引導語(yǔ)：下文的幾點(diǎn)小技巧，可以幫助企業(yè)的員工培訓管理變得人性化起來(lái)，歡迎大家閱讀與學(xué)習。
通過(guò)和不同的企業(yè)客戶(hù)接觸，我發(fā)現他們的員工培訓與發(fā)展工作存在共性問(wèn)題：管理層較為重視核心部門(mén)員工對崗位職業(yè)技能的掌握，缺乏關(guān)注與工作崗位沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)的培訓需求。
那么這個(gè)問(wèn)題要怎么解決呢?
這一發(fā)現激起了我尋求解決之道的探索熱情。經(jīng)過(guò)多方交流與自我回顧，“EAP” (Employee Assistance Program，員工援助計劃)一詞逐漸浮現在腦海之中。
難以揣測的員工心理
我的客戶(hù)中有一家知名日企，為了讓員工和日方高層可以進(jìn)行基本的交流，并且更好地融入日企文化，近年來(lái)一直在內部持續開(kāi)展日語(yǔ)培訓，任何員工都可以報名參加。然而，員工報名并不積極，報名參加的員工也難以堅持，每學(xué)期末都只剩下20%～30%的學(xué)員，甚至有一年因學(xué)員全體缺席而導致項目半途夭折。同時(shí)，企業(yè)的員工流失率在去年上升至30%。
得知這一真實(shí)案例后，工作室眾人紛紛思考：培訓項目挺好，為什么員工報名時(shí)不踴躍?為什么離職率如此高?這背后的難題恐怕無(wú)法僅通過(guò)傳統培訓來(lái)解決。
近年來(lái)，我清楚地看到，很多企業(yè)為了保留員工，做了大量的探索和嘗試，特別是員工培訓方面。但離職率的數據卻讓企業(yè)HR抓狂，他們疾呼：“員工要的到底是什么?企業(yè)應該怎么做?”
從側重職業(yè)技能到重視人性關(guān)懷
就在百般思索之際，和一家企業(yè)客戶(hù)培訓主管的溝通給了我靈感。該培訓主管告訴我，如果開(kāi)展的培訓項目和工作關(guān)聯(lián)不大，且未要求員工必須參加，報名人數總是寥寥。我問(wèn)：“那么，員工報名哪一類(lèi)非強制性的培訓項目時(shí)最為踴躍?”對方回答：“親子課程。”
顯而易見(jiàn)，該企業(yè)的員工更青睞有關(guān)個(gè)人家庭生活的培訓項目。培訓部門(mén)可以根據這一線(xiàn)索去揣測員工心理，安排更多人性化的培訓活動(dòng)。這與EAP的主旨不謀而合。
眾所周知，由于崗位職業(yè)技能培訓與員工的工作績(jì)效最為直接相關(guān)，所以最早的員工培訓側重崗位職業(yè)技能，很多企業(yè)直至今日依舊如此。六、七十年代時(shí)，出于西方民主的要求，許多組織中的培訓人員開(kāi)始為員工提供輔導和咨詢(xún)，包括人際交往技能。九十年代，EAP通過(guò)在華跨國企業(yè)，開(kāi)始進(jìn)入中國。
作為企業(yè)為員工設置的一項系統且長(cháng)期的福利支持項目，EAP服務(wù)中，專(zhuān)業(yè)人員會(huì )對組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，然后通過(guò)培訓、輔導、咨詢(xún)及教練的方式幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問(wèn)題，最終將提升績(jì)效并改善組織氣氛和管理效果。EAP的出現，意味著(zhù)組織中的培訓開(kāi)始更多地關(guān)注員工心理，更具人性關(guān)懷。
“培訓+EAP” 提升員工滿(mǎn)意度
我回想起過(guò)去，曾在一家兩千多人的企業(yè)中同時(shí)負責培訓與發(fā)展以及員工關(guān)系。那時(shí)，我和同事都意識到工作生活節奏過(guò)快，給員工帶來(lái)了一定程度上的生活壓力和情緒困擾。因此，我們在企業(yè)里開(kāi)始推廣應用EAP服務(wù)，希望幫助員工順利應對個(gè)人生活和職業(yè)生涯方面的種種困惑和問(wèn)題。
首先，為了保證和員工之間的溝通，我們增設了熱線(xiàn)電話(huà)，為員工提供“遠程答疑”。若對公司制度、個(gè)人發(fā)展、職業(yè)生涯等方面有任何疑問(wèn)和困惑，均可以在上班時(shí)間撥打熱線(xiàn)電話(huà)。此外，我們有時(shí)也會(huì )通過(guò)熱線(xiàn)電話(huà)，安排面談，為員工提供職業(yè)生涯規劃、紓解情緒困擾方面的輔導。
其次，通過(guò)培訓來(lái)開(kāi)展EAP服務(wù)，對員工進(jìn)行全方位關(guān)懷。我們設計了一系列減壓、情緒管理、職業(yè)生涯規劃的課程，并為員工開(kāi)展生理健康、飲食與養生等一系列講座，全方位關(guān)注員工的心理、生理健康和安全。
那一年的員工滿(mǎn)意度比過(guò)去增加了五個(gè)百分點(diǎn)，當時(shí)的人員流失率也基本維持在行業(yè)平均水平偏下的位置。其中，培訓和EAP服務(wù)相結合產(chǎn)生的力量功不可沒(méi)。
未來(lái)，關(guān)注員工及家屬
回顧本年度在人力資源管理咨詢(xún)顧問(wèn)工作中經(jīng)歷的一切，我清楚地感知到來(lái)自員工的聲音——他們越來(lái)越迫切地希望，公司能夠在心理健康和家庭和諧方面發(fā)揮培訓、輔導和咨詢(xún)的作用。這要求EAP服務(wù)從“關(guān)注員工”轉變成“關(guān)注員工及家屬”。
作為個(gè)體成長(cháng)的搖籃，員工的很多問(wèn)題都來(lái)自家庭，把目光放回家庭是探索解決之道的根本。幫助員工找回自己在家庭中的位置，將生命中的祝福和愛(ài)傳承下去，會(huì )讓TA的生命充實(shí)豐盈，使其獲得成長(cháng)的力量。
放眼未來(lái)，企業(yè)的EAP服務(wù)該考慮將員工家屬囊括進(jìn)來(lái)，在促使員工家庭和諧穩定的同時(shí)，進(jìn)一步提升企業(yè)的績(jì)效。而培訓部門(mén)亦可在EAP服務(wù)中為員工提供必要的講座、輔導、咨詢(xún)等支持，促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
[知識拓展]
七個(gè)秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會(huì )使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點(diǎn)。
當今社會(huì )處于科學(xué)飛速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)之間面臨著(zhù)殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)和可持續發(fā)展的決定因素。根據實(shí)踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來(lái)看，盡管企業(yè)對于員工培訓進(jìn)行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來(lái)多大利益卻尚不明確。
而現存的許多培訓更過(guò)的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時(shí)間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關(guān)領(lǐng)導或部門(mén)強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現投入了大量的培訓資金和精力、時(shí)間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問(wèn)題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問(wèn)題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和總結，以進(jìn)一步提升員工參與培訓的積極性，以進(jìn)一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領(lǐng)導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時(shí)，一定要進(jìn)行詳細的、深入的調查，依據企業(yè)的現狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門(mén)、各崗位的培訓計劃，根據每個(gè)員工的職業(yè)生涯設計為其制定個(gè)性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來(lái)更多的發(fā)展機會(huì )，讓員工從心底意識到培訓是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹(shù)立憂(yōu)患意識，激發(fā)員工的學(xué)習熱情與學(xué)習動(dòng)力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業(yè)培訓工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓的制度化問(wèn)題、培訓規模與培訓目的和方向問(wèn)題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績(jì)效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。
