導語(yǔ)：充分掌握到招聘分析的藝術(shù)，相信你的招聘、你的雇主品牌將會(huì )隨之越來(lái)越好。以下是小編整理分享的人力資源的招聘分析，歡迎大家閱讀!

　　隨著(zhù)人口紅利的消逝，招聘確實(shí)比以前更難了。但是現在的招聘官比前輩們更幸運的是，擁有了更多有用的數據，可以利用招聘分析，有效地提升招聘效率和招聘質(zhì)量。

　　招聘分析是什么?

　　招聘分析主要包含兩方面的內容：1)跟蹤與招聘流程相關(guān)的數據，2)分析這些數據，并且根據它指導招聘決策。如果要最大化發(fā)揮招聘分析的價(jià)值，就必須做好這兩方面的工作。

　　那么在招聘分析中，我們究竟需要哪些數據呢?

　　關(guān)于這一點(diǎn)，我們可以參考市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的做法。當他們進(jìn)行市場(chǎng)分析時(shí)，通常會(huì )收集以下這些數據：

　　1)目標受眾的基本信息(年齡、收入、地理位置等);

　　2)客戶(hù)在互聯(lián)網(wǎng)上或現實(shí)世界里的信息;

　　3)在什么地方投放廣告能被最多的客戶(hù)接收到;

　　4)哪一類(lèi)廣告內容能吸引最多客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn);

　　市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員使用這些數據很單純，就是完善他們的市場(chǎng)活動(dòng)，為業(yè)務(wù)帶來(lái)最大的投資回報率。比方說(shuō)，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員發(fā)現在騰訊上投放廣告比在新浪上投放廣告，能給頁(yè)面帶來(lái)更多的流量，顯然他就會(huì )決定在騰訊上投入更多，以期帶來(lái)更多的流量。

　　以上都是使用數據的一些簡(jiǎn)單的案例，當然，招聘分析的價(jià)值不僅僅如此——它能幫助招聘官分辨出哪些工作有效，哪些無(wú)效，以及哪些戰術(shù)值得投入更多的時(shí)間和金錢(qián)等等。

　　至于招聘分析的數據來(lái)源，我們常使用的ATS系統，其實(shí)已經(jīng)幫我們收集到很多來(lái)自招聘流程中的數據。除此之外，招聘網(wǎng)站的后臺、心理測試或技能評估的工具、候選人關(guān)系管理的系統、員工推薦的平臺等等，都能提供一些有價(jià)值的數據。

　　我們如何進(jìn)行招聘分析?

　　當我們采集到了數據，該如何利用數據，進(jìn)行招聘分析呢?按照招聘流程，我把它分為三個(gè)環(huán)節：人才采購分析、候選人邀約分析和聘用分析。接下來(lái)，我將詳細談?wù)勅绾芜M(jìn)行招聘分析。

　　一、人才采購分析

　　所有招聘流程都始于采購，招聘分析也將從采購開(kāi)始。在這里，我又將人才采購的來(lái)源分為招聘廣告、內部推薦以及人才社區三個(gè)模塊。

　　招聘廣告

　　招聘廣告是我們常用的一種人才采購方式。分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經(jīng)費，吸引到最好的人才。

　　我們主要從兩方面分析招聘廣告：

　　一是招聘廣告本身。通常，我們喜歡照本宣科地寫(xiě)寫(xiě)崗位描述和任職資格，但是這就是最好的方式么?我們其實(shí)可以嘗試一下不同的語(yǔ)言風(fēng)格和表現形式(比方說(shuō)動(dòng)畫(huà)、視頻等)，然后跟蹤到底哪種形式能帶來(lái)最多高質(zhì)量的候選人。

　　二是發(fā)布廣告的渠道。記住，傳統的并不一定是最好的。不同的崗位對渠道的要求并不相同，跟蹤哪種渠道能帶來(lái)更多高質(zhì)量的候選人，并且合理地利用它。有些渠道可能會(huì )帶來(lái)更多簡(jiǎn)歷，但是并沒(méi)有多少合適的;有的渠道雖然能帶來(lái)一些合適的候選人，但是需要投入的費用也不低……通過(guò)數據分析，結合實(shí)際情況，你就能做出更準確的決策。

　　內部推薦

　　內部推薦是高質(zhì)量招聘的重要來(lái)源之一，理論上也應加入企業(yè)的招聘戰略，值得花時(shí)間和金錢(qián)去部署和執行。在對內部推薦項目進(jìn)行分析時(shí)，同樣從三個(gè)角度來(lái)入手：

