企業(yè)員工培訓制度體現著(zhù)一個(gè)企業(yè)制度的完善，每個(gè)企業(yè)對于剛入職的員工都會(huì )有一個(gè)培訓。但是小編發(fā)現，現在很多企業(yè)為了員工培訓而培訓，最后并沒(méi)有讓員工在培訓上得到應有的知識，因此小編提醒各位HR，員工培訓需要避免三大誤區。
1、只講義務(wù)，不講權利
現在很多企業(yè)的新員工培訓，只告訴員工有什么義務(wù)，要求員工為公司奉獻，甚至要默默無(wú)聞地。而很少有人告訴新員工，他們有什么權利，如何行使權利，他們將得到怎樣的保護。我們的講師總是不厭其煩地舉例，告訴員工盡了義務(wù)以后，奉獻了以后，可能得到什么職位、金錢(qián)等等，甚至舉例來(lái)證明，張總當年就是這樣成功的。而很少有講師給學(xué)員講，某個(gè)下屬面對上司的“暴政”，奮起反抗，采用何種“合法”的手段，比如找“員工公平委員會(huì )”投訴，給“員工關(guān)系專(zhuān)員”發(fā)郵件，找“工會(huì )主席”，找“老總”反饋等，最后成功地合法地維護了自己的權益。某個(gè)漂亮女員工，面對上司的性騷擾，使用了法律武器，迫使公司賠償了她100萬(wàn)。
你要是普通員工，聽(tīng)了那些全是義務(wù)的課程，你會(huì )怎么想?你會(huì )發(fā)自?xún)刃牡卣J同公司的企業(yè)文化嗎?還是會(huì )生出一些抵觸情緒呢?結論很清楚。作為講師要站在客觀(guān)的角度，全面地分析企業(yè)的狀況，好的要說(shuō)，不好的也要提到。義務(wù)要說(shuō)，權利更要講。我們要首先讓員工成為自己的主人，讓他在公司有獨立人格，才能真正發(fā)揮他們的主觀(guān)能動(dòng)性。在馬斯洛的需求層次里，你首先要尊重員工，員工才會(huì )在工作上自我實(shí)現。
2、只講技巧，不講操作
新員工或者是一張白紙，或者帶著(zhù)以前的經(jīng)驗來(lái)到公司。培訓他們，讓他們盡快適應崗位，學(xué)會(huì )干活，就顯得非常重要了。比如培訓他們公司郵箱的使用，培訓他們復印機的使用，培訓他們機床的使用，培訓他們財務(wù)報表的制作，培訓他們文字材料的格式等等。新員工來(lái)參加培訓，他們要學(xué)會(huì )的第一個(gè)重要技能，就是怎么能干好工作。
但你看看現在的很多新員工培訓，那些講師都講了些什么?企業(yè)文化之類(lèi)的，那是必須培訓的，就不說(shuō)了。很多企業(yè)給新員工上什么“溝通技巧、團隊建設、職業(yè)道德”之類(lèi)的課程。這些課程是很重要，但對新員工有用嗎?新員工學(xué)會(huì )了這些，會(huì )干活嗎?這些課程都是廢話(huà)!學(xué)員想聽(tīng)的不是溝通技巧，不是“要怎樣聽(tīng)，怎樣說(shuō)，怎樣理解”等等，而是想聽(tīng)“面對上司匯報工作的5個(gè)步驟、面對4種不同典型下屬安排工作的引導技巧，和同僚合作或競爭要注意的8個(gè)要點(diǎn)”。
普通員工沒(méi)有強大的舉一反三能力，員工做不到學(xué)了“溝通技巧”后，就學(xué)會(huì )了使用這些原理，學(xué)會(huì )了和一切人“溝通”。員工有舉一反一的能力就不錯了，講師要按照新員工工作的步驟來(lái)講課，而不是像大學(xué)教授一樣，系統地來(lái)講課。學(xué)員聽(tīng)課是要拿來(lái)用的，所以還不如教一些實(shí)用的課程，比如“給上司打報告要注意的5個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，比工作必備的SWOT分析法、比如向上司匯報工作的4個(gè)步驟、比如說(shuō)處理客戶(hù)投訴的7個(gè)步驟、比如財務(wù)報表制作的8個(gè)陷阱等等”。這些實(shí)用性的課程，學(xué)員上午學(xué)了，下午到工作崗位上，就能用，這些課程才是新員工培訓的重點(diǎn)。簡(jiǎn)單地來(lái)說(shuō)，在新員工培訓，講師要告訴學(xué)員不單單是一些技巧，更多的是結合他工作崗位上的操作。這就需要講師深入到學(xué)員的工作現場(chǎng)，發(fā)掘學(xué)員工作現場(chǎng)的共通點(diǎn)，或問(wèn)題點(diǎn)，然后把這些共通點(diǎn)挖掘成課程。讓學(xué)員在培訓現場(chǎng)，就學(xué)會(huì )了這些操作，到了崗位上能迅速上手干活，這就是面向績(jì)效的培訓。
3、只講部門(mén)，不講企業(yè)
還有的企業(yè)，新員工入職以后，HR直接把新人，丟到各個(gè)職能部門(mén)，讓職能部門(mén)的各級領(lǐng)導，進(jìn)行入職培訓。有的公司就專(zhuān)人做這個(gè)工作，甚至有的工廠(chǎng)，成立新員工培訓部，專(zhuān)門(mén)針對新員工設計課程，做得比HR還要好。
其實(shí)培訓新員工很簡(jiǎn)單，也很復雜。說(shuō)很簡(jiǎn)單是因為新員工，尤其是新大學(xué)生，可以說(shuō)是一張白紙，任憑企業(yè)圖畫(huà)。所以只要教授工作的簡(jiǎn)單操作，比如教他車(chē)床怎么開(kāi)，他就能馬上上手了，開(kāi)始干活，給公司出效益了。但說(shuō)復雜，是因為新員工來(lái)源自各個(gè)渠道，有不同的背景和經(jīng)歷，你想把他們全部培養成企業(yè)人，可不容易。
如果把新員工培訓放到部門(mén)里去，部門(mén)的經(jīng)理會(huì )培訓他們，部門(mén)的老人會(huì )帶他們。這樣新員工可能會(huì )被教育成上司的人，部門(mén)的人，而不是公司的人。經(jīng)過(guò)這樣培訓的新員工眼里，可能只有上司，只有部門(mén)，而沒(méi)有公司。這樣的新員工培訓是公司管理的大害，你想想，你的老板是不是喜歡這樣的新員工培訓?
