引導語(yǔ)：企業(yè)的HR是否了解懷孕女員工管理的十個(gè)法律實(shí)務(wù)問(wèn)題呢？下面是小編整理的十個(gè)法律實(shí)務(wù)問(wèn)題，歡迎HR閱讀與學(xué)習。

　　1深圳市內女員工產(chǎn)假究竟是多少天?

　　193天 = 國家法定產(chǎn)假98天 + 廣東省獎勵假80天 + 深圳市晚育假15天

　　如果女員工是難產(chǎn)的，還須增加難產(chǎn)假30天，合計223天，大約就有7個(gè)半月之多。有HR朋友認為，深圳市規定的晚育假應該作廢了，呵呵，在《深圳經(jīng)濟特區人口與計劃生育條例》尚未被修改之前，這個(gè)15天的晚育假還是有效的。而且，據了解，該條例此前發(fā)布的征求意見(jiàn)稿中，有將15天晚育假刪除，增加生育鼓勵假30天，不知道此次廣東省的條例修改后，深圳正式通過(guò)的條例將做何規定，假如是在刪除晚育假后再增加獎勵假30天，那么深圳市女員工最多可以享受208天產(chǎn)假(不含難產(chǎn)假30天)。

　　2正在休產(chǎn)假的女員工能享受增加的50天產(chǎn)假嗎?

　　依據《廣東省人大常委會(huì )關(guān)于修改<廣東省人口與計劃生育條例>的決定》規定，本決定自公布之日起施行，因該修改決定是2016年9月29日公布實(shí)施的，所以，正在休產(chǎn)假的女員工是有權享受額外增加的50天獎勵產(chǎn)假的。

　　但是，如果在上述條例修改之前，女員工已經(jīng)休完產(chǎn)假的，是否還有權享受額外增加的50天產(chǎn)假呢?目前尚無(wú)明確規定。我認為，從法律不朔及既往的原則來(lái)講，已休完產(chǎn)假的女員工，應不能享受額外增加的50天獎勵假了。

　　3深圳市女員工的產(chǎn)假可享受生育津貼嗎?

　　《廣東省職工生育保險規定》規定，女職工依照計劃生育法律、法規規定享受獎勵增加的產(chǎn)假或者看護假期間，由用人單位按照規定發(fā)放工資，職工不享受生育津貼。據此可知，國家法定產(chǎn)假98天和難產(chǎn)假30天可以享受生育津貼，廣東省和深圳市規定的獎勵假期間的工資要由用人單位承擔，不能獲得生育津貼的報銷(xiāo)的。

　　4男員工未就業(yè)配偶生育的，能享受生育保險待遇嗎?

　　男員工未就業(yè)的妻子可以享受生育醫療費用報銷(xiāo)待遇，但不能享受生育津貼。

　　5女員工參加生育保險未滿(mǎn)1年，能享受保險待遇嗎?

　　是可以享受的，但必須滿(mǎn)足相應的條件。

　　首先，關(guān)于生育醫療費用：女員工累計參加生育保險未滿(mǎn)1年的，其生育醫療費用先由員工個(gè)人支付，待其累計參加生育保險滿(mǎn)12個(gè)月后的1年內，可以向社保部門(mén)申請報銷(xiāo)。這里須同時(shí)滿(mǎn)足兩個(gè)限制性條件：一是生育醫療費用已先由員工本人支付，二是待女員工累計參加生育保險滿(mǎn)12個(gè)月后的1年以?xún)忍岢鰣箐N(xiāo)申請。

　　其次，關(guān)于生育津貼：女員工累計參加生育保險滿(mǎn)1年并且用人單位已向其墊付生育津貼的，用人單位可在職工生育的次月起1年內向統籌地區社會(huì )保險經(jīng)辦機構申請撥付生育津貼。這里須同時(shí)滿(mǎn)足三個(gè)限制性條件：一是待女員工參加生育保險滿(mǎn)1年，二是用人單位已向女員工墊付了生育津貼，三是自女員工生育的次月起1年以?xún)忍岢霰ｋU申請。

　　6協(xié)商解除勞動(dòng)合同后，員工稱(chēng)之前已懷孕的，怎辦?

