導語(yǔ)：
做好人才工作，必須抓好引才、留才、用才這三個(gè)重要的環(huán)節。你以為留才只是針對在職員工？如果這樣，那就太遲了。留才，從招聘這一刻起就已經(jīng)開(kāi)始了！
正文：
在激烈的人才競逐市場(chǎng)，每家企業(yè)的HR，其實(shí)都在與同業(yè)競爭著(zhù)同一批應聘者。因此，如何從招募階段，就找到真正適合企業(yè)文化土壤的"最適人選"，并展現最大求才誠意，贏(yíng)得應聘者青睞，已成為留才的重要基本功。尤其對于通過(guò)層層關(guān)卡的準新人，如何降低被錄用者推托、延長(cháng)到職時(shí)間的觀(guān)望心態(tài)，從招聘源頭開(kāi)始就提升新人報到率，也已成為HR招聘同仁的頭號留才議題。
您的企業(yè)也有同樣的困擾嗎？他山之石可以攻玉，不妨參考其他公司的做法吧！
詳細面試指引，不可或缺
"在面試時(shí)，當您覺(jué)得一位應聘者很優(yōu)秀時(shí)，要謹記其他公司也一定有相同評價(jià)。"曾協(xié)助許多企業(yè)提升選才精準度，美商宏智（DDI）資深顧問(wèn)陳煜輝不斷提醒，在面試階段絕對不可忽視各項細節。若能在應聘者心目中留下良好的第一印象，這樣即使優(yōu)秀人才獲得多家錄取通知，自家企業(yè)也較易脫穎而出。
舉例來(lái)說(shuō)，有些主管在面試開(kāi)始時(shí)，既沒(méi)有介紹自己身份，結束面試時(shí)也不會(huì )向前來(lái)應聘者道謝，這些基本禮儀若沒(méi)做到都是大忌；其次表達話(huà)術(shù)也很重要，例如在說(shuō)明錄取流程時(shí)，與其說(shuō)"有上或沒(méi)上，我們都會(huì )在一個(gè)禮拜內通知"，倒不如說(shuō)"后續的安排如何，我們會(huì )在一周內通知"會(huì )較恰當。
此外，主管如何介紹自己部門(mén)的工作，更是能否吸引應聘者的重要關(guān)鍵。陳煜輝說(shuō)，曾有一家資質(zhì)不錯的好公司，然每位應聘者聽(tīng)完工作說(shuō)明與介紹后，均感到興趣缺缺。"問(wèn)題就出在主管把自己部門(mén)的工作，形容得非常無(wú)聊。"陳煜輝說(shuō)。面試前提供部門(mén)主管一份詳細指引，從如何介紹企業(yè)定位與工作職缺，到面試時(shí)的禮儀態(tài)度與重要注意事項等，最好都能事前與參加面試的主管詳細溝通。
優(yōu)秀應聘者，絕對要禮遇
HR部門(mén)若能從許多小環(huán)節著(zhù)手，打造令應聘者感到窩心的面試環(huán)境，將有助于提升新人報到的留才成效。如某家金融控股公司招募精英儲備干部（MA）的方式，以及Google在中國招募人才的做法，或可提供參考。
從應聘者素質(zhì)來(lái)看，由于金控MA要求的學(xué)歷標準相對較高，能進(jìn)入最后決選階段的應聘者也相對優(yōu)秀，甚至可能應聘不只一家金控的MA.因此，一家進(jìn)入MA人才市場(chǎng)較晚的本土金控，他們采取的策略就是"特別禮遇應聘者".如主管進(jìn)來(lái)時(shí)先敲門(mén)，在面試過(guò)程中盡量稱(chēng)贊應聘者，到面試完畢后由主管親自幫忙開(kāi)門(mén)等，留意到這些小細節，讓那次的MA錄取報到率極高，僅有1位因同時(shí)為外商所錄取，薪資有明顯差距而放棄的流失者。
而在中國大舉招兵買(mǎi)馬的Google，對于應聘者的禮遇也令人嘆為觀(guān)止。如Google特別挑選會(huì )講中文的美國工程師，從美國飛去中國參與面試；其次則是在辦公室地點(diǎn)尚未確定前，Google選在飯店舉行面試，但有趣的是，"Google是讓?xiě)刚叽诜块g中，而由負責面試的主管跑不同的房間進(jìn)行面試，"陳煜輝說(shuō)，透過(guò)這些方式，均可提升應聘者"倍感尊榮"的感受。