新員工培訓，應該以公司的企業(yè)文化為先導，把公司的員工手冊，企業(yè)文化，公司發(fā)展歷史等，采用各種形式，讓新員工接受。尤其中要的是，要告訴員工他的權利和義務(wù)，告訴員工哪些是天條。告訴員工公司的綱領(lǐng)，告訴員工他可以得到什么保護，告訴員工公司發(fā)生過(guò)什么故事。就像民國時(shí)學(xué)校教育，以憲法教育為先導一樣，那是培養公民的路子。你想讓員工成為公司的人，還是上司的人，要從新員工培訓開(kāi)始。
各位培訓經(jīng)理，你們要深入到企業(yè)一線(xiàn)，提煉企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗，總結成專(zhuān)業(yè)課程。在那些企業(yè)文化類(lèi)的課程內容上，除了義務(wù)更要講權利，在那些技能類(lèi)的課程上，要講操作，而不單是知識，在整個(gè)項目中，總部的培訓部門(mén)要承擔責任，不能扔到部門(mén)，任新員工自生自滅。
新員工入職培訓誤區及策略
一、新員工入職培訓中存在的誤區
德隆商務(wù)咨詢(xún)公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調查顯示在我國12個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中，有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有15%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓。而在員工培訓的滿(mǎn)意度調查中，員工對入職培訓的不滿(mǎn)意高達67%。另?yè)薪y計表明，國內有近78%的企業(yè)沒(méi)有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”。很多企業(yè)在新員工入職培訓中存在一些誤區。
1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為：(1)很多企業(yè)在培訓的時(shí)間安排上，隨意性很大。如由于企業(yè)營(yíng)業(yè)的需要，有些企業(yè)以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門(mén)開(kāi)始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時(shí)間了再派新員工參加培訓。這種無(wú)序的培訓給培訓部門(mén)帶來(lái)了不必要的協(xié)調工作量，增加了培訓的次數與時(shí)間成本，并且新員工沒(méi)參加培訓既增加了企業(yè)用人的風(fēng)險性，又不利于新員工角色的迅速轉換;(2)企業(yè)缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業(yè)培訓水平，企業(yè)都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設定目標進(jìn)行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，并且能避免企業(yè)的后續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業(yè)在培訓形式上，主要是領(lǐng)導發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。
2.新員工入職培訓內容簡(jiǎn)單
很多企業(yè)把新員工入職培訓當作一個(gè)簡(jiǎn)單“行政步驟”，認為新員工培訓只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時(shí)間，在內容安排上主要是參觀(guān)企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規章制度等培訓內容沒(méi)有針對性。有些企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹、生產(chǎn)注意事項的講解，有團隊協(xié)作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿(mǎn)意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業(yè)在進(jìn)行培訓時(shí)，只把口號式的觀(guān)念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開(kāi)展各項工作的重要性，也無(wú)法理解這些觀(guān)念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準干什么，為對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。
3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
很多企業(yè)在新員工入職培訓過(guò)程中，缺乏培訓的互動(dòng)與反饋，沒(méi)有反饋，就不知道將來(lái)培訓工作如何改進(jìn)。另外，大多數企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個(gè)簡(jiǎn)單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來(lái)，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒(méi)收到預期的回報。
二、企業(yè)完善新員工入職培訓的策略
松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價(jià)的，但沒(méi)有培訓所付出的代價(jià)卻遠遠大于要培訓所付出的代價(jià)!新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”現代企業(yè)如何做好新員工的入職培訓工作呢?
