引導語(yǔ)：企業(yè)的管理者對明星員工、對明星員工與能力欠佳型員工是如何管理的？下面是管理的方法，歡迎大家閱讀！
對明星員工
這類(lèi)員工會(huì )在業(yè)績(jì)上表現出色，很少尋求你的幫助，而且經(jīng)常主動(dòng)參與很多新項目。通常，我們會(huì )認為，管理者最好不要干涉這類(lèi)明星型的員工，因為他們足以掌控所負責的領(lǐng)域，作為管理者，與他們保持一定距離就好。
可事實(shí)上，這種做法是欠妥的，管理者應該把更多的輔導時(shí)間用在明星員工身上。因為對他們付出，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更大的效益。另外，這些員工需要的支持也會(huì )比你認為的要多。明星員工盡管看起來(lái)很強勢，但其面對的困難和阻礙也會(huì )更多，所以，他們通常是最缺乏安全感的。 管理者可以試著(zhù)從不同角度給予他們支持和鼓勵：經(jīng)常且由衷地給予表?yè)P通常情況下，明星員工很容易就能分辨出你的贊美是否是有意義的。當要表?yè)P他們時(shí)，最好能聚焦在他們自己最珍視的技能和優(yōu)勢上。比如，下屬得到了外界認可，贏(yíng)得了一位大客戶(hù)，那么你可以在部門(mén)會(huì )議上與大家分享此事，或群發(fā)郵件讓大家知曉。給合理的自由和應有的控制管理者要習慣讓明星型員工自主行事，給予其充分的發(fā)揮空間，因為他們會(huì )不斷提高自己的標準。但是隨著(zhù)時(shí)間推進(jìn)，他們可能會(huì )將自己推到一個(gè)不可持續的業(yè)績(jì)表現維度上。因此，管理者需要對他們的期望進(jìn)行控制。
這些明星員工是關(guān)注自身的一群人，因此在你直接與他們溝通其自身發(fā)展時(shí)，他們會(huì )更容易接受。注意他們和團隊的關(guān)系由于自身特點(diǎn)，大多明星型的員工傾向對同事持過(guò)度審判性態(tài)度。除非管理者明確地追究他們的合作和團隊責任，否則他們可能會(huì )制造人際關(guān)系混亂，影響團隊發(fā)展。而且管理者在給此類(lèi)員工建設性反饋時(shí)，要針對他們的行為，而不是他們個(gè)人;要詳細、具體地陳述他們的行為對團隊業(yè)績(jì)的影響，強調他和團體的一致性。
對穩定型員工
這類(lèi)員工能夠勝任所從事的工作，但很顯然他不會(huì )是組織內的頭號選手，可他們能將組織內一切都團結在一起。
一般企業(yè)里，這類(lèi)員工占據著(zhù)大份額的勞動(dòng)力，一些數據統計顯示，在75%到80%左右。他們會(huì )盡職盡責地將工作做好，而且行事頗為低調。不過(guò)即使他們很讓管理者放心，但還是需要管理者的一些輔導：不要強迫其改變有的管理者認為，應該盡力將這類(lèi)員工提升至明星員工的水平。雖然這種做法直觀(guān)上很有吸引力，但卻不是最好的方案，原因有很多：第一，你的許多穩定型員工已經(jīng)觸及能力的極限;第二，他們中一部分已經(jīng)做出了明智的生活抉擇，要尋求工作與生活的平衡。 當然，這其中有一小部分人肯定是具備明星員工潛能的，管理者可以擇機發(fā)展。然而，作為管理者必須明白的是，這些人帶來(lái)的最大價(jià)值：他們往往坦白正直，會(huì )提供一些其他人不愿分享出來(lái)的洞見(jiàn);同時(shí)不傾向離職，是整個(gè)組織穩定的重要力量。認可并給予獎勵雖然穩定型員工一般不會(huì )獲得與明星員工同等的物質(zhì)獎勵或晉升，但每個(gè)人都會(huì )渴望得到肯定。
如果你的員工在處理客戶(hù)投訴時(shí)，付出了額外的工作投入，那么作為管理者，請及時(shí)并由衷的肯定他，而且要以員工喜歡的方式表達，有可能一些員工比較喜歡和管理者面對面，而一些則喜歡公開(kāi)贊揚。多提供發(fā)展機會(huì )穩定型員工可能不希冀像明星員工那樣，實(shí)現快速成長(cháng)和發(fā)展，但是他們也不會(huì )想就此停滯不前。作為管理者，要在他們的舒適區里，為他們多提供一些發(fā)展機會(huì )。例如，開(kāi)展那些能夠幫助他們增強優(yōu)勢的培訓，安排他們出席其感興趣的會(huì )議和研討會(huì )，讓他們?yōu)槌跫墕T工提供指導，征求他們關(guān)于決策方面的看法等。其實(shí)，這類(lèi)員工能為公司提供的和貢獻的東西有很多，但要為他們開(kāi)辟一條相對容易的通道。
對能力欠佳型員工(/hr/)
主管往往將他們的大部分時(shí)間花費在那些能力欠佳型員工身上，但這對企業(yè)來(lái)說(shuō)，注定是一個(gè)虧本項目。 當我們提到這類(lèi)員工時(shí)，我們所說(shuō)的并非是那些正在調整自己適應組織的員工或新入職員工，我們指的是那些本可以表現更好、卻表現欠佳的員工。他們可能真的很努力，卻總是不得要領(lǐng)。久而久之，他們可能不再有激情，逐漸拖慢整個(gè)團隊，甚至給團隊帶來(lái)消極影響。
對于這類(lèi)員工，企業(yè)可以給予其機會(huì )，設定公司對其的期望來(lái)激勵他攻克拖延癥，讓一切合理化：制定明確的改進(jìn)計劃員工無(wú)法在一個(gè)真空環(huán)境中取得進(jìn)展。他們的改進(jìn)，需要管理者的指導、幫助和推進(jìn)。管理者可以為他們制定具體的目標，以及一個(gè)明確的終點(diǎn)。如果他在具體時(shí)間內還沒(méi)能達到一致認可的標準，就幫助他們體面地“退場(chǎng)”。這個(gè)過(guò)程中，管理者要記錄下他們的進(jìn)展或者缺失的因素，這樣，可以避免團隊因其工作的原因產(chǎn)生不好影響。給出坦誠、實(shí)時(shí)的反饋提供關(guān)鍵性反饋可能會(huì )很困難，但是你對這類(lèi)員工保留意見(jiàn)，對其沒(méi)有任何好處。要讓他們認識自己，就需要讓他們清楚的知道自己是否取得了進(jìn)展，該如何進(jìn)展，以及在哪些方面依然存在不足。提供一個(gè)支持性的環(huán)境管理者不可能將大量的時(shí)間都花費在輔導這些員工上，但是企業(yè)可以為他們的進(jìn)步提供一個(gè)支持性的環(huán)境。比如，可以依靠現存的培訓項目，或者以團隊互助的形式，為這類(lèi)員工找到可以彼此共勉的同事。