引導語(yǔ)：我們?yōu)槭裁匆�做招聘效果評估呢?如何做招聘效果評估?下面小編一一為大家解答。

　　怎么做招聘效果評估

　　第一是通過(guò)效果評估來(lái)檢驗招聘標準定的是否合理。標準是高了還是低了，我們可以從招聘評估的指標來(lái)看。比如招聘完成率，如果一個(gè)崗位完成率長(cháng)期不達標，是不是標準我們定高了。

　　第二是檢驗招聘質(zhì)量。招聘進(jìn)來(lái)的人明明按錄用條件招聘，為什么最后卻無(wú)法勝任工作?是不是我們面試方法有問(wèn)題?求職錄用比非高，是不是簡(jiǎn)歷篩選有問(wèn)題，透過(guò)這些評估我們可以找到問(wèn)題。

　　第三是招聘計劃、渠道、策略是不是有問(wèn)題，我們都可以從指標看出來(lái)。還有招聘者是否努力工作，工作效率及業(yè)績(jì)如何，我們都可以看出來(lái)。

　　第四是可以通過(guò)評估控制招聘成本，減少不必要的開(kāi)支。

　　我們目前招聘效果評估沒(méi)有做或者說(shuō)流于形式，下面請HR哥李老師和我們講講招聘效果評估的內容。”馮總說(shuō)道。

　　“招聘效果評估是很重要的，一般來(lái)講，公司的招聘效果評估內容主要包括：招聘成本，招聘過(guò)程，招聘結果三個(gè)方面。招聘成本非常高，不僅僅是我們去招聘的費用及招聘人員的工資，主要包括招募成本，選拔成本，錄用成本，安置成本，新員工培訓成本，離職成本與重置成本幾個(gè)方面。招聘過(guò)程的評估主要是招聘人員的努力程度、效率、滿(mǎn)意度之類(lèi)。招聘結果主是招進(jìn)來(lái)人的匹配度，工作業(yè)績(jì)，留存情況等。以下幾個(gè)有關(guān)招聘評估的指標，我們一起看下：

　　招聘成本類(lèi)指標主要有：招聘人均成本、招募人均成本、選拔人均成本及錄用人均成本四個(gè)。具體計算公式為：招聘人均成本=招聘總成本/錄用人數，招募人均成本=招募成本/應聘人數，選拔人均成本=數選拔成本/被選中人,錄用人均成本=錄用成本/正式錄用人數.這幾個(gè)指標,招聘人均成本是反映總的招聘人均成本的，而另外三個(gè)是反映不同階段人均成本的指標，通過(guò)對比標桿企業(yè)或環(huán)比或同比數據就能了解企業(yè)的招聘成本是否增加，并分析增加的原因加以跟進(jìn)解決。

　　招聘過(guò)程類(lèi)指標主要有：招聘錄用比、應聘比二個(gè)。具體計算公式為：錄用比=錄用人數/應聘人數，這個(gè)比值越小說(shuō)明錄用質(zhì)量越高，比如:100個(gè)前來(lái)應聘者錄用10人，錄用比為1:10,50個(gè)前來(lái)應聘者錄用10人,錄用比為1:5,前者小于后者比值，證明前者錄用質(zhì)量比后者要高一些。應聘比=應聘人數/預計招聘人數，這個(gè)比值越大證明招聘信息發(fā)出的效果越好。比如:一個(gè)職位有10人前來(lái)面試,一個(gè)職位有5人來(lái)面試,前者招聘信息發(fā)聘的效果就好于后者.

　　招聘結果類(lèi)指標主要有：及時(shí)率，試用期保留率、招聘合格率三個(gè)。具體計算公式為：及時(shí)率=及時(shí)率=實(shí)際到崗人數/要求到崗人數，這個(gè)是反映招聘速度的指標，越接近1代表完成的越好。比如:招聘需求為8個(gè)人要求,一周內到崗位,實(shí)際完成了7個(gè),及時(shí)率為:7/8=87.5%.試用期保留率=試用期離職人數/招聘人數，比如你6月招了10個(gè)人，三個(gè)月試用期內走了5個(gè)人，6月試用期保留率=5/10*100%=50%。招聘合格率=試用期實(shí)際轉正人數/應轉正人數，比如8月應轉正人數為10人，實(shí)際轉正只有8人，那么合格率為80%。”我說(shuō)道。

　　“非常感謝李老師，我們的招聘評估做得很不好，接下來(lái)，我們將從成本、過(guò)程及結果方面進(jìn)行考核，不斷的優(yōu)化招聘體系，提升招聘效果。”馮總說(shuō)道。

　　[知識拓展]

　　企業(yè)做好人才招聘的十大原則

　　建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫

　　在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報紙、網(wǎng)絡(luò )的招聘廣告后打電話(huà)應聘的這二類(lèi)候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導中心、專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機構建立良好的關(guān)系，并鼓勵內部員工積極參與行業(yè)內的專(zhuān)業(yè)組織與活動(dòng)，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個(gè)方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會(huì )有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個(gè)優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。

　　做出正確的雇用決定

　　企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預測”的觀(guān)點(diǎn)，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏(yíng)家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時(shí)間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎。

　　從內部挖掘人才

　　為內部員工提供晉升的機會(huì )可對現有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時(shí)候，首先從內部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機會(huì )，員工可據此了解組織的需求與目標，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內人才的絕佳機會(huì )。有時(shí)，HR會(huì )在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

　　成為知名的雇主

　　在人才競爭日益激烈的時(shí)代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個(gè)非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會(huì )因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

　　讓員工參與雇用過(guò)程

　　企業(yè)有三個(gè)機會(huì )讓員工參與雇用過(guò)程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡(jiǎn)歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒(méi)有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過(guò)程同時(shí)也有助于新舊員工的承繼性。

　　提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

　　支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數雇主每天都會(huì )與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險的想法。沒(méi)錯，有時(shí)企業(yè)也有機會(huì )以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問(wèn)題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績(jì)效不錯，仍會(huì )為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會(huì )他們就會(huì )選擇離職。

　　此外，讓員工感覺(jué)到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話(huà)，就要說(shuō)服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng )造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現自己的職業(yè)目標。

　　將福利作為重要的競爭優(yōu)勢

　　將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時(shí)為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時(shí)，也要讓員工知道所得到福利的價(jià)值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿(mǎn)足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會(huì )與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績(jì)效實(shí)施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過(guò)與員工的談話(huà)確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

　　雇用你所能找到的最突出的人

　　一般來(lái)說(shuō)，員工并不喜歡過(guò)于頻繁地變換工作，因此，沒(méi)有必要花費時(shí)間去考慮誰(shuí)要離開(kāi)，但一定要努力搞清楚他們會(huì )留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個(gè)能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個(gè)在與同事相處方面不會(huì )有問(wèn)題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時(shí)，要善于發(fā)現員工的長(cháng)處，雇用時(shí)不能只盯著(zhù)候選人在習慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場(chǎng)上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運了。

　　合理運用企業(yè)的網(wǎng)站

　　企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價(jià)值觀(guān)與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時(shí)也極易吸引那些瀏覽過(guò)網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡(jiǎn)歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個(gè)招聘頁(yè)面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會(huì )吸引很多合適的候選人投遞簡(jiǎn)歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。

　　推薦人核實(shí)

　　推薦人核實(shí)是背景調查的一部分，常會(huì )被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來(lái)一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過(guò)與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話(huà)溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡(jiǎn)歷上及面試過(guò)程中所描述的工作業(yè)績(jì)是否屬實(shí)。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒(méi)有過(guò)往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負相應的責任。