引導語(yǔ)：下面是小編整理的關(guān)于企業(yè)的90后新員工培訓發(fā)展與管理的方法。
現如今90后不可避免地將成為企業(yè)員工隊伍的主體。他們有著(zhù)這樣那樣的問(wèn)題存在，如何管理好90后，培養好90后?這已經(jīng)成為擺在企業(yè)老總和HR案頭上的困惑和疑難 。當“90后”成為企業(yè)不可或缺的一分子的時(shí)候，其獨特個(gè)性確實(shí)給企業(yè)帶來(lái)了一定的管理沖擊，但90后走上社會(huì )舞臺是不可逆轉的，這個(gè)管理困境無(wú)法回避。
90后員工的培養是一個(gè)系統性工程，是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程。以“正負向激勵”為環(huán)境營(yíng)造依據;以幫助學(xué)員建立“目標導向、負責任、重承諾、獨立人格、自學(xué)自助”為精神依據;以“經(jīng)營(yíng)會(huì )議、團隊活動(dòng)、競賽PK、案例分析、績(jì)效追蹤、四習系統、個(gè)別輔導、作業(yè)延展”為管理監控依據。這四大依據環(huán)環(huán)相扣，塑造一個(gè)正向自我改變環(huán)境，迫使學(xué)員進(jìn)化。
因此針對90后開(kāi)展的新員工入職培訓首先要明確目標、塑造動(dòng)機：動(dòng)機是推動(dòng)個(gè)人達到某一目標而采取行動(dòng)的內驅力。在培訓的過(guò)程中，了解新員工的工作動(dòng)機，并加以適當的引導，以保證員工有正確的工作目標和方向，同時(shí)在員工職業(yè)生涯規劃的過(guò)程中也要結合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力，以免出現偏頗。
其次認識自己、個(gè)性再造：個(gè)性和動(dòng)機幾乎決定了一個(gè)人在長(cháng)期無(wú)人監督條件下的工作狀態(tài)。但90后一代是張顯個(gè)性的一代，想改變他們多年塑造的個(gè)性是不現實(shí)的，所以，要試著(zhù)營(yíng)造特殊的氛圍，幫助員工認請自己、發(fā)現問(wèn)題，挖掘自己優(yōu)勢，重塑自我。
再次是價(jià)值觀(guān)的樹(shù)立：價(jià)值觀(guān)是對自我認知的結果，他是個(gè)人對自身的評價(jià)和看法。90后一代普遍存在落差感。他們專(zhuān)注的不在只是理想與現實(shí)的差距。其中攙雜了很多對自己認知的偏差。幫助員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，增加其對工作的使命感和重要意義的認知、認可，使其變得自信、堅強起來(lái)，更有意愿和熱情投入工作，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
第四是角色的認知、合作的意識：他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創(chuàng )新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿(mǎn)團隊精神的今天去體現強烈的個(gè)人英雄主義，并在其中努力體現自己與眾不同的價(jià)值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。
以必須在培訓管理過(guò)程中很明確的強調什么在組織內是對的，什么在組織內是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來(lái)加強員工對組織的認可。并充分灌輸組織的開(kāi)放性，和邊際效應。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。
第五是建立激勵機制，設計充滿(mǎn)激勵的工作環(huán)境。包括工作層次激勵、薪酬層次激勵、成就層次激勵、機會(huì )層次激勵、文化層次激勵。創(chuàng )造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業(yè)文化。
最后是知識、技能的提升：當今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學(xué)教育的90后一代更有同感，他們對新知識和技能有很大的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢(mèng)想、愛(ài)好相關(guān)的知識和技能。另外，從另一個(gè)角度來(lái)看，適時(shí)的為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質(zhì)，增加與員工工作相關(guān)的知識和技能訓練，并滿(mǎn)足對知識的渴望和需求，是有利于提高員工績(jì)效。
