“好店長(cháng)”便會(huì )水到渠成。如盲目地把資源投放到龐雜的培訓項目中，看似轟轟烈烈熱鬧非常，結果往往是資源的浪費，甚至是為他人做嫁衣裳。資源在每個(gè)企業(yè)都是寶貴的，確保資源使用的有效性，就是好鋼用在刀刃上。
基于土壤特性選種|子，種|子的扎根成活率更高
有的土壤偏酸，有的土壤偏堿，有的土壤肥沃但雨水過(guò)多，有的土壤貧瘠但施肥及時(shí)，世上沒(méi)有一塊完美的土地，更沒(méi)有完善的人。如種|子的特性與土壤的特性高度匹配，則扎根成活率更高，否則即使長(cháng)成綠苗也可能最終成為別人田里的菜。
對于店長(cháng)人才的選聘更是如此。連鎖企業(yè)的店長(cháng)與店員大多流動(dòng)性較高，好店長(cháng)能否在企業(yè)扎根發(fā)展，不止要看其是否符合企業(yè)對店長(cháng)的能力要求，更是看人企之間、人崗之間能否從各方面高度匹配，而匹配的問(wèn)題正是在“選”這個(gè)階段來(lái)解決。
可見(jiàn)，“好店長(cháng)”非“選”不可。至于如何來(lái)“選”，則斷不可只依靠HR或店長(cháng)直線(xiàn)領(lǐng)導的火眼金睛。只有借助科學(xué)的工具、方法，并依照公平合理的選聘流程高效執行，才能保證每一位店長(cháng)的“誕生”符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，而這也給新時(shí)代下的連鎖企業(yè)提出了新的挑戰和機遇。
“好店長(cháng)”一直都在，可你準備好了嗎?
面試時(shí)，兩個(gè)問(wèn)題幫你“讀人”
想要招聘到優(yōu)秀人才無(wú)異于海底撈針。作為面試官，從簡(jiǎn)歷到一小時(shí)左右的面談都可以讓你對某人形成初步印象，然而印象不一定準確，只有通過(guò)幾個(gè)月的實(shí)踐后你才能知道自己是否選對了人。
對面試官而言，“讀人”的能力很重要，我通常讀關(guān)于肢體語(yǔ)言的書(shū)籍或者與其他企業(yè)家探討訣竅來(lái)提高這種能力。
在我還是個(gè)藝術(shù)學(xué)院的學(xué)生時(shí)，每年我都會(huì )幫忙招生。申請入學(xué)的數千人必須通過(guò)由兩名老師和一名學(xué)生(也就是我)負責的面試。
我很喜歡面試別人，因為這要求我在短時(shí)間內分析并記錄下別人的特點(diǎn)，而且我的看法會(huì )影響最終決定——影響他人生活的決定。當然老師的看法要比我的重要的多，多數情況下我扮演調節老師和被面試學(xué)生間氣氛的角色。
在分析面試者的時(shí)候我從不馬虎，而且很負責。但這不代表我死板，我懂得使用些小訣竅(其中一些還在用)，它們在面試時(shí)總能達到預期效果。我的兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是：“假如你被錄取后有什么計劃?”然后緊接著(zhù)又問(wèn)“假如你沒(méi)被錄取，又會(huì )怎么辦?”。
這兩個(gè)問(wèn)題總是效果顯著(zhù)。在面試快結束時(shí)，我裝作突然想到這個(gè)問(wèn)題的樣子來(lái)詢(xún)問(wèn)他們的想法，使他們放松下來(lái)，吐露真實(shí)想法。
這些問(wèn)題使我看清了他們申請入學(xué)的想法。一些人會(huì )說(shuō)“我會(huì )時(shí)不時(shí)的來(lái)這里，因為這里有工作可以讓我打發(fā)時(shí)間”或者說(shuō)“我會(huì )在這里學(xué)習一年然后轉入其他學(xué)校。”從中我看出他們并沒(méi)有考慮好在藝校學(xué)習的真正意義。
第二個(gè)問(wèn)題的回答往往更有趣。我記得一個(gè)年輕的小伙，他很有天賦但準備的不是很充分。我拿不定主意，所以我問(wèn)他如果自己沒(méi)被錄取會(huì )干什么。他聽(tīng)了以后很興奮地告訴我，他準備用存好的幾千歐元去找十二年未見(jiàn)的、遠在非洲的父親。
他說(shuō)：“我回來(lái)之后一定會(huì )好好準備，再來(lái)申請的!”他的話(huà)打動(dòng)了我和老師，我們覺(jué)得錄取他反而變得不人道，所以我們把自己的想法和拒絕理由告訴了他。老師們敦促他明年回來(lái)后再來(lái)試試，他微笑著(zhù)離開(kāi)了。
作為T(mén)heNext Web(美國著(zhù)名科技網(wǎng)站)的面試官，我對申請者提出了相同的問(wèn)題。一些人直白地說(shuō)他們還向其他更好的公司提出了申請，不過(guò)希望被這里錄用。也有人告訴我這是他們最后一次找工作，否則就打算轉行。還有人說(shuō)了自己被錄用后的計劃，可惜的是他們的計劃和我的期望完全相反。
當然也有人設法對此做了充分準備，以便回答出我們期待的答案。不過(guò)這沒(méi)有用，一旦你和他們輕松的探討未來(lái)，他們就毫無(wú)戒備的吐露了自己的理想和期望。這些比任何簡(jiǎn)歷都奏效。