引導語(yǔ)：新員工培訓的主要目的是為了讓員工快速適應工作，減少錯誤，節省時(shí)間，以便提高效率。同時(shí)讓他們融入企業(yè)的文化，增強企業(yè)的穩定程度，降低員工流失率。與小編一起來(lái)看看十大知名企業(yè)是如何做新員工培訓的。

　　“目前公司所實(shí)行的入職培訓流程不光效果不佳，很多時(shí)候根本就沒(méi)有。這直接導致了新員工不能在第一時(shí)間融入企業(yè)，為日后的‘流失’埋下隱患。新員工沒(méi)干多久就辭職，給企業(yè)帶來(lái)的損失可想而知。企業(yè)不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會(huì )成本。”AMC安盛企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司的周文說(shuō)。

　　新員工培訓(Orientation)，又被稱(chēng)為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì )人轉變成為企業(yè)人的過(guò)程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過(guò)程。

　　新員工培訓的主要目的是為了讓員工快速適應工作，減少錯誤，節省時(shí)間，以便提高效率。同時(shí)讓他們融入企業(yè)的文化，增強企業(yè)的穩定程度，降低員工流失率。

　　“對企業(yè)來(lái)講，新員工未來(lái)選擇如何在企業(yè)中表現、決定自己是否在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內的經(jīng)歷和感受。在此期間，新員工感受到的企業(yè)價(jià)值理念、管理方式將會(huì )直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績(jì)效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關(guān)系密切。”原諾基亞中國公司人力資源經(jīng)理、著(zhù)名人力資源管理專(zhuān)家張曉彤女士說(shuō)。

　　然而，針對新員工培訓，企業(yè)提交的答卷卻不盡人意。據協(xié)成商務(wù)咨詢(xún)公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調查顯示：在我國10個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有30%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有17%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓。而在員工的滿(mǎn)意度調查中，員工對入職培訓的不滿(mǎn)意高達61%。另有統計表明，國內有近80%的企業(yè)沒(méi)有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓，往往把它當作一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”。

　　一、寶潔的新員工培訓篇

　　P&G新員工培訓的形式

　　以課堂培訓為主。寶潔有一個(gè)特別大的培訓室，能容納100—150人，大家都在這里面接受培訓。

　　有趣的畢業(yè)典禮。寶潔在文化宣導方面有一套獨特的做法，特別注重儀式。例如，在一次培訓課程結束后，很多新員工濟濟一堂，這時(shí)會(huì )有一個(gè)當時(shí)中國區域的最高職位的領(lǐng)導主持這個(gè)畢業(yè)典禮。他會(huì )很興奮的說(shuō)一段祝酒辭：“在座的1 0 0多位大學(xué)的精英們，歡迎你們成為寶潔未來(lái)的領(lǐng)導者。”下面就會(huì )掌聲雷動(dòng)，讓學(xué)子們心潮澎湃。

　　高強度培訓安排。每次上課一天本厚教材，拼命地給員工灌輸很多信息，這是為了使他們產(chǎn)生一種改變的意識。而不是說(shuō)非要他們記住講過(guò)的東西。

　　新員工在培訓的組織中起著(zhù)領(lǐng)導角色。在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓之后會(huì )搞一些活動(dòng)，讓大家利用學(xué)過(guò)的東西編排一些節目。但是對于這些節目，沒(méi)有人會(huì )去批評，說(shuō)他理解的不對。寶潔充分尊重每一個(gè)新員工。

　　P&G新員工培訓重要內容

　　職能部門(mén)介紹：例如會(huì )給新員工講到產(chǎn)品設計部、財務(wù)部、人力資源部等，每個(gè)部門(mén)的職能是什么。在這方面，寶潔的做法是請到當時(shí)這個(gè)部門(mén)在中國最高級別的人，這些新員工會(huì )很榮幸地看到很多在寶潔工作15年的人，這讓他們覺(jué)得在這個(gè)企業(yè)要待上十幾年才有味道。實(shí)際上這個(gè)正是寶潔新員工培訓一個(gè)重要的目的。

　　公司文化介紹：宗旨、核心價(jià)值觀(guān)、原則。很多公司的做法就是給大家發(fā)個(gè)手冊，里面寫(xiě)上我們的愿景是什么，核心價(jià)值觀(guān)是什么，其實(shí)大家并不理解。但寶潔會(huì )在新員工培訓的過(guò)程中反復強調。讓員工將這種觀(guān)念變成信念。

