引導語(yǔ)：企業(yè)的HR如何從四個(gè)維度看培訓需求，我們閱讀下文來(lái)借鑒學(xué)習。
1. 要有清晰的職業(yè)生涯設計
從員工進(jìn)入公司之日起，就要通過(guò)企業(yè)的培訓，了解企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展規劃。他們會(huì )通過(guò)自己的努力在職業(yè)生涯道路上一步步地前進(jìn)。一般企業(yè)都會(huì )根據組織特點(diǎn)和員工特點(diǎn)設計較為完備的職業(yè)發(fā)展通道，并且圍繞職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行員工職業(yè)與培訓規劃。從員工進(jìn)入公司那天起，就要按職業(yè)生涯的設計來(lái)開(kāi)展培訓。員工需要通過(guò)培訓提升工作能力，以較快地勝任目前的工作，并為下一步的晉升奠定基礎。
2. 各階段的能力技能需求
無(wú)論是管理人員還是專(zhuān)業(yè)人員，他們的職業(yè)發(fā)展通道都要按階段式進(jìn)行科學(xué)設計：縱向晉升、橫向拓展再晉升。無(wú)論是哪一種模式都必須有相應的素質(zhì)技能及經(jīng)歷要求。職業(yè)生涯發(fā)展階段中各階段所需要的知識和技能不盡相同。設計好各階段對知識和技能的標準之后，就要以此評估現有員工能力的差異，同時(shí)要針對性地設計各階段的培訓課程。當員工的素質(zhì)能力與崗位需要有差異時(shí)就需要通過(guò)培訓來(lái)提升。而培訓的內容通常是標準的知識和技能，比如，新員工培訓、崗位技能培訓、通用素質(zhì)培訓等。
3. 勝崗度與職業(yè)發(fā)展激勵
企業(yè)的員工勝崗度越高，成長(cháng)越快，越能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展，員工自我成就感、收獲就越多。提高他們的任職資格技能，培訓自然是必不可少的工作。培訓部門(mén)要基于崗位的任職能力要素來(lái)開(kāi)發(fā)相應的課程，從任職資格認證的關(guān)鍵要素出發(fā)，設計出基于人員級別、專(zhuān)業(yè)的任職資格行為標準、專(zhuān)業(yè)知識和能力要求，規劃課程體系，制訂課程開(kāi)發(fā)計劃。通過(guò)系統性地組織培訓并認證，讓員工通過(guò)認證獲得晉級/晉升激勵。
4. 績(jì)效提升的輔導培訓
從績(jì)效管理的地圖來(lái)看，組織績(jì)效層層分解在崗位上，由員工共同來(lái)達成。因此，促進(jìn)員工提高績(jì)效意義重大，關(guān)乎業(yè)務(wù)策略的落地。當具體的業(yè)務(wù)策略在執行過(guò)程中遇到阻力或問(wèn)題時(shí)，培訓的目的就是解決問(wèn)題、提升業(yè)績(jì)。因此，培訓管理者首先要區分出哪些是通過(guò)培訓可以解決的，哪些是通過(guò)培訓解決不了的，哪些因素是通過(guò)行為改變促進(jìn)績(jì)效提升的。在進(jìn)行有效的績(jì)效分析后，將績(jì)效問(wèn)題轉化為培訓項目，輔導和幫助員工提升能力和素質(zhì)，確保員工績(jì)效目標的達成。對于績(jì)效不達標的員工要進(jìn)行針對性的輔導，主要從知識技能的掌握、工作方法技能、工作態(tài)度等方面來(lái)進(jìn)行輔導培訓，以此確保員工績(jì)效目標的達成。
5. 認同文化價(jià)值觀(guān)體系
企業(yè)文化由企業(yè)組織、企業(yè)老板構建，他們所設計的、所倡導的理念已經(jīng)很清晰，但真正文化的載體是員工。員工只有認同企業(yè)文化，才會(huì )增強主人翁意識、敬業(yè)精神、責任感，自覺(jué)學(xué)習掌握知識和技能，更好地融入企業(yè)。構建員工認同的價(jià)值觀(guān)體系，培訓是重要的環(huán)節。通過(guò)組織培訓，把企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、行為規范逐層逐級地深入到員工心中，讓他們從知、信、行(如下圖所示)中去達成企業(yè)文化的高度統一，這樣才能讓員工成為真正的“主人翁”。
培訓發(fā)展:如何培養下屬
下屬有錯，訓導有方
下屬都會(huì )犯錯的，不犯錯的下屬不是真正的好下屬。一個(gè)優(yōu)秀員工的成長(cháng)過(guò)程也是一個(gè)不斷犯錯誤，不斷改正錯誤的過(guò)程。而這種錯誤的改正、下屬的進(jìn)步離不開(kāi)上司的訓導。做主管的，在面對下屬犯錯時(shí)，有的不知所措，有的處理不當，導致下屬怨恨滋生，影響主管的威信和工作。其實(shí)，管理界的“熱爐規則”提供了很好的處理模式。這樣，在下屬有錯時(shí)，在訓導你的下屬時(shí)，你會(huì )順手得多，甚至游刃有余。
熱爐規則
熱爐規則能指導管理者有效地訓導員。這一規則由于觸摸熱爐與實(shí)行訓導之間有許多相似之處而得名。當然，在中文里，這里的“熱爐”應是能燙傷手的。二者相似之處在于：