　　一是觀(guān)察人們到底有沒(méi)有參與員工推薦項目?跟蹤通過(guò)內部推薦而來(lái)的候選人數目來(lái)判斷到底有多少員工真正參與到內部推薦項目中來(lái)。如果沒(méi)有多少員工使用它，你就需要弄清楚為什么了。

　　二是通過(guò)內部推薦項目到底招到了多少人?經(jīng)由內部推薦項目而來(lái)的候選人，最終多少人被錄用了?在你招到的這些人中，內部推薦項目所占的比例有多大?如果效果不明顯，你就需要思考，為什么你的內部推薦項目不能帶來(lái)高質(zhì)量的候選人了。

　　三是內部推薦項目與其他候選人源的比較?通常內部推薦項目比其他候選人源招聘更快，且對企業(yè)有更高的認同度。如果事實(shí)并非如此，那一定是內部推薦項目出了問(wèn)題，你也需要花時(shí)間做些調查了。

　　人才社區

　　人才社區意味著(zhù)候選人對你的興趣很高。人才社區是利用內容營(yíng)銷(xiāo)戰略，創(chuàng )建了一個(gè)意向候選人池。并不是所有的企業(yè)都有能力打造人才社區，但一旦你做了，你就需要考慮兩個(gè)指標：

　　一是有多少人響應你的內容?人才社區很大程度上依賴(lài)內容營(yíng)銷(xiāo)。通過(guò)產(chǎn)生有洞見(jiàn)、有價(jià)值、產(chǎn)業(yè)相關(guān)的內容，吸引到高質(zhì)量的候選人，把你當成行業(yè)領(lǐng)袖，對你的企業(yè)產(chǎn)生興趣。

　　二是誰(shuí)在你的人才社區里?人才社區的價(jià)值在于，當你想要招聘時(shí)，只要簡(jiǎn)單瀏覽一下人才社區，就能找到你所需要、最合適的那一個(gè)人才。但是如果你的人才社區里充斥著(zhù)低質(zhì)量的候選人，或者人們對人才社區越來(lái)越不感冒，那你就得反思一下你的社區是否疏于管理。

　　二、候選人邀約分析

　　一旦你采購到候選人，你需要邀約他們進(jìn)入你的招聘流程。否則，你就可能失去他們，或只能收獲到低質(zhì)量的候選人�，F在，讓我們來(lái)看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質(zhì)量的候選人。

　　轉化率

　　很多招聘官在乎投資某個(gè)渠道，能回收多少簡(jiǎn)歷，卻忽視了從這些簡(jiǎn)歷中，到底收獲了多少高質(zhì)量的候選人。要知道，就算我們只收到50份簡(jiǎn)歷，但是里面有5個(gè)高質(zhì)量的候選人，要遠遠好過(guò)我們收到1000份簡(jiǎn)歷，但是里面只有1個(gè)高質(zhì)量的候選人。

　　1)你是否有考慮過(guò)你的求職者轉化為可行的、高質(zhì)量的候選人的比率是多少?

　　要更高的簡(jiǎn)歷數量?還是更好的候選人?先在你心里排個(gè)序。

　　很多招聘官很忙，他只是將大量時(shí)間花在并不需要或并不合適的候選人身上。我們的終極目的是招到一定數目的合適的候選人，如果申請你工作的低質(zhì)量候選人數量要遠高于高質(zhì)量候選人的數量，那么你需要思考如何調整優(yōu)化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準那些你期望招募的人才。

　　2)你是否能轉化更多?

　　如果意愿強的候選人占比并不多，你就需要思考一下該怎么增強他們的意愿。畢竟，候選人之所以意愿不強，很大程度是因為他們并沒(méi)太強的參與感。如果你想辦法到達他們，并且告之他們你作為一個(gè)雇主的價(jià)值，你就有可能激發(fā)他們的熱情，驅使他們愿意爭取到你公司的工作機會(huì )。一旦他們得到了這個(gè)工作機會(huì )，也會(huì )倍感珍惜。

　　招聘流程的長(cháng)度

　　招聘流程從開(kāi)始到結束的長(cháng)度能顯著(zhù)影響到你的招聘效果。如果招聘過(guò)快，你可能會(huì )后悔你的決定;如果招聘過(guò)慢，那些頂級的候選人可能沒(méi)有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離。

　　在分析招聘流程的長(cháng)度時(shí)，你必須考慮以下數據點(diǎn)：

　　1)你的招聘流程到底花了多長(cháng)時(shí)間?