　　多樣性：人只有不同，沒(méi)有優(yōu)劣。寶潔會(huì )給員工樹(shù)立種信念一在一個(gè)企業(yè)里，一個(gè)人真正的成功是找到真我，就是你自己最擅長(cháng)做什么，然后去找到自己最擅長(cháng)的工作，直到成功。所以在寶潔，發(fā)現某個(gè)人不適合某個(gè)崗位并不是什么嚴重的事情，而是認為他沒(méi)找到適合自己的工作。另外，會(huì )讓新員工接受這樣一種現象第一印象往往是不正確的，每個(gè)人都有自己的做事風(fēng)格。這方面的內容也因此歸入到多樣性的培訓中去。

　　過(guò)度期的管理。新員工在一個(gè)企業(yè)里一般會(huì )經(jīng)歷四個(gè)階段一一興奮期、震驚期、調整期、穩定期。在新員工培訓中，寶潔會(huì )對員工說(shuō)，現在你們可能看到了很好的一面，但人無(wú)完人，任何公司都有它做得不夠好的地方，例如寶潔機構非常大，有時(shí)候決策的程序會(huì )多一點(diǎn)。這就讓新員工平穩地融入到公司中去了。

　　店鋪實(shí)地考察。讓員工分成一些梯隊去商店里看寶潔的產(chǎn)品，而且會(huì )拿一個(gè)檢查表，這是銷(xiāo)售部人員的一項工作。寶潔把這個(gè)體驗性的活動(dòng)也安排到培訓中去，希望大家樹(shù)立一種信念：大家是在做一個(gè)非常簡(jiǎn)單的生意，而不是一個(gè)特別復雜的行業(yè)。就是因為這種早期的引導，使員工在以后的工作中養成良好的習慣：一到其他的地方出差，首先就會(huì )去當地的超市、商場(chǎng)看看寶潔的產(chǎn)品。

　　費用報銷(xiāo)流程。做費用報銷(xiāo)培訓實(shí)際上是建立一種做事情的標準。培訓中，寶潔會(huì )要求員工把所有的票據按時(shí)間順序，用膠水貼到環(huán)保紙上，然后在旁邊注明日期，并注明是干什么用的。寶潔就是從這種小事上給新員工建立規范的嚴格的做事標準。

　　——節選自《寶潔的新員工培訓之道》

　　二、海爾：四步曲打造合格新員工

　　新進(jìn)員工離職率居高不下是不少企業(yè)的通病，而海爾集團每年招錄上千名大學(xué)生，離職率卻一直很低。海爾大學(xué)培訓部主管王峰認為：“關(guān)鍵在于新員工培訓四步曲。”

　　第一步：使員工端正心態(tài)。這第一步很重要。海爾首先會(huì )肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來(lái)會(huì )舉行新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì )，使新員工盡快客觀(guān)了解海爾。同時(shí)人力中心、文化中心的主管領(lǐng)導會(huì )同時(shí)出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問(wèn)，不回避海爾存在的問(wèn)題，并鼓勵他們發(fā)現、提出問(wèn)題。讓新員工真正把心態(tài)端平放穩，認識到?jīng)]有問(wèn)題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現和解決問(wèn)題的過(guò)程中發(fā)展的。

　　第二步：使員工把心里話(huà)說(shuō)出來(lái)。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無(wú)論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來(lái)。對合理化的建議，海爾會(huì )立即采納并實(shí)行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵;而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會(huì )讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過(guò)，他們會(huì )有被尊重的感覺(jué)，更敢于說(shuō)出自己心里的話(huà)。

　　第三步：使員工把歸屬感“養”起來(lái)。敢于說(shuō)話(huà)了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問(wèn)題，有了問(wèn)題可能就會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)、失落情緒，這其實(shí)并沒(méi)有在觀(guān)念上把問(wèn)題當成自己的"家務(wù)事"，這時(shí)海爾就幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。

　　第四步：使員工把職業(yè)心樹(shù)起來(lái)。當一個(gè)員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹(shù)立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng )造和實(shí)現自身的價(jià)值。海爾對新員工的培訓除了開(kāi)始的導入培訓，還有拆機實(shí)習、部門(mén)實(shí)習、市場(chǎng)實(shí)習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時(shí)間來(lái)全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個(gè)健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。

