培訓效果的評價(jià)

發(fā)布時(shí)間:2017-12-06 編輯:misrong

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培訓效果的評價(jià)

　　培訓效果的評價(jià)(一)：評價(jià)方法

　　1.回任工作后的評定方法

　　(1)結訓后一段時(shí)期，通過(guò)調查受訓者的工作效益來(lái)評定培訓成效。如結訓后每隔六個(gè)月，以書(shū)面調查或實(shí)地訪(fǎng)問(wèn)的方式，調查受訓后在工作上的獲益情形。

　　(2)實(shí)地觀(guān)察受訓職工的工作實(shí)況，評定培訓的成效。如根據實(shí)地觀(guān)察發(fā)現，受過(guò)培訓的職工在工作上確能表現出高昂的工作熱誠，良好的工作態(tài)度，高度的責任心等，則可認定培訓已發(fā)生效果。

　　(3)調查或訪(fǎng)問(wèn)受訓職工的上下級主管或下屬，根據所得意見(jiàn)來(lái)評定培訓的成效。受訓職工回任工作一段時(shí)間后，以書(shū)面調查或實(shí)地訪(fǎng)問(wèn)的方式，了解受訓職工的上級主管或下屬對受訓職工在工作上表現的看法，如主管人員是否認為受過(guò)培訓的職工的工作有進(jìn)步。無(wú)論是主管或下屬的意見(jiàn)，均為評定培訓成效的重要資料。

　　(4)分析培訓職工的人事記錄評定培訓的成效。如受過(guò)培訓的職工的績(jì)效考核較以前有進(jìn)步，缺勤和請假次數減少，受獎次數增加，則表示培訓對該職工的工作積極性已發(fā)揮作用。

　　(5)根據受過(guò)培訓與未受培訓的職工工作效率的比較來(lái)評定培訓成效。

　　(6)根據受過(guò)培訓的職工是否達到工作標準來(lái)評定培訓的成效。

　　(7)根據可否達到培訓目標來(lái)評價(jià)培訓的成效。如回任工作后，職工解決了培訓計劃中預期需要解決的問(wèn)題，或達到了培訓計劃所規定的要求，則說(shuō)明培訓已產(chǎn)生了效果。

　　2.培訓結業(yè)時(shí)的評定方法

　　(1)應用學(xué)識技能的測驗評定培訓成效。對參加測驗的員工在培訓開(kāi)始和結束時(shí)用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗進(jìn)行比較。

　　(2)應用工作態(tài)度調查評定培訓成效。對參加培訓的職工，在開(kāi)訓和結訓時(shí)，用同樣的方式調查職工對工作的態(tài)度。

　　(3)調查職工關(guān)于培訓的改進(jìn)建議。在結訓時(shí)把調查表發(fā)給受訓職工，征求他們對培訓的意見(jiàn)，如職工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見(jiàn)，則表示職工對培訓已獲得應有的重視，并具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。

　　(4)記錄培訓期間出席人員的變動(dòng)情況。在培訓期間，可約定若干人員為觀(guān)察員，平心靜氣地觀(guān)察培訓的進(jìn)行情況及受訓人員平時(shí)對培訓工作的反應，在結訓時(shí)提出觀(guān)察報告。

　　(5)根據主持培訓及協(xié)助培訓的人員的報告來(lái)評定培訓成效。

　　(6)根據受訓人結訓成績(jì)評定培訓成效。

　　培訓效果的評價(jià)(二)：評價(jià)標準

　　1.接受培訓的人員對培訓的反應。每一個(gè)接受培訓的人都會(huì )對培訓做出效果好壞的評價(jià)，結合所有人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本認識。

　　2.對培訓的學(xué)習過(guò)程進(jìn)行評價(jià)。主要是評價(jià)培訓過(guò)程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓中的每一步學(xué)習過(guò)程是否滿(mǎn)足或達到了培訓所提出的要求。

　　3.培訓是否帶來(lái)了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力，而能力是通過(guò)行為表現出來(lái)的。因此，評價(jià)培訓的效果就是要看接受培訓的人是否在工作行為上發(fā)生可觀(guān)察的變化，并有利于工作績(jì)效的提高。

　　4.工作行為改變的結果是什么。培訓的最終評價(jià)應該以組織的工作績(jì)效為標準。也就是說(shuō)，工作行為的改變帶來(lái)的是工作績(jì)效的提高。如果培訓能夠帶來(lái)這種積極效果，也就可以說(shuō)完成了對人員實(shí)施培訓的目標。

　　培訓效果的評價(jià)(三)：評價(jià)時(shí)機

　　1.培訓結束時(shí)的評價(jià)。對參加培訓的人員在培訓期間的各種表現做評價(jià)，并與參加培訓前的技能水平做比較，可以確定經(jīng)過(guò)培訓有無(wú)成效。主要評價(jià)內容是：學(xué)識有無(wú)增進(jìn)或增進(jìn)多少;技能有無(wú)獲得或獲得多少;工作情況有無(wú)提高或提高多少。