企業(yè)要認真指定培養規劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規劃，及時(shí)指定切實(shí)可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時(shí)間等進(jìn)行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時(shí)對各項制度、機制的運作進(jìn)行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統、科學(xué)化和持續化。
培訓激勵機制是調動(dòng)員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實(shí)效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時(shí)機和考核等問(wèn)題入手：恰當的對象和時(shí)機是員工哦培訓激勵時(shí)效性的前提;科學(xué)的培訓方法是員工培訓激勵時(shí)效性的關(guān)鍵;創(chuàng )新考核模式是當代員工培訓激勵實(shí)效性的保障。
第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃相結合。
職業(yè)生涯規劃將一個(gè)人的職業(yè)生涯規劃分為幾個(gè)重要的階段，設計、規制了各個(gè)不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時(shí)間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎上促進(jìn)、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進(jìn)的全過(guò)程。
只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規劃中的各個(gè)階段中去，加強培訓和員工個(gè)體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開(kāi)發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致。
員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過(guò)分析、評價(jià)員工的能力與價(jià)值觀(guān)等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過(guò)培訓、工作輪換預計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實(shí)現員工職業(yè)生涯目標的過(guò)程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個(gè)主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)方面。需要通過(guò)科學(xué)的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進(jìn)而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時(shí)間等方面的內容，進(jìn)行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學(xué)的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問(wèn)題，及時(shí)調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實(shí)性并從中找到培訓的重點(diǎn)，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實(shí)性主要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進(jìn)傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進(jìn)行培訓。各種培訓方法對于不同部門(mén)的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門(mén)的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀(guān)規律。
在培訓中改變傳統的培訓方法，實(shí)現培訓方法的現代化，即在培訓過(guò)程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問(wèn)題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說(shuō)，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實(shí)得多不多。也就是通常所說(shuō)的：培訓中要有“觸動(dòng)”，培訓后要有“行動(dòng)”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進(jìn)行培訓，訓后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績(jì)全部填入專(zhuān)門(mén)的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現工作中仍然存在的問(wèn)題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語(yǔ)言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽(tīng)取部門(mén)主管的意見(jiàn)等，也可由培訓部門(mén)隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進(jìn)行問(wèn)卷調查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶(hù)反饋調查法：設計用戶(hù)反饋調查表，隨服務(wù)項目送達用戶(hù)手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問(wèn)題，同時(shí)也是最緊迫的問(wèn)題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著(zhù)手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量;依法建立勞動(dòng)培訓關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實(shí)現企業(yè)贏(yíng)利和員工進(jìn)步共贏(yíng)。
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