　　三、玫琳凱：讓每個(gè)新員工都事業(yè)有成

　　上班第一天，玫琳凱新員工都會(huì )收到第一份“大禮”——醒目的立牌上有中英文的歡迎詞。另外，培訓專(zhuān)員會(huì )交給她一個(gè)文件袋，裝有公司資料、規章制度、電腦及E-learning系統的用戶(hù)名和密碼。電腦、電話(huà)、文件架、印有公司標識的筆記本、圓珠筆、文件夾、訂書(shū)機等辦公必需品早就準備妥當。

　　3天的培訓將從公司、部門(mén)、個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行培訓;培訓講師都是總監級別以上的公司高層管理人員。第1天的培訓讓新員工了解公司的歷史、價(jià)值觀(guān)、公司使命、遠景以及公司的發(fā)展策略。

　　玫琳凱高級人力資源經(jīng)理袁純表示：“在入職培訓時(shí)反復強調公司的遠景和策略，就是希望新員工能更好地體會(huì )公司的各項戰略。明白公司的方向，對公司各項舉措就能理解。”

　　第2天的培訓中，各個(gè)部門(mén)的總監會(huì )把每個(gè)部門(mén)的職責、目標、遠景、策略向新員工做介紹。使新人對公司業(yè)務(wù)流程有初步了解、清楚了各部門(mén)的職責，明白公司業(yè)務(wù)流程，更容易進(jìn)入角色。在"溝通和認可"的培訓中，除了彩妝、護膚的知識外，還講授辦公室禮儀和出席重大儀式的社交禮儀，非常實(shí)用。

　　第3天的培訓叫做“事業(yè)有成”。“事業(yè)有成”培訓的是有關(guān)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的內容，給員工指明方向，幫助他們對自己使命有更清楚的認識，對自己在公司的定位更清晰。“目的是告訴新員工，該如何把個(gè)人工作和公司遠景聯(lián)系起來(lái)。首先，他們需要了解組織的需求;第二，他們要對自己有清楚的認識;第三，審視個(gè)人價(jià)值和組織需求是否匹配;第四，利用工作來(lái)激發(fā)自己的激情;第五，如何利用同事、上司等資源。”袁純說(shuō)。

　　培訓結束后，跟進(jìn)與評估是培訓負責人最重要的工作。用專(zhuān)門(mén)設計的問(wèn)卷，了解新員工在企業(yè)的工作情況;和主管及同事相處情況;工作壓力大不大，對公司價(jià)值觀(guān)是否認可?3個(gè)月的試用期滿(mǎn)，主管會(huì )對新員工作評估。培訓后，人力資源部對新員工的表現也會(huì )及時(shí)跟進(jìn)，在他入職2個(gè)月后，人力資源經(jīng)理會(huì )作面談。

　　四、微軟：傳、幫、帶地導師培訓

　　微軟公司的學(xué)習理念是：70%的學(xué)習在工作中獲得，20%的學(xué)習從經(jīng)理、同事那里獲取，10%的學(xué)習從專(zhuān)業(yè)培訓中獲取。

　　微軟上海分公司人力資源部經(jīng)理陸華介紹：“一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入微軟的第一年被設計為學(xué)習期。”在學(xué)習期中，前三個(gè)月重點(diǎn)學(xué)習公司的價(jià)值觀(guān)、行為準則、公司文化、公司遠景任務(wù)和公司政策。在這三個(gè)月里，微軟還會(huì )提供其它的基本培訓，比如如何使用公司的設備、如何履行報銷(xiāo)等財務(wù)手續、如何利用公司的網(wǎng)絡(luò )資源、公司為員工提供了什么樣的福利等等。

　　在之后的時(shí)間里，則是一些比較深度的培訓，例如如何參與公司的一些員工計劃，如何進(jìn)行績(jì)效管理，如何完成每年一次的職業(yè)生涯設計等等。這些培訓是一些基本培訓，至于專(zhuān)業(yè)技能培訓則主要由各個(gè)部門(mén)來(lái)設計，既包括在中國的培訓，也隨時(shí)可能有機會(huì )去美國或世界其它地方參加培訓;培訓時(shí)間短則幾天到一周，有的長(cháng)達幾個(gè)月。