　　一種觀(guān)點(diǎn)認為，依據《中華人民共和國合同法》第54條規定，如果女員工在簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)時(shí)，對其已懷孕的事實(shí)并不知情，那么，就是構成了重大誤解，而且，《勞動(dòng)合同法》第42條規定，用人單位不得解除或終止在“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”女員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，因此，女員工可以請求撤銷(xiāo)協(xié)議書(shū)，并恢復雙方勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　另一種觀(guān)點(diǎn)認為，《勞動(dòng)合同法》第42條規定，用人單位不得根據《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條解除在“三期”內女職工的勞動(dòng)合同。但是，對于雙方協(xié)商解除一致勞動(dòng)合同的，法律并不禁止。而且，即使女員工對自己懷孕的情況不知情，但是對協(xié)商解除勞動(dòng)合同這一行為的性質(zhì)、內容，以及協(xié)商解除后的法律后果并無(wú)錯誤認識，并不構成民法意義上的“重大誤解”。而女員工在簽訂協(xié)商解除合同協(xié)議后發(fā)現懷孕，是對自身客觀(guān)情況判斷有誤。因此，解除勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議對雙方具有約束力，在簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)后，雙方勞動(dòng)合同關(guān)系即已解除。

　　在司法實(shí)踐中，第二種觀(guān)點(diǎn)得到更多仲裁和法院的支持。

　　7不符合錄用條件被辭退的，女員工稱(chēng)被辭之前已懷孕，怎么辦?

　　假如有合理合法的證據證明，該員工不符合錄用條件，那么，公司解除勞動(dòng)合同的行為就是合法有效的。依據《勞動(dòng)合同法》第39條規定，員工不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》規定用人單位不得解除或終止“三期”女員工勞動(dòng)合同，只包括第40條和第41條情形，而未包括第39條規定情形。

　　8懷孕女員工嚴重違紀，企業(yè)能解除勞動(dòng)合同嗎?

　　依據《勞動(dòng)合同法》第39條規定，即使是懷孕女員工，如果存在嚴重違反公司規章制度的行為，或因嚴重失職、營(yíng)私舞弊給公司造成重大損害的，公司同樣是可以解除勞動(dòng)合同的。

　　9不能勝任工作被辭退，女員工稱(chēng)已懷孕的，怎么辦?

　　有這樣一個(gè)案例，某公司以女員工不能勝任崗位工作為由，提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，但是，女員工在被通知后的一個(gè)月內提出已懷孕，那么，公司就不能解除勞動(dòng)合同。因為依據《勞動(dòng)合同法》第40條、第42條規定，用人單位不得以不勝任工作為由解除“三期”內女員工的勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　在此案例中，可能會(huì )存在兩種情況，一是女員工是在被通知解除勞動(dòng)合同之前已懷孕的，二是女員工是在被通知解除勞動(dòng)合同之后才懷孕的。但無(wú)論是哪種情形，用人單位都不能解除勞動(dòng)合同，而應續延至女員工“三期”結束后才能解除。

　　10合同到期終止后，女員工稱(chēng)之前已懷孕，合同能續延嗎?

　　一種觀(guān)點(diǎn)認為，公司已向女員工提出不續簽勞動(dòng)合同的要求，屬于公司方的“要約”，女員工未表示異議，并領(lǐng)取了勞動(dòng)合同到期終止的經(jīng)濟補償金，其以實(shí)際行動(dòng)對公司的“要約”進(jìn)行了“承諾”，雙方就勞動(dòng)合同終止事宜達成了一致，屬于協(xié)商一致終止勞動(dòng)合同，符合勞動(dòng)合同法第36條之規定，因此，公司已與懷孕女員工經(jīng)協(xié)商一致后終止了勞動(dòng)合同。

　　另一種觀(guān)點(diǎn)認為，依據《勞動(dòng)合同法》第42條和第45條規定，用人單位不得終止“三期”女員工的勞動(dòng)合同關(guān)系。女員工因不知道自己懷孕才同意終止勞動(dòng)關(guān)系，按普通常識和邏輯分析，假如女員工知悉自已懷孕的事實(shí)，她肯定不會(huì )同意終止勞動(dòng)合同，因此，女員工存在重大誤解。而且，企業(yè)有權單方提出終止勞動(dòng)合同關(guān)系，是無(wú)須員工認可的，終止勞動(dòng)合同的通知是可以到達對方即可生效的，故不存在雙方協(xié)商一致終止勞動(dòng)合同的法定情形，《勞動(dòng)合同法》第36條是有關(guān)協(xié)商一致解勞動(dòng)合同的情形，不宜做出協(xié)商一致“終止勞動(dòng)合同”的擴大性解釋。因此，女員工知悉自已在合同終止前已懷孕的事實(shí)后，有權要求恢復勞動(dòng)關(guān)系。

　　我認為第二種觀(guān)點(diǎn)更符合法律規定，亦符合《勞動(dòng)合同法》的立法本意。