引導語(yǔ)：未來(lái)的人力資源是如何的發(fā)展趨勢誰(shuí)都設想不到，我們一起來(lái)看看關(guān)于HR的現在與未來(lái)是如何的?
窘境：人力資源部門(mén)分拆與否之爭?
當國內的企業(yè)越來(lái)越多的從語(yǔ)言上把人力資源地位提升為戰略伙伴的時(shí)候，2014年7月8日，當代最具影響力的管理咨詢(xún)大師拉姆•查蘭在《哈佛商業(yè)評論》撰文指出《分拆人力資源部》，掀起來(lái)軒然大波和論戰。拉姆•查蘭說(shuō)：“是時(shí)候跟人力資源部說(shuō)再見(jiàn)了。我指的不是撤銷(xiāo)人力資源部門(mén)執行的任務(wù)，而是人力資源部本身。”他的理由是：“人力資源官多數是以流程為導向的通才，熟知人員福利、薪酬與勞工關(guān)系，專(zhuān)注于參與、授權和管理文化等內部事務(wù)。但他們沒(méi)能將人力資源與真正的商業(yè)需求結合起來(lái)，不了解關(guān)鍵決策是如何制定的，分析不出員工或整個(gè)組織為何沒(méi)能達成企業(yè)的業(yè)績(jì)目標。”拉姆·查蘭這個(gè)觀(guān)點(diǎn)一提出，拆與不拆兩派觀(guān)點(diǎn)甚囂塵上，贊成者有贊成者的觀(guān)點(diǎn)，反對者同樣有反對者的理由。一時(shí)間，爭論得熱鬧非凡。時(shí)隔一年，另一位大腕提出了相反的結論，這就是被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng )者戴夫•尤里奇于2015年7月24日，同樣在《哈佛商業(yè)評論》上的撰文《不要拆分人力資源部!》，文中提到：“雖然我非常尊重查蘭先生，但我相信，在不分拆人力資源部的情況下，CHRO也可以做得更好”。說(shuō)到這里，我想無(wú)論論戰的雙方是誰(shuí)?結果如何?最尷尬的是我們的人力資源從業(yè)者，最囧的是我們的CHRO，這也是我們之所以每次論壇都在談?wù)撊肆Y源價(jià)值的真正原因。
現在：人力資源從業(yè)者的生存狀態(tài)
越過(guò)窘境，讓我們看看現實(shí)，讓我們從人力資源從業(yè)者的生存狀態(tài)入手了解這個(gè)職業(yè)的現實(shí)，因為這在某種程度上就是人力資源部門(mén)的境遇。記得杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)：“人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物”，那么，人力資源的地位真的這樣高了嗎?讓我們回顧這段歷程。在過(guò)去的三十年中，人力資源從業(yè)者通過(guò)努力將人力資源職能從傳統被動(dòng)的人事管理逐漸轉變?yōu)樽詣?dòng)化服務(wù)的人力資源管理、提升管理決策水平的整合人才管理直至到推動(dòng)未來(lái)業(yè)務(wù)戰略實(shí)施的戰略人力資源管理，變化是明顯的，但是據DDI的調查報告顯示：多數的首席執行官均認為人力資源職能更多的被視為以事物和流程為導向的，在參與公司的戰略制定、戰略決策中的作用明顯不夠。同時(shí)，回到剛才的話(huà)題，另一分權威的專(zhuān)業(yè)的報告指出，多數的人力資源從業(yè)者的晉升目光僅限于人力資源職業(yè)發(fā)展通道的高層---部門(mén)負責人、人力資源總監/副總裁等等，僅僅13%的從業(yè)者希望最終發(fā)展成企業(yè)最高層級的管理者。而且伴隨著(zhù)業(yè)務(wù)管理者更多的介入人力資源工作，承擔人力資源職責比例的提升，人力資源從業(yè)者的上升空間更加狹窄。所以，某種程度上，人力資源從業(yè)者距離企業(yè)最高層不是接近了而是更加遙遠了!
同時(shí)，根據調查數據來(lái)看，從外因的角度，在組織中人力資源從業(yè)者對部門(mén)及組織的整體滿(mǎn)意度下降了。這也驗證了一句話(huà)，即：組織中“人力資源閑時(shí)重要，忙時(shí)次要，再忙時(shí)不重要”，而且在組織內部人力資源也缺乏志同道合的同僚的支持。從內的角度，影響人力資源從業(yè)者的內在滿(mǎn)意度的多項指標包括管理層領(lǐng)導水平、員工敬業(yè)度、績(jì)效變革管理等分數都在下降，人力資源專(zhuān)業(yè)就業(yè)滿(mǎn)意度也在下滑。同時(shí)，在薪酬方面，人力資源是薪酬的主管部門(mén)，但是從《2014年中國HR薪酬調查報告》發(fā)現，人力資源從業(yè)者的薪酬水平卻不受重視，而且薪酬水平、漲薪周期都不容樂(lè )觀(guān)。在留任率方面，HARVEY的報告指出，雖然人力資源相對于其他的職位留任時(shí)間相對較長(cháng)，但是不斷縮短的趨勢也日趨明顯，有16%的人力資源從業(yè)者在過(guò)去一年中選擇跳槽。在這里我們還可以看出一個(gè)現象，據SHRM的數據顯示，人力資源從業(yè)者離職的前三個(gè)主要原因：更高的薪酬(41%)、更好的發(fā)展機會(huì )(36%)、更適合的文化(29%)，充分說(shuō)明了人力資源從業(yè)者的現實(shí)境遇，也印證了人力資源部門(mén)的境遇和地位。
未來(lái)：人力資源路在何方?