　　陸華說(shuō)：“微軟通過(guò)熟練員工來(lái)教育新雇員，這是微軟入職培訓的一大特色。”這些熟練員工有組長(cháng)、某些領(lǐng)域的專(zhuān)家以及正式指定的指導教師，他們除了本職工作以外還要擔負起教導新雇員的工作。特別要提到的是，微軟的員工可以根據自己的需要提出培訓申請。公司會(huì )把一些重要的培訓計劃放在員工網(wǎng)站的主頁(yè)上，員工看到后可以根據自己的需要向上級提出申請參加這些培訓。

　　其他的培訓主要包括兩個(gè)部分，一個(gè)是自己的上級和同事的言傳身教;另一個(gè)是為新員工尋找一個(gè)“導師”，這個(gè)導師通常是員工工作部門(mén)之外其它部門(mén)的資深員工，微軟的目的在于為員工創(chuàng )造了解自己工作領(lǐng)域之外的業(yè)務(wù)的機會(huì )，以培養他們本職工作之外的能力和發(fā)現自己其它潛能的可能性。

　　五、Intel：讓新員工與執行層對話(huà)

　　Intel的新員工培訓基本上不涉及技術(shù)方面的內容，在開(kāi)始的課程中會(huì )告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個(gè)過(guò)程有一個(gè)星期，是封閉式培訓，也叫新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過(guò)程，整個(gè)公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么。

　　Intel還給員工安排了一個(gè)執行層ESM(executive staff member)和員工對話(huà)，稱(chēng)為new hire forum，Intel從亞太區派來(lái)兩個(gè)副總裁級別的人來(lái)中國跟新員工見(jiàn)面對話(huà)，回答他們一些問(wèn)題。

　　Intel管理新員工的經(jīng)理還會(huì )從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經(jīng)理每個(gè)月教新員工干什么事情，Intel要求經(jīng)理首先對新員工的一對一交流的內容是什么，其次培訓什么，都寫(xiě)得很清楚。經(jīng)理對新員工每個(gè)人的情況都有記錄，保證每個(gè)新員工得到相同的對待。培訓是每個(gè)管人經(jīng)理主要的內容，在經(jīng)理行為的評估時(shí)，30%看他們在管理員工方面的表現。

　　六、IBM：幫助員工積極成長(cháng)

　　IBM招納員工注重基本職業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能兩個(gè)方面�；�本職業(yè)素質(zhì)內容包括溝通技巧、計算機操作能力、英文水平及發(fā)展潛力等。其中，IBM非�？粗袀�(gè)人發(fā)展潛力，因為IBM認為這關(guān)系到員工學(xué)習新知識、接受新觀(guān)念、適應新環(huán)境的能力，關(guān)系到員工是否能夠有所發(fā)展。

　　新員工進(jìn)入IBM，首先要進(jìn)行為期4個(gè)月的集中培訓。培訓內容包括IBM的歷史背景、規章制度、技術(shù)和產(chǎn)品以及基本的工作規范和工作技巧。培訓采用課堂授課和實(shí)地練習兩種形式。培訓結束后，進(jìn)行考核。合格者，獲得結業(yè)證明;而不合格者將被淘汰。

　　在IBM看來(lái)，經(jīng)過(guò)4個(gè)月的培訓，只是使受訓者有了一個(gè)IBM員工的基本概念。要成為IBM的正式員工，還要經(jīng)過(guò)一年的實(shí)習。實(shí)習期間，公司給每個(gè)新員工派一位師傅，一對一地進(jìn)行幫帶。而且，師傅和徒弟要共同制定一個(gè)實(shí)習計劃，明確師傅教什么、徒弟學(xué)什么。實(shí)習期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門(mén)反饋實(shí)習情況。

　　實(shí)習結束后，到了選擇走什么路的時(shí)候了。年初，員工要做工作計劃和個(gè)人發(fā)展計劃，提出繼續深入做現在崗位工作或變換崗位的計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃。如果決定繼續做現有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內容的培訓，想參與哪個(gè)項目，也可以要求繼續有一個(gè)師傅帶自己。如果提出變換崗位，要說(shuō)明現有素質(zhì)能力及如何適應新崗位。