　　2.培訓結束后回任工作后的評價(jià)。培訓的目的不在于員工在受訓期間的表現，而在于培訓回任后的工作表現。因此培訓回任后的評價(jià)，要比培訓結束時(shí)的評價(jià)更為重要。評價(jià)內容有：工作態(tài)度有無(wú)改變，改變的程度如何，維持時(shí)間多久，工作效率有無(wú)增進(jìn)，增進(jìn)程度如何，培訓目標有無(wú)達成等。

　　培訓效果評估的五種解法

　　培訓效果評估是培訓的最后一個(gè)環(huán)節，但由于員工的復雜性，以及培訓效果的滯后性，想要客觀(guān)、科學(xué)地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果評估也是培訓系統中最難實(shí)現的一個(gè)環(huán)節。我國的企業(yè)因為無(wú)法評估培訓效果，大多不愿意組織員工培訓，相關(guān)投入也明顯不足。這種現狀使得培訓的作用無(wú)法在企業(yè)中得到體現。

　　目前，國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是培訓經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓評估模型�？驴伺撂乩锟藢⑴嘤栃Ч譃�4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應、知識、行為、效果。

　　除柯克帕特里克的培訓效果評估模型外，業(yè)界還有多種評估方法。這些方法分為定性分析和定量計算兩大類(lèi)。參考國內外培訓評估理論，以及具體企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗，這里提供5種綜合性的培訓評估方法。

　　目標評價(jià)

　　通常情況下，企業(yè)系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價(jià)法要求企業(yè)在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃后應學(xué)到的知識、技能，應改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應達到的工作績(jì)效標準等目標列入其中。培訓課程結束后，企業(yè)應將受訓者的測試成績(jì)和實(shí)際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業(yè)應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。

　　目標評價(jià)法操作成功的關(guān)鍵在于確定培訓目標。企業(yè)通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務(wù)分析法。企業(yè)的培訓部門(mén)可以設計出任務(wù)分析表，詳細列明有關(guān)工作任務(wù)和工作技能信息，包括主要子任務(wù)、各任務(wù)的頻率和績(jì)效標準、完成任務(wù)所必需的知識和技能等等。第二種方法是績(jì)效分析法。這種方法必須與績(jì)效考核相結合，確定標準績(jì)效。

　　績(jì)效評價(jià)

　　績(jì)效評價(jià)法是由績(jì)效分析法衍生而來(lái)的。它主要被用于評估受訓者行為的改善和績(jì)效的提高�？�(jì)效評價(jià)法要求企業(yè)建立系統而完整的績(jì)效考核體系。在這個(gè)體系中，要有受訓者培訓前的績(jì)效記錄。在培訓結束3個(gè)月或半年后，對受訓者再進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，只有對照以前的績(jì)效記錄，企業(yè)才能明確地看出培訓效果。

　　績(jì)效考核一般包括目標考核和過(guò)程考核。目標考核是績(jì)效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經(jīng)理在選取目標時(shí)，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。

　　過(guò)程考核是績(jì)效考核的另一個(gè)重要內容。過(guò)程是績(jì)效的保證，沒(méi)有好的過(guò)程就不可能有好的結果。過(guò)程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿(mǎn)程度等指標。將目標考核與過(guò)程考核結合起來(lái)，就能夠反應一個(gè)崗位的績(jì)效。

　　關(guān)鍵人物評價(jià)

　　所謂的關(guān)鍵人物(Key People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發(fā)現，在這些關(guān)鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可采用同級評價(jià)法，向受訓者的同級了解其培訓后的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。

　　同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價(jià)法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由于存在競爭，有時(shí)會(huì )導致評估結果失真。而讓上級來(lái)評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會(huì )主觀(guān)臆斷。因此，學(xué)者設計了一種360度的評價(jià)法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來(lái)評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態(tài)度或受訓者培訓后行為的改變比較有效。

　　測試比較

　　無(wú)論是國內還是國外的學(xué)者，都將員工通過(guò)培訓學(xué)到的知識、原理和技能作為企業(yè)培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實(shí)踐中，企業(yè)會(huì )經(jīng)常采用測試法評估培訓效果，但效果并不理想，原因在于，沒(méi)有加入任何參照物，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價(jià)法。

　　測試比較評價(jià)法有多種不同方案。其中，事前、事后測試法，主要是在參加培訓前后，對受訓者分別進(jìn)行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前后的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點(diǎn)，企業(yè)可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質(zhì)相近、未參見(jiàn)培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進(jìn)行測試。

　　有研究顯示，分組測試的方案有時(shí)也不能測出真實(shí)的培訓效果，因為會(huì )出現“霍桑效應”——受訓者可能因為有機會(huì )參加培訓而積極性高漲，工作績(jì)效得到提升，但這與培訓本身的關(guān)系并不大。為克服這一誤差，學(xué)者所羅門(mén)(Solomon)設計了“所羅門(mén)四小組”方法(見(jiàn)表1)，通過(guò)增加對照組的數量，盡量減少測試誤差。