現在數據已經(jīng)深入到我們生活的各個(gè)方面，而作為人力資源管理部門(mén)，每天需要面對大量的人員簡(jiǎn)歷、各種各樣的報表及統計數據等等。下面是yjbys小編為您搜集整理的大數據在人力資源管理的應用，以供參考，希望能對您有所幫助。
大數據及其對人力資源管理的影響
大數據(big data)，指的是所涉及的資料量規模巨大到無(wú)法透過(guò)目前主流軟件工具，在合理時(shí)間內達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策更積極目的的資訊。
近年來(lái)，隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，各種數據信息也呈爆炸式增長(cháng)，而人力資源管理中的“大數據”主要分為三個(gè)方面：一是原始數據，指的是員工基本信息如年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)水平、工作經(jīng)驗、職務(wù)情況等;二是能力數據，是指員工經(jīng)過(guò)培訓后現階段的相關(guān)信息，如員工培訓經(jīng)歷、接受培訓時(shí)長(cháng)、培訓考核情況、解決問(wèn)題的效率、獎懲情況等等;三是潛能數據，是指具體體現員工發(fā)展潛能的數據，如工作效率提升率、收入提升水平、職業(yè)提升幅度、業(yè)績(jì)提升率等。大數據的發(fā)展將會(huì )解決人力資源管理領(lǐng)域一直以來(lái)都存在的問(wèn)題。
大數據的影響：首先是大數據會(huì )讓人力資源管理更加網(wǎng)絡(luò )化，也就是讓人力資源管理系統擁有更加廣泛的數據來(lái)源，擁有更強的數據采集能力，從而提高人力資源管理的客觀(guān)性、準確性;其次，大數據會(huì )使得人力資源管理?yè)碛懈婢唧w的量化標準，使各大模塊數據信息相互結合，提高其預測分析以及戰略預判的能力;最后大數據會(huì )優(yōu)化人力資源管理的組織結構，使人員管理更趨扁平化。大數據的到來(lái)使得越來(lái)越多的交互式的數據在人力資源管理工作中生成，讓員工在各種人事工作中能夠充分利用，讓人力資源的各個(gè)方面形成更加規范的工作流程。
大數據在人力資源管理的應用
1.大數據在招聘中的應用
在人力資源管理的大數據中，有很大一部分是招聘部門(mén)所要面對的大量人員簡(jiǎn)歷以及其衍生出來(lái)的面試人員的各種信息，還有對于求職者來(lái)說(shuō)他們所要面對的大量招聘信息等。大數據時(shí)代的到來(lái)，讓招聘人員可以告別在人才市場(chǎng)以及各種招聘會(huì )場(chǎng)疲于奔命的角色，也告別整天埋頭在一大堆招聘簡(jiǎn)歷的工作方式，大數據將為企業(yè)與求職者溝通建立全新的渠道，也將逐漸形成新的企業(yè)招聘格局。
(1)人才雷達
相比于傳統的招聘方式或通過(guò)電子招聘平臺以及獵頭招聘，利用員工關(guān)系做人才推薦是企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)更加高效的一種方式，不僅成本低、省時(shí)省力，而且招聘質(zhì)量也很高。讓企業(yè)的員工去做人才推薦，推薦來(lái)的員工也會(huì )更加符合企業(yè)對于崗位的要求。但很多企業(yè)的員工內推比例卻比較低，通常只占企業(yè)總體招聘的20%左右。但是假如把社交商務(wù)網(wǎng)絡(luò )和企業(yè)的人才推薦機制聯(lián)系起來(lái)，就可以有效緩解企業(yè)員工內推不高比率的問(wèn)題。
在互聯(lián)網(wǎng)大數據時(shí)代，幾乎每個(gè)人都會(huì )在網(wǎng)絡(luò )上留下了大量的數據信息，包含他們的生活方式、興趣愛(ài)好以及社交言行等，通過(guò)對這些數據進(jìn)行分析，從他們的網(wǎng)上行為中構畫(huà)他們的性格畫(huà)像、興趣圖譜、能力評估，使企業(yè)更高效的實(shí)現人崗匹配，大數據讓這些成為可能，這也正是人才雷達所提供的服務(wù)。人才雷達最重要的技術(shù)是人才搜尋模型和匹配算法，其用戶(hù)可以選擇與自己的人人、微博等大家普遍使用的帳號進(jìn)行綁定，然后他們就可以通過(guò)人才雷達的搜索引擎與企業(yè)招聘職位各方面的要求進(jìn)行匹配然后根據相符程度進(jìn)行排序，為每個(gè)被系統選出的用戶(hù)列出一個(gè)九維的人才雷達圖，即職業(yè)背景、專(zhuān)業(yè)影響力、性格匹配、好友匹配、工作地點(diǎn)、職業(yè)傾向、求職意愿、行為模式、信任關(guān)系。通過(guò)對人才雷達圖的分析，可以為面試官決策提供更多跟全面的參考依據。
(2)招聘游戲
在企業(yè)的各種面試方法中，普通的面試，不僅面試官工作量大，而且具有很大的主觀(guān)性，面試效率并不高。有很多企業(yè)選擇人員素質(zhì)測評系統對應聘者進(jìn)行測試，這種方法雖然能夠在一定程度上克服面試官主觀(guān)性，但其實(shí)很多測試問(wèn)題都有很大的趨向性，被測試者答題時(shí)會(huì )很容易傾向于更加符合企業(yè)要求，所以他們最終測試結果的真實(shí)性也就大打折扣了。并且應聘者來(lái)說(shuō)，測試系統繁瑣冗長(cháng)的問(wèn)題很容易讓其產(chǎn)生疲憊抵觸的心理，從而使測試達不到預期的效果。