引導語(yǔ)：下面是小編收集的企業(yè)的HR在新員工培訓中需要的八個(gè)問(wèn)題，歡迎大家閱讀！
松下幸之助曾說(shuō)：“打敗競爭對手的手段就是要比對手學(xué)的更快!培訓很貴，但不培訓更貴”，這句話(huà)在銷(xiāo)售和科技類(lèi)型的公司體現尤為明顯，因為他們面對外部市場(chǎng)環(huán)境的變化最為快捷。
如何加強和提高新員工培訓效果;如何實(shí)現新員工能快速獲得沖鋒陷陣的優(yōu)良武器;如何發(fā)現并解決在新員工培訓中出現的問(wèn)題，是每個(gè)培訓管理者需不斷思考的問(wèn)題。
我們來(lái)分析下新員工培訓往往會(huì )出現哪些問(wèn)題，陷入哪些培訓誤區?
一、老板或人力資源高層重視不夠
任何工作想要保證有效完成，壓力傳導必不可少。很多老板或人力資源高層通常重視招聘、績(jì)效或薪酬，但對培訓往往是關(guān)注不夠，原因很簡(jiǎn)單，這幾項工作的結果顯而易見(jiàn)，招聘效果差企業(yè)無(wú)人可用，績(jì)效與薪酬不完善，員工流失率大或積極性不高。
而培訓效果的好壞則很難形成具體的評判標準，跟進(jìn)與反饋通常不能持續的執行，培訓結果無(wú)法數據化，老板無(wú)法看到明顯的成績(jì)從而對培訓更不重視，導致培訓工作者執行力變差，形成惡性循環(huán)。
二、缺乏對新員工需求的挖掘
新員工培訓開(kāi)展過(guò)程中，HR經(jīng)常會(huì )無(wú)意識的忽略新人對培訓需求的了解，認為新人剛剛加入公司，對公司還不了解，只需被動(dòng)接受就好，而沒(méi)有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學(xué)習。
新員工的需求我們要從三個(gè)方面去挖掘：一是從過(guò)往的新人培訓反饋來(lái)提煉，進(jìn)行需求的長(cháng)期優(yōu)化分析，如某一課程有超過(guò)80%的受訓新人表示在未來(lái)的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優(yōu)質(zhì)課程;二是在新員工培訓前做初步的需求調查;三是在培訓的過(guò)程中進(jìn)行觀(guān)察分析，時(shí)刻關(guān)注新員工對培訓課程的反應和想法;
三、培訓內容碎片化
新員工培訓內容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實(shí)用性也不高。有的公司培訓只是簡(jiǎn)單的發(fā)份員工手冊，要求員工看完后考試;有的則是對公司的管理制度進(jìn)行羅列講解;稍微正規的公司有新員工培訓的規劃，準備1~2天的培訓內容，但也只是關(guān)注講什么，而沒(méi)有關(guān)注新人想要學(xué)什么。
培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業(yè)環(huán)境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務(wù)不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩定性。
四、機械式的培訓形式
新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業(yè)對培訓的不重視。培訓形式缺乏創(chuàng )新，培訓過(guò)程中互動(dòng)、交流較少。過(guò)多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點(diǎn)缺乏針對性、指導性，甚至沒(méi)有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。
提升培訓活力可考慮多種形式結合，如引入案例式、研討式，培訓過(guò)程中穿插游戲寓教于樂(lè )，擺脫枯燥的說(shuō)教。如有條件，也可以建立 E-learning學(xué)習的平臺，讓新員工自學(xué)感興趣的課程。
五、不注重培訓講師層級
內部講師資源的優(yōu)劣是決定培訓效果的關(guān)鍵，培訓的目的是知識與經(jīng)驗傳承，在知識管理體系沒(méi)有健全完善之前，培訓效果只能因講師而異，并受限于講師資源。
常見(jiàn)的現象：公司某次集中培訓，有一批新員工前來(lái)參加，其中有幾位高級別人員，如部門(mén)的總監或經(jīng)理，而負責授課的居然是某個(gè)部門(mén)專(zhuān)員級別的人員，感覺(jué)是在用專(zhuān)員級別的講師在敷衍新員工。先拋開(kāi)授課能力不談，只是級別上的不對等，就很難保證培訓的效果。
建議培訓分級，特定層級的講師只負責特定層面的培訓，這樣一方面可以保證初級講師隊伍的建設和成長(cháng)，也可以使培訓更加有效。
六、HR缺乏對新員工的持續關(guān)注
新員工培訓是貫穿于整個(gè)新人試用期的過(guò)程，有時(shí)甚至更久，而非簡(jiǎn)單的一兩???培訓可以解決的問(wèn)題。多數情況HR部門(mén)在完成新人的集中培訓后，就把新人丟給用人部門(mén)，不管不問(wèn)，奉行實(shí)踐出真知的理念。而新人往往還不具備工作技能或不適應新環(huán)境的工作風(fēng)格，他們與部門(mén)往往處于對立的兩面，期間發(fā)生摩擦無(wú)法及時(shí)反饋和處理，很容易導致新員工的離職。
我們不是否認工作中學(xué)習的重要性，也鼓勵傳、幫、帶的導師制度，但是，要考慮到新人在融入公司企業(yè)價(jià)值觀(guān)與工作環(huán)境的過(guò)程中，所面臨的困惑與期望。在整個(gè)培訓過(guò)程中，HR部門(mén)的引導和潤滑劑作用，是不可被忽視的，我們要持續協(xié)助部門(mén)把新員工培養成公司的人。
七、培訓過(guò)程短期化
培訓不能簡(jiǎn)單認為是一個(gè)特定短期內完成的工作，而要持續的根據。以前和一個(gè)阿里巴巴的銷(xiāo)售人員了解到，他們的新入職培訓要集中在杭州總部持續將近半年;大的跨國企業(yè)，培訓往往都持續數周。
當然，我們不能和跨國企業(yè)做比較，也不必花那么多時(shí)間和精力去拉長(cháng)培訓戰線(xiàn)，但也不能想著(zhù)一勞永逸，一次集中培訓就可以解決所有的問(wèn)題。
新員工培訓有各種特有的方式可以持續，并將其貫穿到某一段時(shí)間內，不斷優(yōu)化。如定期舉辦分享會(huì )，或者針對某一課題的研討會(huì )來(lái)進(jìn)行回顧，也可以采用新員工輪流擔任特定課程的講師，來(lái)分享他們的心得，這些做法對于提高他們的工作能力與技能都有好處。
八、不注重培訓數據的整理與分析
多數工作，想要體現其價(jià)值和效果，數據展示最有說(shuō)服力。我們往往會(huì )做培訓的記錄，卻很少會(huì )把這些記錄量化成數據。數據缺失，不利于對新員工培訓效果進(jìn)行合理評估。
我們可以把培訓內容數據化，如一些基礎數據：培訓出席率、參訓人次、考試評分、課堂表現得分;分析數據：講師授課得分、培訓需求統計、培訓效果滿(mǎn)意率等。
在新員工培訓的整個(gè)過(guò)程中，HR有義務(wù)向新員工灌輸“主動(dòng)積極”這一理念，要鼓勵新人遇到問(wèn)題多主動(dòng)提問(wèn)，形成良好的互動(dòng)和學(xué)習氛圍，這樣培訓才能更加有效。
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