至于針對已獲錄取，但卻遲遲不愿報到者，則建議不妨可采取"定時(shí)關(guān)心"方式，提升錄取者對自家企業(yè)的好感。如每周固定致電噓寒問(wèn)暖，并不忘強調部門(mén)主管很期待他早日赴任；或剛好公司有登山、郊游等部門(mén)活動(dòng)時(shí)，也邀請一同參與，讓錄取者能早日認識企業(yè)爭取認同。
增加彼此認識，留才事半功倍
種子遇上對的土壤環(huán)境，較易成長(cháng)茁壯，人才亦然。若能在第一面試挑選階段，找到與公司文化契合度高、對職務(wù)內容有高度適應力的人，將使后續的留才工作事半功倍。如加拿大國家鐵路公司（CN Rail）的例子，相當值得參考。
在加拿大鐵路公司的招聘網(wǎng)頁(yè)上，針對某些職務(wù)會(huì )設計一小段問(wèn)卷，讓有意愿者在填寫(xiě)任何自我基本資料之前，先了解這項職務(wù)的工作內容與所需能力。如對于有許多差旅機會(huì )的工作，問(wèn)卷中便會(huì )問(wèn)及是否喜歡經(jīng)常出國的工作形式；而針對某些非常強調實(shí)時(shí)應變的職務(wù)，公司則設計了類(lèi)似電動(dòng)玩具闖關(guān)的小測驗，讓?xiě)刚吡私庾陨淼姆磻Α?quot;現在網(wǎng)絡(luò )非常發(fā)達，HR工作者不妨多利用網(wǎng)絡(luò )，增加企業(yè)與應聘者互相了解的機會(huì )。"陳煜輝提醒。
此外，以近年金控為挑選未來(lái)明日之星的儲備干部，大幅使用源自于人才發(fā)展評鑒中心（Assessment Center）的"情境模擬"面試法來(lái)說(shuō)，"千萬(wàn)不要因別家都用這種面試方式，所以我們也完全套用，要謹記別家的選擇標準，不見(jiàn)得適用于自家。"DDI顧問(wèn)陳煜輝提醒，唯有當某些能力在面試中很難被評核，或是當應聘者缺乏類(lèi)似工作經(jīng)驗（如新鮮人、跨領(lǐng)域轉換跑道），或是想讓?xiě)刚咴囍?zhù)體驗未來(lái)工作情境時(shí)，才考慮使用"情境模擬"面試。
此外她也指出，"有時(shí)光憑描述，應聘者很難體會(huì )工作中的真實(shí)情況，因此最好的方式就是實(shí)際體驗".為讓雙方都更了解彼此，HR部門(mén)亦可設計"實(shí)際體驗"流程，增加應聘者對工作職缺內容的認識，將對日后留才有莫大助益，而這這運用在客服、業(yè)務(wù)同仁上最為有效。
如有些應聘者自小乖巧，毫無(wú)被罵得狗血淋頭的經(jīng)驗，此時(shí)在面試中可錄制一段真實(shí)客訴電話(huà)測驗其應答反應，也讓?xiě)刚吡私馕磥?lái)真實(shí)的工作情境。而許多企業(yè)特別愛(ài)用剛從學(xué)校畢業(yè)、沒(méi)有工作經(jīng)驗的年輕人，此時(shí)不妨采取"跟著(zhù)資深業(yè)務(wù)跑客戶(hù)"的策略，讓準錄取者有機會(huì )從旁觀(guān)察工作內容，并自我判斷是否愿掩蓋、甚至扭曲原有個(gè)性。
每次的招聘面試，對企業(yè)而言均須耗費極大成本。因此建議應將留才思維向前推移至招聘階段，制造充足的互動(dòng)與面試情境，從招聘源頭處便找到、留住合適人才，以降低日后因不適應而須付出的留才心力。更重要的是，有句話(huà)說(shuō)得好："做不成同事，也可能是未來(lái)的客戶(hù)"，HR從業(yè)者們，豈能掉以輕心？