突然想起李宗盛的歌曲《山丘》，有一句歌詞“不知疲倦地翻越，每一個(gè)山丘”，每一個(gè)人力資源從業(yè)者在組織高度變化發(fā)展的現在，都在不斷的攀越一個(gè)又一個(gè)的山丘，翻過(guò)窘境，越過(guò)現狀，每個(gè)人的心胸、眼界、經(jīng)歷、感悟、風(fēng)格、成長(cháng)盡在翻越的每一個(gè)山丘中。
最近看到一份報告《2015年高管擇業(yè)趨勢調研》，其中數據顯示，36%的被訪(fǎng)高管在2015年跳槽，其中15%表示肯定考慮跳槽，21%可能會(huì )考慮跳槽，6%表示可能會(huì )自己創(chuàng )業(yè)。而跳槽的主要原因，45%的人希望體驗更新鮮/更具挑戰性的工作，另有43%的人認為現任的工作不能完全發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。為什么會(huì )說(shuō)到這些呢?因為擬跳槽的高管里面，有相當一部分是人力資源高管。從國內目前看，HRD的最終職業(yè)發(fā)展不是VP，就是人力資源顧問(wèn)或專(zhuān)家，或者就是自己創(chuàng )業(yè)，當然在國企可能還會(huì )有黨委或者工會(huì )的任職。而且，根據SHRM的數據，在未來(lái)的職業(yè)選擇方面，有超過(guò)10%的人力資源專(zhuān)業(yè)人才最終選擇了非人力資源職位的工作。
讓我們回到本文的開(kāi)始，“人力資源部門(mén)分拆與否之爭?”。坦率的講，從感情上我贊成戴夫•尤里奇，但是從理性角度，我認為拉姆•查蘭說(shuō)得更有道理。無(wú)論分拆與否?有一點(diǎn)趨勢是明白無(wú)誤的，也就是人力資源專(zhuān)業(yè)從業(yè)者本身的專(zhuān)業(yè)職能在弱化，人力資源資源職能會(huì )越來(lái)越通過(guò)一線(xiàn)管理者得到強化，但是人力資源部門(mén)和從業(yè)者將面臨巨大的壓力，因為人力資源既無(wú)法替代主流業(yè)務(wù)部門(mén)，也沒(méi)有天然的同盟軍，切處在轉型的關(guān)鍵時(shí)期。
未來(lái)，到底路在何方?
筆者認為，首先要“順勢而為”，建立正確的“人力資源觀(guān)”，即在當前信息快速發(fā)展的時(shí)代，建立基于互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的大人力資源觀(guān)念，“參與組織戰略、引導組織變革、深入組織業(yè)務(wù)、服務(wù)員工發(fā)展”，改造人力資源部和人力資源隊伍，優(yōu)化人力資源部人員構成，要有更懂業(yè)務(wù)的人員進(jìn)入人力資源管理隊伍;其次，必須注重中國傳統文化，挖掘傳統文化中管理的思想，從“道”上理解并把握人力資源管理，用傳統的管理智慧，彰顯人力資源在組織和團隊中的價(jià)值，招募、選拔、使用和激勵好中國的員工，因為思維和文化的同一性很重要;再次，從“法”入手，緊隨這次“中國制造2025”(德國工業(yè)4.0)難得的未來(lái)數十年的產(chǎn)業(yè)升級機遇，全面調整、優(yōu)化組織和流程，探索符合國情、適應未來(lái)發(fā)展的人力資源管理思想，構建適合未來(lái)企業(yè)戰略的人力資源體系與框架;同時(shí)，緊緊跟隨國際人力資源的實(shí)踐，注重“術(shù)”的進(jìn)步，比如IBM的三支柱模型(人力資源專(zhuān)家中心COE、人力資源平臺SSC、人力資源業(yè)務(wù)伙伴HRBP)及其在國內的實(shí)踐(比如華為、騰訊、海爾的實(shí)踐等)，把握實(shí)施的條件和時(shí)機，擇機推動(dòng)、實(shí)施;最后也是很重要的就是重新樹(shù)立對“人力資源專(zhuān)業(yè)人員”的理解，尤其是樹(shù)立CHRO新角色， “就是從人才的角度，去預測企業(yè)的經(jīng)營(yíng)未來(lái)，因為業(yè)績(jì)都是人做出來(lái)的”(拉姆•查蘭)。同時(shí)要深刻地認識到優(yōu)秀的CHRO需要具備的以下三點(diǎn)：第一、懂業(yè)務(wù)、懂人才、懂經(jīng)營(yíng);第二、克服心理障礙，學(xué)習企業(yè)盈利模式;第三、要清楚企業(yè)的目標是什么?CEO的目標是什么?只有這樣了，無(wú)論人力資源部門(mén)拆分與否?人力資源的價(jià)值才能彰顯，人力資源的隊伍和工作才能得到肯定，人力資源從業(yè)者的職業(yè)通道才會(huì )暢通，人力資源才會(huì )在國內慢慢成為企業(yè)的戰略伙伴!