實(shí)踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會(huì )為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設定指導人，由指導人給新進(jìn)勞動(dòng)者安排試用期工作計劃，并最終打分或寫(xiě)評語(yǔ)。以下是小編為大家整理的試用期發(fā)現員工不適合公司 教你四種方法辭退他，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
最近一段時(shí)間，HR論壇中很多朋友在勞動(dòng)關(guān)系版塊中咨詢(xún)關(guān)于如果解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，當然如果公司按勞動(dòng)合同法進(jìn)行的話(huà)，這些都不是問(wèn)題，不過(guò)，很多老板的要求是不付賠償金進(jìn)行解除，那就很無(wú)奈了。通常來(lái)說(shuō)，我們對于員工的勞動(dòng)合同解除上，除了員工自己提出辭職的，基本上都需要賠償，那不賠償的話(huà)，一般會(huì )通過(guò)各種各樣的辦法，讓員工自己走人，包括變相的調崗，賦閑，加大工作量，讓員工“犯錯”等。在個(gè)人的工作中，是極不情愿去用到這些辦法。今天和大家交流的，是一個(gè)正常解除勞動(dòng)合同——試用期勞動(dòng)合同的解除。
試用期是指用人單位和勞動(dòng)者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。在試用期的規定中，勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，才可以約定試用期。也就是說(shuō)，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具體措施。所以，現在很多企業(yè)的勞動(dòng)合同時(shí)間都十分有默契的定為三年，這樣就可以把試用期放在一個(gè)很適合的時(shí)間，三個(gè)月。
在三個(gè)月的試用期中，我個(gè)人認為，前一個(gè)月是試用的最佳時(shí)間，我們不去談一些黑心老板為了多榨員工血汗的情況下，人力資源工作者在第一個(gè)月中需要花大力氣去考核這個(gè)員工是否適合公司的發(fā)展和工作，在一個(gè)月結束之前，決定這個(gè)員工的去留問(wèn)題。在這一個(gè)月里，對于適合的、優(yōu)秀的員工，我們當然是開(kāi)心了，但是，對于一些并不怎么樣的員工，我們要注意收集好員工的“不勝任”證據，包括上司及同部門(mén)同事對其工作的評價(jià)，其工作的成效等，這些將成為砍掉不適合員工的重要資本。在勞動(dòng)合同法中，對于試用期員工的辭退上，為了防止一些黑心企業(yè)，加入了“被證明不符合錄用條件”這個(gè)前提，所以如果企業(yè)人力資源管理者沒(méi)有很好的去收集不勝任條件，可能會(huì )留下一個(gè)傷口。那通常情況下，我們可以找到的不勝任或不符合的證據有哪些呢?
在日常的工作中，我們HR可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行收集：
其一，考察勞動(dòng)者在求職應聘時(shí)是否提供了任何虛假信息
用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同外再簽訂一份附加協(xié)議，或在勞動(dòng)合同的附加條款中明確規定，求職者在被錄用后，用人單位有權對求職者提供的背景情況進(jìn)行調查，如有提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來(lái)，對于弄虛作假的求職者，企業(yè)就有合法的解聘理由了。
其二，嚴格設定工作目標計劃和工作成效表
對于一些有明確工作產(chǎn)量、數量指標的工作崗位，如銷(xiāo)售工作崗位，用人單位在錄用求職者時(shí)，可在勞動(dòng)合同中與求職者簽訂試用期內的產(chǎn)量、數量等工作業(yè)績(jì)目標作為錄用條件，如使用期滿(mǎn)而不能達標，自然應視作不符合錄用條件。需要注意的是，試用期內的業(yè)績(jì)目標計劃必須由用人單位與勞動(dòng)者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定，并且雙方約定的目標計劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效。業(yè)績(jì)目標計劃作為用人單位制定的文件應當清楚明確，避免模糊、有歧義，否則一旦發(fā)生爭議，司法實(shí)踐中通常按有利于勞動(dòng)者的原則進(jìn)行解釋。
其三，建立完善的試用期績(jì)效考核評估制度
實(shí)踐中，試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會(huì )為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設定指導人，由指導人給新進(jìn)勞動(dòng)者安排試用期工作計劃，并最終打分或寫(xiě)評語(yǔ)。也有的單位會(huì )集中安排試用期的新進(jìn)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓，并通過(guò)有組織的筆試或日�？�(jì)效評估等方式對試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核。還有的單位會(huì )綜合新進(jìn)勞動(dòng)者的指導人的評估及所在部門(mén)的績(jì)效評估，以及新進(jìn)勞動(dòng)者的內部、外部各類(lèi)客戶(hù)的綜合評價(jià)與反饋，形成最終的考核成績(jì)。無(wú)論最終的考核成績(jì)是一個(gè)簡(jiǎn)單的分數，還是一個(gè)復雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語(yǔ)，從避免法律風(fēng)險的角度考慮，用人單位都應保留相應文件。在具體操作的過(guò)程中，考核內容及評分原則應事先告知勞動(dòng)者，并讓其簽字認同，留下書(shū)面證據。
其四，保留好各項法律文件
由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對用人單位設置了嚴格的責任義務(wù)，因此，用人單位需要特別注意自己的行為規范。在試用期無(wú)論出現何種情況，用人單位都應該做好記錄并及時(shí)讓當事人簽字確認。特別是公司部門(mén)和員工的一些談話(huà)記錄還有日常工作的考核。
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