中小型酒店由于自身影響力較小，在招聘時(shí)就會(huì )遇到一些難題。下面是yjbys小編為您搜集整理的中小型酒店招聘難題分析，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
中小型酒店招聘難題
1.服務(wù)質(zhì)量不高。
由于經(jīng)營(yíng)成本比較大，而中小型酒店的房間價(jià)格比較低廉，員工的培訓不到位，中小型酒店的服務(wù)人員素質(zhì)不高、設施設備不完善，導致酒店的服務(wù)質(zhì)量下降。
2.缺乏良好的企業(yè)文化。
大多數中小型酒店不注重酒店文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對酒店的認同感不強，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與酒店的理念的錯位，員工在酒店沒(méi)有歸屬感，個(gè)人的價(jià)值不能得到實(shí)現，這也是中小型酒店難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
3.缺乏健全的管理機制。
不少中小型酒店缺乏系統的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續的、完整的人力資源管理體系，這不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才，并且有部分酒店處于管理混亂的局面，內部員工很多是管理人員的親戚朋友，這樣更加大了管理的難度。
人才吸引機制的建立
1樹(shù)立正確的觀(guān)念
(1)對內，應樹(shù)立“員工第一”的思想。
只有“員工第一”的思想樹(shù)立起來(lái)，并在制度中加以落實(shí)，使員工充分發(fā)揮自己的權利，才能使他們盡心的為客人服務(wù)，使客人滿(mǎn)意，使之進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)中。最終幫助酒店培養忠誠員工。
(2)使員工具有忠誠感。
首先酒店要創(chuàng )造出一個(gè)有利于員工忠誠的環(huán)境，使員工感覺(jué)到酒店是可以信賴(lài)的，是值得為之而努力工作的。同時(shí)，酒店要采取各種措施，滿(mǎn)足優(yōu)秀員工的需要，使員工認為在本酒店能最好地實(shí)現自我價(jià)值，取得事業(yè)成功。
(3)轉變使用人才的觀(guān)念。
內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來(lái)的人才對本酒店比較了解，包括酒店的發(fā)展戰略、企業(yè)文化等1個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與酒店的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于酒店的發(fā)展。酒店和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于酒店的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。
2創(chuàng )造吸引人才的各種條件
(1)運用薪資、福利方式吸引人才。
考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小型酒店應制定一套有特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式。內部擬訂初級服務(wù)員、中級服務(wù)員、高級服務(wù)員，根據其工作時(shí)間長(cháng)短及級別不同，工資待遇有所區別。采取這種模式主要可以減少中小型酒店員工的流動(dòng)率，同時(shí)，也可以激勵員工的工作熱情。
另外，酒店應積極參與社會(huì )福利制度的改革和建設，按照法律法規的規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。
(2)重視人才，為員工提供培訓和發(fā)展機會(huì )。
人是有各種各樣的需求的;根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求�？梢愿鶕瞬抛陨淼乃刭|(zhì)與經(jīng)驗，結合酒店內部的實(shí)際情況，依照酒店的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間。