引導語(yǔ)：企業(yè)如何在實(shí)際工作中做好培訓需求確認，一直被視為培訓工作的一大難題。但是績(jì)效技術(shù)的引入，為解決這個(gè)難題提供了明確的指導，歡迎大家閱讀!

　　財務(wù)部門(mén)的培訓需求

　　A公司是一家大型機械設備制造與安裝公司。最近，該公司財務(wù)部門(mén)的預算與規劃經(jīng)理D，因為不能按時(shí)提交分析和規劃報告，被上一級財務(wù)總監認為其執行力不夠。這讓D覺(jué)得很委屈，他認為不能按時(shí)交報告的主要原因不在他自身，而是各部門(mén)每周沒(méi)有按公司要求提交數據。

　　經(jīng)過(guò)與D的溝通，財務(wù)總監也認為各部門(mén)參與數據提交的人積極性不夠，執行力差，并在時(shí)間管理、跨部門(mén)溝通上也有問(wèn)題。

　　因此，財務(wù)部門(mén)向培訓部門(mén)提出了培訓需求，希望培訓部門(mén)給各部門(mén)所有需要提交數據的人，安排能夠提升他們時(shí)間管理與跨部門(mén)溝通能力的培訓項目。

　　身為績(jì)效改進(jìn)顧問(wèn)的人力資源部經(jīng)理T，并沒(méi)有著(zhù)急安排培訓項目，他深知培訓需求分為四種：

　　第一種是業(yè)務(wù)需求，通常是組織的目標;

　　第二種是績(jì)效需求，即基于業(yè)務(wù)需求，需要員工在崗位上的行為要求;

　　第三種是培訓需求，即為了達成業(yè)務(wù)，員工必須學(xué)習什么;

　　第四種是工作環(huán)境需求，為了達成組織的既定績(jì)效，工作環(huán)境中的哪些系統和程序必須做出的調整。

　　如果為了滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需要而提高績(jì)效，那么績(jì)效與業(yè)務(wù)需求必須與所有培訓需求一同確定。此外，如有必要還要改變工作環(huán)境。因此，在項目實(shí)施前期，首要的任務(wù)是通過(guò)績(jì)效分析明確事實(shí)和績(jì)效差距，再針對差距分析問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因，明確有效的培訓需求。

　　績(jì)效分析

　　資料收集

　　績(jì)效分析的前提是明確事實(shí)。人力資源部經(jīng)理T先向D找來(lái)了那些超時(shí)提交或不合格的文件、分析和規劃報告、職位說(shuō)明書(shū)等現有資料，并進(jìn)行分析，詳細了解了數據上傳的工作流程。

　　訪(fǎng)談?wù){研

　　完成資料收集后的，T根據公司的組織架構和數據上傳流程，確定了訪(fǎng)談的關(guān)鍵人群和關(guān)鍵事件。

　　訪(fǎng)談人群包括預算和規劃經(jīng)理、收集和傳送數據的人，各部門(mén)匯總和審核數據的主管或副總裁等。T和他的人力資源團隊從組織、流程和員工三個(gè)層面出發(fā)，仔細思考并明確了訪(fǎng)談需要了解的關(guān)鍵事件。

　　深度取證

　　為深入了解流程中的關(guān)鍵信息，T及其團隊將數據收集涉及到的部門(mén)、參與人員、參與人數、關(guān)鍵動(dòng)作、時(shí)間投入、收集信息、遲交記錄、有效率等信息進(jìn)行了詳細的分析和匯總。

　　綜合判斷

　　通過(guò)對資料收集、訪(fǎng)談以及關(guān)鍵信息的分析，T及其團隊分別從組織層面、流程層面及員工層面，了解到現狀和目標。一個(gè)績(jì)效問(wèn)題往往由眾多因素組成，如果問(wèn)題被界定的太廣，也會(huì )增加問(wèn)題解決的難度，因此，采用計分卡工具對問(wèn)題進(jìn)行分解和綜合判斷，并明確每個(gè)子問(wèn)題的績(jì)效差距。