　　招聘流程平均需花費23天。如果可能，你盡可能比這要更快一些。超過(guò)這一時(shí)間，候選人會(huì )喪失興趣。

　　2)招聘流程的每一步大概花多長(cháng)時(shí)間?

　　如果你發(fā)現招聘流程花了太長(cháng)時(shí)間，那么接下來(lái)你需要做的就是衡量一下流程中每一步的長(cháng)度。分析到底是哪一步浪費了你太多時(shí)間，然后找出原因，尋找解決方案。

　　3)在候選人投遞簡(jiǎn)歷后多久你才聯(lián)系他?

　　當候選人投遞簡(jiǎn)歷，盡可能馬上聯(lián)系他非常重要，這表示你非常重視他。如果你不能很快聯(lián)系他，甚至你根本對此無(wú)動(dòng)于衷，候選人就會(huì )認為公司對員工并不重視，他會(huì )毫不猶豫地尋找其他的工作機會(huì )。

　　跟蹤招聘團隊對候選人的平均響應時(shí)間，有助于改善頂級候選人對你招聘流程的滿(mǎn)意度。

　　三、聘用分析

　　當你采購候選人，并且邀約他進(jìn)入招聘流程，就有可能招募其中某人。發(fā)出Offer并不是招聘流程的終結，還有些數據你需要跟蹤和利用。

　　接受率

　　你發(fā)一份Offer給候選人，他一定就會(huì )接受嗎?很有可能，他不會(huì )接受。如果有很多候選人都不接受你的Offer，那你就麻煩了——這意味著(zhù)你之前做了大量的無(wú)用功。

　　所以你需要了解，到底多少候選人接受了你的Offer?多少候選人又拒絕了他們?如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。這時(shí)候，你可能就會(huì )了解到，是因為招聘流程中的某些方面讓他們離開(kāi)了，也有可能是因為他們的對公司雇主品牌的想象與現實(shí)不符……

　　流失率

　　就算候選人成為你的員工，他們中間的某些人也會(huì )離開(kāi)你。這就是商業(yè)。如果你不想太多人離開(kāi)你，或者很快就離開(kāi)你，你就需要了解一下流失率：

　　1)到底每年有多少員工離開(kāi)?

　　如果人員流動(dòng)，看起來(lái)像是臨時(shí)工一樣，你就得反思你公司是如何對待員工的?你可以做哪些來(lái)維系員工關(guān)系，激發(fā)他的熱情，讓他感到感激和滿(mǎn)足?

　　你也需要反思一下你的招聘標準。你是否招募到合適的人?你招募的人是否與企業(yè)文化相匹配?

　　就算你不是持續流失員工，跟蹤流失率也不無(wú)裨益。每年關(guān)注流失的數字，一旦它開(kāi)始爬升，你也可以早作預防。

　　2)員工在公司呆了多長(cháng)時(shí)間?

　　跟蹤一下員工在你公司的平均壽命。通常來(lái)說(shuō)，員工會(huì )呆5年左右的時(shí)間。如果員工沒(méi)有呆這么長(cháng)時(shí)間，和他進(jìn)行一下訪(fǎng)談，了解一下他對工作失望的原因。如果你的員工任期都非常低，你就需要審視一下你的招聘流程，并且自問(wèn)一下，我是否招到了合適的人?

　　招聘質(zhì)量

　　候選人接受了你的Offer，并且在公司呆了很長(cháng)時(shí)間，看起來(lái)不錯，但是當候選人變成了一個(gè)遠遠超出你預期的員工，那將會(huì )更好。所以要確定你真的招募到了你所能招到的最好的人才，并且跟蹤以下數據：

　　1)新員工為公司產(chǎn)生效益需要花費多長(cháng)時(shí)間?

　　有的新員工進(jìn)入角色很快，有的則需要1-2年，就算是同齡人也各有差異。這時(shí)候你就需要對比一下平均值，考慮一下如何優(yōu)化一下你的入職流程，讓新員工更快進(jìn)入角色，以及重新考量一下你的招聘標準，看看你到底要招募哪一類(lèi)人?

　　2)誰(shuí)是最優(yōu)秀的?是什么因素讓他們如此優(yōu)秀?

　　觀(guān)察員工中，是誰(shuí)贏(yíng)得了這場(chǎng)競爭?然后分析是哪種特質(zhì)或技能促成了他們的成功。你可以利用這個(gè)結果，去幫助你更多的員工達到這一高度。

　　你也可以跟蹤公司內哪些資源、發(fā)展機會(huì )或支持機制讓員工變得更成功?無(wú)論結果是什么，拓展它，讓員工盡可能地產(chǎn)生效益。