培訓員工的創(chuàng )新能力的6個(gè)步驟
建立信任感
在培養員工的創(chuàng )新能力之前，首先要做的，就是先消除其對集體的陌生感，鼓勵成員融入團體，建立安全感，試著(zhù)接納他人，開(kāi)放自我。
為此，團隊可以選擇一些較為輕松的、需通過(guò)合作完成的活動(dòng)。隨著(zhù)團體成員信任感、親密感的增加，可以自動(dòng)調節成員的精神狀態(tài)，提高成員的情緒喚醒水平，進(jìn)而提高工作效率。
互動(dòng)釋放
通過(guò)一些拓展活動(dòng)使成員充分體驗信任與合作，同時(shí)設置某些情境來(lái)激發(fā)成員的創(chuàng )新思維，突破原有觀(guān)念。無(wú)論什么活動(dòng)形式，都要發(fā)揮創(chuàng )造性思維，找到最佳的方法和途徑。
當然，我們也要允許活動(dòng)失敗，失敗后再重新開(kāi)始，直至成功�；顒�(dòng)之后，還要組織成員進(jìn)行討論，要求成員自我開(kāi)放、坦誠表達、回饋個(gè)人的體驗感受。因為創(chuàng )造性思維的自組織形成的過(guò)程，就是大腦思維不斷開(kāi)放的過(guò)程。
心理干預
這是指廣義上的心理訓練和心理干預，其目的在于培養成員的健康心理素質(zhì)，塑造健康的人格。心理素質(zhì)的訓練和培養能促進(jìn)一個(gè)人創(chuàng )造性的發(fā)揮。心理干預活動(dòng)包括以下幾個(gè)方面：
其一是行為訓練技術(shù)，通過(guò)行為訓練來(lái)塑造新的行為，如對成員進(jìn)行自信心訓練，同時(shí)還可以采用行為模擬、角色扮演等來(lái)提高成員的交往技能和團體合作技巧;
其二是心理分析技術(shù)，通過(guò)采用心理分析來(lái)調控成員的內部沖突及影響其行為方式的情結和童年經(jīng)驗等，如對成員的習慣化的消極行為方式進(jìn)行分析，發(fā)現其心理潛能;
其三是認知領(lǐng)悟技術(shù)，人消極情緒的產(chǎn)生往往在于一些錯誤的非理性的思維方式，應該用積極的心態(tài)和觀(guān)念來(lái)看待客觀(guān)事物。
創(chuàng )新技法訓練
向成員介紹有關(guān)的創(chuàng )造技法，如組合法、列舉法等。成員領(lǐng)會(huì )和理解技法的要旨后，要在訓練師的主持下進(jìn)行相關(guān)的創(chuàng )造技法的練習。同時(shí)還可以進(jìn)行一些思維能力訓練，如發(fā)散思維能力，這種能力是通過(guò)訓練學(xué)員的靈活性、變通性、流暢性來(lái)實(shí)現的。
案例分析
配合所介紹的創(chuàng )造技法以及學(xué)員所來(lái)自的企業(yè)部門(mén)，進(jìn)行案例分析與研討活動(dòng)。成員可以分成幾個(gè)小組進(jìn)行討論，也可以進(jìn)行輪流發(fā)言。訓練師的主要職能是調節團體平等、尊重的氣氛。當出現冷場(chǎng)時(shí)，訓練師要采取積極的策略來(lái)消除這種局面，比如提議讓學(xué)員做一些簡(jiǎn)單的小互動(dòng)問(wèn)答等。
經(jīng)驗分享，學(xué)以致用
每個(gè)成員都會(huì )對其他成員產(chǎn)生影響。這一階段最重要的是要求學(xué)員彼此開(kāi)放，說(shuō)出自己真實(shí)的感受，對成員個(gè)人面臨的問(wèn)題，其他學(xué)員要積極尋求辦法加以解決。訓練師的職能在于引導，引導學(xué)員思索一些問(wèn)題，引導學(xué)員突破和開(kāi)拓自我。
創(chuàng )新能力訓練實(shí)施后的一個(gè)重要問(wèn)題就是讓學(xué)員在工作中能應用所學(xué)的技能，即訓練成果的轉化。許多工作環(huán)境特征會(huì )影響培訓成果轉化，如管理者和同事的支持、執行的機會(huì )等，這也需要不同成員之間的頻繁互動(dòng)，學(xué)習型組織被認為是訓練成果轉化的最有利的工作環(huán)境，它能使創(chuàng )新能力訓練的成果在工作和生活中得到轉化及運用。
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