新時(shí)代來(lái)臨，大批90后涌入職場(chǎng)，對于職場(chǎng)主力軍，如何才能管理好他們呢?下面是yjbys小編為您搜集整理的新時(shí)代員工管理技巧，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　90后的員工特點(diǎn)

　　一、認為工作的意義不同

　　以前的員工更多地把工作當作頭等大事來(lái)做，低的方面把工作當作養家糊口的經(jīng)濟來(lái)源，高的方面把工作當作實(shí)現人生價(jià)值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒(méi)有工作會(huì )怎樣。以前很多人認為一切為了工作。

　　如今的員工似乎更多地把工作當作一種可有可無(wú)可大可小的生活選擇的一種，有的將工作當作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當作一個(gè)消磨時(shí)間的東西，因為沒(méi)事干無(wú)聊不如找個(gè)工作免得無(wú)聊。很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。

　　現在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經(jīng)濟收入的方式也多了，工作對于很多人來(lái)說(shuō)也只是選擇的一種了。

　　二、接受溝通的方式不同

　　以前的員工更會(huì )執行，只要是公司提出的、領(lǐng)導分配的，員工絕大多數時(shí)候會(huì )不折不扣地去完成。以前員工生長(cháng)的環(huán)境是在家聽(tīng)家長(cháng)的話(huà)，在學(xué)校聽(tīng)老師的話(huà)，在單位聽(tīng)領(lǐng)導的話(huà)，即使員工不認同領(lǐng)導分配的東西，但也會(huì )出于對領(lǐng)導的尊重將工作完成。以前的員工執行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了，領(lǐng)導與員工的溝通是命令指示也可以完成目標。

　　現在的員工更會(huì )爭辯，公司提出的、領(lǐng)導分配的又怎么樣?不認權威認自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒(méi)道理沒(méi)利益的很可能不做，或表面做但實(shí)際打折扣。要讓現在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認為有道理，有做的動(dòng)力才可以將時(shí)期做好�，F在的主管與員工最好平等溝通，啟發(fā)加引導，讓員工自己認為一件工作值得做方可。

　　三、自我認知的定位不同

　　以前的員工更多的將自我放在后面一點(diǎn)，很多時(shí)候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面，讓自我為一個(gè)群體的價(jià)值和準則服務(wù)，最后在群體的價(jià)值實(shí)現過(guò)程中獲得自我的價(jià)值。

　　現在的員工更多的將自我放在首位，很多時(shí)候以自我的價(jià)值或標準來(lái)衡量一個(gè)事情是否值得去做，一個(gè)規則是否值得去遵守，并且會(huì )將自我的價(jià)值標準加給其他人，通過(guò)社會(huì )規則等外力的約束在追求自我價(jià)值實(shí)現的過(guò)程中順便促進(jìn)群體價(jià)值的實(shí)現。

　　那么，怎么樣才能管理好90后的員工呢?

　　員工管理，其實(shí)并不難：

　　一個(gè)2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見(jiàn)�？梢圆恍蕾p他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責他們，但不能對他們視而不見(jiàn)!他們將是你明天的面包、工作、職位的買(mǎi)單者和簽字者，是老板和管理者們命運的決定者!

　　很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂90后的員工怎么回事?我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了!對他們好也不是，壞也不是!他們要求一籮筐，但做起事來(lái)卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿(mǎn)意?”而90后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰(shuí)差啊?天天叫我干這干那，干完還不滿(mǎn)意，這簡(jiǎn)直把我當活驢使嗎?”

　　用傳統的管理模式去規范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒(méi)必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現針對經(jīng)理們管理90后的培訓班。盡管培訓內容并非那樣有針對性，卻吸引了為數不少管理者。

　　對待員工的“三個(gè)轉變”

　　1、理解萬(wàn)歲、拋開(kāi)成見(jiàn)

　　90后既是未來(lái)的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來(lái)的唯一道路。90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個(gè)完全自由自在的天地。一旦走入職場(chǎng)，一切都必須以業(yè)績(jì)來(lái)論，單位領(lǐng)導也往往不會(huì )從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)看待你的業(yè)績(jì)。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價(jià)標準使90后們產(chǎn)生了強烈的心理落差。最后覺(jué)得自我價(jià)值不能實(shí)現，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。

　　管理者對90后員工已有很多成見(jiàn)。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而90后員工則埋怨：“為什么沒(méi)遇到能懂我的上司?”面對90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實(shí)，90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認同感。管理者需要拋開(kāi)成見(jiàn)與認知誤區，用心去讀懂90后員工的真正需求。

　　2、魅力提前、命令退后

　　90后員工對糧票和自然災害沒(méi)什么概念，對動(dòng)蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車(chē)尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò )原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進(jìn)運動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng )業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。

　　他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個(gè)具有號召力的領(lǐng)導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀(guān)念和領(lǐng)導形象，強化領(lǐng)導方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

　　3、平等提前、等級退后

　　他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式�？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問(wèn)題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團推行“稱(chēng)謂無(wú)總”，規定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀(guān)念和行為上能不能真正作出改變。

　　管理要訣“十化”

　　1日常管理要彈性化

　　90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據自身實(shí)際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。如IBM公司最早實(shí)行彈性工作制：?jiǎn)T工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。

　　2凝聚團隊要漸進(jìn)化

　　90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點(diǎn)：一是，采用虛擬團隊做法來(lái)弱化等級觀(guān)念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的90后員工有機會(huì )管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見(jiàn)、與上級建立友誼并贏(yíng)得信賴(lài)、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓90后員工的個(gè)性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。