　　原因分析

　　在明確績(jì)效問(wèn)題后，只有找到導致問(wèn)題的核心原因，才能夠事半功倍地解決問(wèn)題。面對系統不統一、要求不明確，中間環(huán)節過(guò)多等現實(shí)差距，找到根本原因成了T現在最棘手的工作。因為至少現在看來(lái)，單純的職業(yè)化培訓一定不能解決這些問(wèn)題。

　　T和他的團隊通過(guò)頭腦風(fēng)暴、魚(yú)骨圖、MECE原則，Why-why等分析工具分別從組織、流程及員工三個(gè)層面對每一條差距列出了可能的原因。

　　明確需求

　　T及其團隊在確認差距及原因分析無(wú)誤后，針對每一項原因明確了培訓需求，最后通過(guò)優(yōu)選矩陣從需要性、適當性、可行性、經(jīng)濟性、接受性等維度，對培訓需求進(jìn)行優(yōu)先級排序，并選擇整理了以下五項重點(diǎn)需求：

　　1.讓各部門(mén)就應用統一系統達成一致，并將使用細則傳達給員工;

　　2.明確數據收集的意義和價(jià)值，并傳達給員工;

　　3.統一數據收集的標準和所需收集的內容，并傳達給員工;

　　4.明確收集人員的工作職責，并傳達給員工;

　　5.提高數據收集人員的報告寫(xiě)作能力。

　　針對上述需求的第一到第四點(diǎn)，T和他得團隊定制化開(kāi)發(fā)了一門(mén)“突破數據收集與分析瓶頸”課程，課程內容包括數據收集的目的與意義、標準與規范、職責與要求、工具與方法以及系統使用細則等內容。

　　針對上述需求的第五點(diǎn)，T和他得團隊引進(jìn)了一門(mén)“結構性思維訓練——商務(wù)寫(xiě)作”的標準課程，重點(diǎn)幫助數據收集人員，提升報告撰寫(xiě)能力。

　　通過(guò)上述一系列工作，人力資源部門(mén)設計出了針對性的系列課程，有效地幫助財務(wù)部門(mén)解決了問(wèn)題，促進(jìn)了績(jì)效改善。

　　在培訓中，對培訓需求的確認是必不可少的環(huán)節。因為只有確認了需求，培訓才是有目的性的、有針對性的和有效率的培訓。本例中，A公司通過(guò)將績(jì)效管理技術(shù)(如記分卡)應用于培訓需求的確認中，明確了事實(shí)和績(jì)效差距，再針對差距分析問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因，明確了有效的培訓需求。這種靈活應用績(jì)效管理技術(shù)的方式值得其他企業(yè)學(xué)習。

　　確認培訓需求，還可以從以下三個(gè)方面入手：

　　組織分析。首先要明確，組織戰略是否調整。其次，組織是否存在重大變革的機會(huì )，比如兼并或戰略重組。往往組織的重大變革要想順利有效地進(jìn)開(kāi)展，勢必要求組織及其成員具備相應的技能或知識。最后，組織近期或未來(lái)是否引進(jìn)新技術(shù)或采用新的工藝也是確定組織及其成員培訓需求的來(lái)源之一。

　　工作任務(wù)分析。人力資源管理者必須了解崗位工作任務(wù)，了解員工勝任崗位工作任務(wù)需要哪些能力，而現階段員工缺乏的能力是什么。再針對這些缺少的能力進(jìn)行專(zhuān)項培訓。

　　人員分析。從人員的角度了解組織哪個(gè)個(gè)體成員的績(jì)效水平不符合組織的要求，而導致他不符合要求的原因是什么，缺乏哪一項能力。

　　經(jīng)過(guò)前述三個(gè)方面的分析，可以將與知識、技能相關(guān)的需求整合匯總，再結合組織發(fā)展戰略、個(gè)體職業(yè)生涯規劃管理來(lái)進(jìn)行充分考慮，通過(guò)這種方式總結出來(lái)的培訓需求具有針對性和可操作性。