人力資本價(jià)值管理時(shí)代、以?xún)r(jià)值創(chuàng )造者為本、小人物也能大創(chuàng )新、粉絲人力資源、人才客戶(hù)價(jià)值體驗……這些關(guān)鍵詞提煉于先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐，也代表著(zhù)未來(lái)人力資源及其管理的發(fā)展方向。
最新的理論都是從最新的實(shí)踐中提煉出來(lái)的，企業(yè)在應對和解決企業(yè)的實(shí)際困難時(shí)，往往就是在進(jìn)行變革和創(chuàng )新發(fā)明，然后總結成功經(jīng)驗形成新的管理方式。
這幾年，國內外一些先進(jìn)企業(yè)在應對世界經(jīng)濟格局和商業(yè)大環(huán)境變化時(shí)，就誕生了很多新理念，進(jìn)行了很多探索實(shí)踐。對此，我從理論角度進(jìn)行了歸納、提煉，形成了以下一些判斷和觀(guān)點(diǎn)。我認為，這些趨勢和關(guān)鍵詞比較全面地代表了未來(lái)可預見(jiàn)的一段時(shí)間內人力資源發(fā)展的方向，應當值得所有現代大企業(yè)和新興企業(yè)的管理者去關(guān)注和思考。
一、人力資本價(jià)值管理時(shí)代
中國人力資源管理經(jīng)過(guò)人事行政管理階段、人力資源專(zhuān)業(yè)職能管理階段、戰略人力資源管理階段，現在已邁入人力資本價(jià)值管理階段，進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代。這個(gè)判斷一方面是因為有華為的虛擬有限持股計劃、萬(wàn)科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等最優(yōu)實(shí)踐，另一方面，也基于宏觀(guān)經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的幾個(gè)變化：
一是創(chuàng )新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟持續繁榮和企業(yè)轉型升級的內在驅動(dòng)力。隨著(zhù)人口紅利消失，中國企業(yè)要從過(guò)去追求低廉勞動(dòng)力的成本優(yōu)勢轉變?yōu)樽非蟾咚刭|(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢，以尋求企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展，企業(yè)的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。
二是人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造主導要素，尤其是知識創(chuàng )新者和企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素。這就改變了資本與勞動(dòng)的博弈關(guān)系：人力資本從被動(dòng)依附于貨幣資本，轉變?yōu)橹鲃?dòng)與貨幣資本共創(chuàng )、共享、共治的企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造。
在人力資本價(jià)值管理時(shí)代，人力資源管理的核心目標是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng )造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng )造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作，實(shí)現人力資本價(jià)值的增值。從機制體制上講，要建立共創(chuàng )、共享、共治機制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng )造價(jià)值、共享剩余價(jià)值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看，信息的對稱(chēng)與互聯(lián)互通，使人力資本的價(jià)值衡量與人力資本計量管理成為可能。如引入會(huì )計核算體系，以及用業(yè)務(wù)結果衡量HR的價(jià)值。
二、人力資源效能管理
與人力資本價(jià)值管理相適應的是，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。沒(méi)有人力資源效能的提升，就難以化解勞動(dòng)力成本持續上升的壓力，就難以從低勞動(dòng)力優(yōu)勢轉化為人力資本優(yōu)勢。
人力資源效能管理包含效率、效益和價(jià)值增值等內容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十條舉措”。
兩條路徑：一是提高人力資源效率，提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出;二是提升人力資源價(jià)值創(chuàng )造能力，提升人力資源價(jià)值創(chuàng )造能量與人力資本增加值。
十條舉措包括量化人力資源價(jià)值創(chuàng )造，驅動(dòng)員工自主經(jīng)營(yíng)與管理;回歸科學(xué)管理與職業(yè)化，剔除人力資源浪費，讓員工有價(jià)值地工作;優(yōu)化人力資源配置，建立標準職位與勝任力管理系統等等。這方面的最優(yōu)實(shí)踐有中糧的人力資源效能評價(jià)體系、神華的人力資源效能全面監督羅盤(pán)等。
三、互聯(lián)網(wǎng)大數據HR
互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數據，并用數據說(shuō)話(huà)的決策方式成為可能，使人力資源價(jià)值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。
數據化HR體現在：大數據為人力資源管理提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源的動(dòng)態(tài)變化、未來(lái)趨勢進(jìn)行預測;為人力資源的決策與計量管理提供充分的基礎數據支撐;基于大數據建立人力資源共享平臺、進(jìn)行人力資源職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設計與交付。
典型實(shí)踐如谷歌基于大數據平臺分析和重新定義HR的職能，基于大數據的員工管理模式。(見(jiàn)圖1：谷歌HRM的10大模式)
四、以?xún)r(jià)值創(chuàng )造者為本
企業(yè)究竟以誰(shuí)為本?我認為應該以客戶(hù)價(jià)值為本，而客戶(hù)價(jià)值來(lái)源于人的價(jià)值創(chuàng )造，因而企業(yè)同時(shí)也要以?xún)r(jià)值創(chuàng )造者為本。
以人為本，并不是簡(jiǎn)單的以人性為本、以人權為本。企業(yè)是一個(gè)功利組織，不能養懶人、庸人、不創(chuàng )造價(jià)值的人，這是企業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以?xún)r(jià)值創(chuàng )造者為本、以持續奮斗者為本。
以?xún)r(jià)值創(chuàng )造者為本就是要尊重人的價(jià)值創(chuàng )造，讓價(jià)值創(chuàng )造者、持續貢獻者獲得回報;通過(guò)競爭淘汰機制讓價(jià)值創(chuàng )造者有幸福感、有成就感;機會(huì )和資源要向價(jià)值創(chuàng )造者傾斜，激發(fā)價(jià)值創(chuàng )造活力與能力。
五、HR業(yè)務(wù)驅動(dòng)
在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理要推動(dòng)企業(yè)的戰略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內在驅動(dòng)力。在業(yè)務(wù)驅動(dòng)導向下，人力資源管理部門(mén)的職能需要重構�，F在在西方國家大企業(yè)里實(shí)施較為普遍的是“三支柱模型”，即把人力資源部門(mén)分為業(yè)務(wù)伙伴(BP)、專(zhuān)家中心(COE)、共享服務(wù)中心(SSC)。
基于三支柱模型，人力資源管理的三大職責就比較清晰了。一是產(chǎn)品設計。人力資源專(zhuān)家根據戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的設計，以及人力資源方案設計;二是業(yè)務(wù)思維。企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務(wù)流程管理融為一體，要把經(jīng)營(yíng)人才當作一項業(yè)務(wù)，把專(zhuān)家中心設計出來(lái)的產(chǎn)品和服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門(mén)，并推動(dòng)其實(shí)施。三是建立共享服務(wù)中心，集中處理常規的人力資源事務(wù)性工作，如薪酬、福利、保險等，提高效率，進(jìn)一步釋放出人力資源的專(zhuān)業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。(見(jiàn)圖2：華為的HRBP模型)
六、創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)驅動(dòng)
宏觀(guān)上來(lái)看，未來(lái)中國要在全球具有競爭能力，就要靠?jì)煞矫妫簞?chuàng )新驅動(dòng)和人力資本驅動(dòng)。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)現轉型升級的動(dòng)力源泉也是來(lái)自這兩方面。因此，激發(fā)人才的價(jià)值創(chuàng )新活力與貢獻是人力資源管理發(fā)展的趨勢所向。