1.樹(shù)立以戰略為導向的培訓理念
一個(gè)科學(xué)的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業(yè)戰略發(fā)展的要求，是為推動(dòng)員工、部門(mén)和企業(yè)的績(jì)效服務(wù)的�；谝陨侠砟�，科學(xué)的培訓發(fā)展體系應該是以績(jì)效為導向、以能力為驅動(dòng)的。首先，培訓的內容應該根據企業(yè)的戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業(yè)的核心能力的需要，為企業(yè)持續發(fā)展提供有效的支持;其次，企業(yè)應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實(shí)際工作要求，員工的績(jì)效和職業(yè)生涯發(fā)展相結合，讓新員工從被動(dòng)的“要我學(xué)”的觀(guān)念轉變?yōu)?ldquo;我要學(xué)”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過(guò)培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績(jì)效，同時(shí)也增強他們的自信和對工作的滿(mǎn)意度。這時(shí)，員工才會(huì )根據工作的需要，積極主動(dòng)的提出培訓需求，要求參加培訓并非常認真的學(xué)習�！�2.加強新員工入職培訓過(guò)程管理
首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業(yè)管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經(jīng)費和時(shí)間等有一個(gè)系統的規劃。其次，要選擇具備扎實(shí)專(zhuān)業(yè)知識、較豐富實(shí)踐經(jīng)驗和較高培訓技巧的培訓講師。專(zhuān)業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實(shí)踐經(jīng)驗的豐富與否會(huì )影響培訓的效果。國內外很多知名的企業(yè)，對培訓講師都是從這三個(gè)方面要求的。再次，要為培訓創(chuàng )造良好的培訓環(huán)境。確保培訓環(huán)境舒適的相關(guān)要求有:教室空間合適、培訓地點(diǎn)方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點(diǎn)供應、溫度適中等等。最后，要在培訓活動(dòng)實(shí)施前對培訓所涉及到的物品進(jìn)行總體檢查，確保培訓能正常進(jìn)行。
3.確定針對性的新員工入職培訓內容
新員工入職培訓是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。以聯(lián)想為例，聯(lián)想在新員工4天的入職培訓中，共設5個(gè)講座，這些講座清楚明白地介紹聯(lián)想集團是怎樣創(chuàng )立發(fā)展、現有的規模建制、未來(lái)的發(fā)展目標;規定了作為一個(gè)聯(lián)想人應有的姿態(tài)與精神風(fēng)貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯(lián)想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯(lián)想與市場(chǎng)的關(guān)聯(lián)，在學(xué)員中引起了強烈的共鳴。
因此，企業(yè)必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：(1)公司基本情況及相關(guān)規章制度;(2)員工日�；径Y儀與工作職責等基礎知識;(3)崗位知識與技能。通過(guò)對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門(mén)實(shí)施，必要時(shí)部分內容可以外包培訓。(4)企業(yè)文化的培訓。通過(guò)對新員工企業(yè)文化的培訓，能防止新員工價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化的沖突。在對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓過(guò)程中，企業(yè)應利用各種手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念，主動(dòng)促成新員工與企業(yè)其他老員工在思想和行動(dòng)上保持一致，改變新員工與企業(yè)文化不相適應的個(gè)人作風(fēng)、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)。
4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式
新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學(xué)，還包括角色演練、現場(chǎng)輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用于不同的個(gè)人、不同的問(wèn)題，產(chǎn)生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進(jìn)入ibm，首先要進(jìn)行為期4個(gè)月的集中培訓，培訓采用課堂授課和實(shí)地練習兩種形式，聯(lián)想公司對于新員工的培訓也采用“多層級”培訓。
總的來(lái)說(shuō)，在對新員工進(jìn)行培訓時(shí)，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：(1)對于企業(yè)基本情況的介紹可采用現場(chǎng)參觀(guān)、講解、親身體驗等形式;(2)新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓可以由企業(yè)內部領(lǐng)導、老員工與新員工座談，采取現身說(shuō)法或演講的形式。海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是舉辦新老“畢業(yè)生”見(jiàn)面會(huì )，通過(guò)師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過(guò)面對面與集團最高領(lǐng)導溝通的機會(huì )，了解公司的升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題;(3)團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶(hù)外拓展等方式，讓每一個(gè)參與的人能夠有切身感受;(4)融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式;(5)對于崗位工作職責的培訓，部門(mén)負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。新員工加入聯(lián)想后，公司為每一個(gè)新員工指定一名指導人，一般是直線(xiàn)經(jīng)理或部門(mén)資深員工，為新員工提供個(gè)性化指導。
5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個(gè)環(huán)節是對培訓效果進(jìn)行評價(jià)。培訓效果的評價(jià)通常包括四個(gè)方面的內容：學(xué)員的反應、學(xué)員的學(xué)習成效、學(xué)員的行為有沒(méi)有明顯的變化、企業(yè)的績(jì)效有沒(méi)有提高。對于新員工整個(gè)培訓效果評價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進(jìn)行評定，可以組織受訓者進(jìn)行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段，主要評價(jià)受訓者的學(xué)習效果和學(xué)習成績(jì)，可以采用考試的形式進(jìn)行;第三階段，在培訓結束后，通過(guò)考核受訓者的工作表現來(lái)評價(jià)培訓的效果。這時(shí)，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
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