導語(yǔ)：很多企業(yè)在人才競爭中，從HR招聘面試環(huán)節就處于劣勢，人才選聘沒(méi)有科學(xué)的評估標準(勝任素質(zhì))和評價(jià)方法,沒(méi)有接受過(guò)系統訓練的面試官為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成企業(yè)人力成本高企。以下是小編分享的樹(shù)立正確的人才選聘觀(guān) 快速招到合適人才，歡迎大家閱讀!

　　作為一名合格的HR，要幫助管理者建立正確的人才選聘觀(guān)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)面試技巧的運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才。

　　第一、招聘面試理念——觀(guān)念決定結果，意識決定行為。

　　HR在招聘中，必須支持企業(yè)戰略和企業(yè)的人力資源規劃，建立HR招聘體系運作流程，選定招聘渠道。

　　第二、用人標準明晰——系統提升招聘質(zhì)量。

　　首先從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在HR招聘面試中的運用，幫助管理者明確崗位的用人標準和相關(guān)考查的項目，從而為準確識別人才奠定基礎。人才選聘的真正標準依據勝任素質(zhì)，構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型用于HR招聘甄選，二是崗位評價(jià)要素及用人標準的確定，確定崗位評價(jià)要素需考慮的兩個(gè)前提和主要內容，明確崗位的用人標準和要素等。

　　第三、人才選拔工具——招聘管理者的“伯樂(lè )之劍”。

　　正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險;可以運用結構化面試，運用行為面試法，掌握高效的情景面試方法。

　　首先，設計與使用結構化面試，做到面試程序及時(shí)間安排、評估要素、問(wèn)題設計、評分標準等結構化。其次，設計和標準化結構化面試的內容，確定面試評估要素，編寫(xiě)各要素的詳細定義說(shuō)明，設計各要素的問(wèn)題，確定要素的目標值和權重，編制結構化面試的評分表格。再次，導入面試階段的面試要求與方法，確認面試階段的考核要求及技巧。最后，使用關(guān)鍵行為面試法，掌握關(guān)鍵行為面試的理論基礎及要點(diǎn)，分辨不完整的STAR和假STAR，根據應聘者的行為分析素質(zhì)情況，掌握行為事例問(wèn)題設計要求及發(fā)問(wèn)技巧。同時(shí)，設計與使用情景模擬面試法，適當選擇與使用心理測驗工具。

　　第四、高效面試實(shí)施——HR招聘面試技巧訓練。

　　在面試中觀(guān)察應聘者的言行舉止，更好地傾聽(tīng)和反饋，適當針對性提問(wèn)，并刨根問(wèn)底了解應聘者真實(shí)的情況，提高面試官的面試質(zhì)量。

　　一要望：學(xué)會(huì )觀(guān)察，了解面試中觀(guān)察的內容和重點(diǎn)，掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語(yǔ)言解碼技巧。二要聞：善于傾聽(tīng)。面試官要善于傾聽(tīng)，掌握傾聽(tīng)技巧，挖掘應聘者更多信息，規避誤區。三要問(wèn)：善用提問(wèn)。設計與使用引入式問(wèn)題，設計與使用行為式問(wèn)題，設計與使用智力式問(wèn)題，設計與使用動(dòng)機式問(wèn)題，設計與使用壓力式問(wèn)題。四要切：深入追問(wèn)。通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性，掌握追問(wèn)的時(shí)機及方法，分析信息的真實(shí)性。

　　第五、高效獵取人才——招聘管理者的“伯樂(lè )之術(shù)”。

　　首先，明晰需求，鎖定目標。評估需求的來(lái)源，利用需求收集的方法，界定目標人選來(lái)源;其次，選擇和用好招聘渠道，分類(lèi)比較常用渠道，高效實(shí)施內部推薦，運用定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具，提高招聘質(zhì)量和效率。再次，做好簡(jiǎn)歷篩選，通過(guò)電話(huà)面試吸引人員到場(chǎng)面試，提高面試的效率;最后，說(shuō)服與吸引目標候選人，塑造雇主品牌，做好錄用跟進(jìn)與管理。