首先，當你觸摸熱爐時(shí)，你得到即時(shí)的反應。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無(wú)疑問(wèn)地在原因與結果之間形成聯(lián)系。
其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接觸熱爐會(huì )發(fā)生什么問(wèn)題。
第三，其結果具有一致性。每一次接觸熱爐，都會(huì )得到同樣的結果——你被燙傷。
最后，其結果不針對某個(gè)具體人。無(wú)論你是誰(shuí)，只要接觸熱爐，都會(huì )被燙傷。
訓導技能的核心原則： 根據二者的相似之處，可以提煉出訓導下屬的四個(gè)核心原則。
1.即時(shí)性
如果違規與訓導之間的時(shí)間間隔延長(cháng)，則會(huì )減弱訓導活動(dòng)的效果。在過(guò)失之后越迅速地進(jìn)行訓導，下屬越容易將訓導與自己的錯誤聯(lián)系在一起，而不是將訓導與你——訓導的實(shí)施者聯(lián)系在一起。因此，一旦發(fā)現違規，應盡可能迅速地開(kāi)展訓導工作。
主管如果不及時(shí)訓導，錯誤的事將會(huì )接二連三地出現。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績(jì)或做事態(tài)度如何，你都不會(huì )在乎。當然，你都不在乎，你的手下也會(huì )跟著(zhù)不在乎，其結果是一錯再錯，受到損失的仍然是這個(gè)組織。巴頓將軍曾勸告別人，對犯錯者應該立即責備;他自己的部下每逢犯錯，他會(huì )立即讓他知道。暢銷(xiāo)書(shū)《一分鐘經(jīng)理人》中建議：要在錯誤發(fā)生后立即加以責備，你要明白指出他們錯在哪里，用堅定的口氣告訴他們錯了。
如果某些錯誤是由于下屬的知識水準或經(jīng)驗不足造成的，作為主管，你也應立即指出，教育他們，并給予更正。上海優(yōu)仕咨詢(xún)管理顧問(wèn)公司的首席顧問(wèn)余世維曾講過(guò)一個(gè)很有代表性的例子：有一次我看到一個(gè)文員在寫(xiě)信封，寫(xiě)錯了，我馬上把其他人一起叫過(guò)來(lái)，說(shuō)，各位請看，這信封的寫(xiě)法有錯誤，“劉總經(jīng)理”四個(gè)字要一樣大寫(xiě)，“總經(jīng)理”三個(gè)字不能小寫(xiě)，好像人家不配當總經(jīng)理似的;名字反而大寫(xiě)是一個(gè)錯誤，名字要避諱，要縮小;后面寫(xiě)敬啟，是錯的。敬啟是恭敬地打開(kāi)，人家憑什么要恭敬的打開(kāi)?寫(xiě)給人家總經(jīng)理要寫(xiě)臺啟、君啟或親啟，這樣才有禮貌。這叫機會(huì )教育，像這種教育，我經(jīng)常教育，我在公司看到任何不好的我都教育，連一個(gè)東西疊得不好我都教育。我花很多時(shí)間在教育上，但這都是辛苦在前，輕松在后。
2.事先警告
作為管理者，在進(jìn)行正式的訓導活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予警告。也就是說(shuō)必須首先讓下屬了解到組織的規章制度并接受組織的行為準則。如果下屬得到了明確的警告哪些行為會(huì )招致懲罰，并且知道會(huì )有什么樣的懲罰時(shí)，他們更有可能認為訓導活動(dòng)是公正的。關(guān)于這一點(diǎn)，2500多年前的軍事家孫子就已經(jīng)給了我們精彩的示范。
孫子帶著(zhù)自己所著(zhù)的兵法進(jìn)見(jiàn)吳國國王闔閭。闔閭要孫子用婦女來(lái)檢驗他的兵法。于是，選出宮中180個(gè)美女。孫子將其分成兩隊，并用吳王寵愛(ài)的兩個(gè)妃子擔任兩隊的隊長(cháng)，命令每個(gè)人都拿著(zhù)戟。孫子講清楚了訓練的動(dòng)作要領(lǐng)，三番五次地宣布了紀律，并把用來(lái)行刑的斧鉞擺好。于是擊鼓命令向右，婦女們卻哈哈大笑起來(lái)。孫子說(shuō)：“紀律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過(guò)。”又三番五次地講紀律，然后命令擊鼓向左，婦女們又哈哈大笑起來(lái)。孫子說(shuō)：“紀律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過(guò);既然已經(jīng)再三說(shuō)明了而不執行命令，那就時(shí)下級士官的罪過(guò)了。”于是孫子不顧吳王的反對，殺了他的兩個(gè)寵妃示眾。在孫子接下來(lái)的訓練中，無(wú)人敢再笑，所有的動(dòng)作都符合規定的要求，隊伍訓練得整整齊齊。闔閭知道孫子善于用兵，終于用它為將，孫子的威信也從此建立。
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