引導語(yǔ)：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優(yōu)秀人才門(mén)檻漸高，為內部員工提供培訓使其更符合企業(yè)發(fā)展目標成為支持企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的必要措施。下文是關(guān)于中小企業(yè)員工培訓體系的作用，歡迎大家閱讀!
中小企業(yè)員工培訓體系的作用
在現代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。中小企業(yè)必須創(chuàng )造一個(gè)科學(xué)有效的員工培訓體系，吸引人才，留住人才，滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要。員工培訓體系是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著(zhù)非常重要的作用。但是中小企業(yè)現在的員工培訓體系往往流于形式，得不到培訓預期的效果。那么如何搭建有效的員工培訓體系，如何實(shí)現員工培訓體系的有效落地就成為了企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。
隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優(yōu)秀人才門(mén)檻漸高，為內部員工提供培訓使其更符合企業(yè)發(fā)展目標成為支持企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的必要措施。相關(guān)研究表明，恰當的培訓投入的回報率可達到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業(yè)投入大量精力和資金建設培訓體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在培訓方面就做得不足。
一、中小企業(yè)為什么要建立員工培訓體系?
第一，中小企業(yè)對個(gè)體較強的依賴(lài)性要求企業(yè)必須建立員工培訓體系。中小企業(yè)為了控制管理成本、適應靈活多變的現狀，組織形式和結構都相對簡(jiǎn)單，這種簡(jiǎn)單的組織結構導致企業(yè)對個(gè)體力量的依賴(lài)性很強，為其發(fā)展帶來(lái)了由員工的改變引發(fā)的不確定性和風(fēng)險性。為了實(shí)現長(cháng)足、穩定和可持續的發(fā)展，中小企業(yè)需要一套科學(xué)的員工培訓體系，以源源不斷地“制造”出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。
第二，企業(yè)文化建設的缺失要求中小企業(yè)加強建設員工培訓體系。從企業(yè)的文化建設角度分析，企業(yè)文化建設的缺失則會(huì )導致員工缺乏對企業(yè)理解、認同和忠誠度，由此工作的績(jì)效無(wú)法實(shí)現質(zhì)的突破，而且更容易發(fā)生人才的流失，進(jìn)而造成企業(yè)發(fā)展出現瓶頸。做好企業(yè)人員的培訓，充分調動(dòng)員工的積極性，使其產(chǎn)生持久的工作動(dòng)力。
第三，知識技能的快速更新要求中小企業(yè)加強員工培訓，不斷提升員工工作技能�，F代社會(huì )知識和技術(shù)隨著(zhù)經(jīng)濟飛速發(fā)展，知識更新周期、科技成果轉化為生產(chǎn)力的周期大大縮短，中小企業(yè)的員工也需要及時(shí)更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓體系對中小企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
二、中小企業(yè)培訓體系建設的因素有哪些?
第一，中小企業(yè)培訓意識相對消極，對培訓意義的認識不足。中小企業(yè)的資源有限性和經(jīng)營(yíng)不穩定性的特征決定了領(lǐng)導的決策具有很多短期性?xún)A向，偏向于使用在短期內能直接為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的人才，而不是為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展建設配套的“自造”人才機制，培訓意識的缺失也使得企業(yè)對于內部存在的培訓需求認識模糊，
第二，中小企業(yè)可調動(dòng)和使用的資源有限。中小企業(yè)本身資源和地位相比較于大中型企業(yè)處于劣勢，企業(yè)可調動(dòng)和使用的資源有限，在進(jìn)行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)方面的投資之后，已經(jīng)沒(méi)有更多的資源去用于人才培養以支持長(cháng)遠發(fā)展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進(jìn)入也相對較難，而中小企業(yè)人員流動(dòng)性又相對較高，資源的限制使得中小企業(yè)對員工培訓后流失給企業(yè)帶來(lái)的機會(huì )成本和風(fēng)險的敏感度較高。
第三，中小企業(yè)對于自身可用于培訓的資源發(fā)掘不夠，利用不充分。大多中小企業(yè)確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開(kāi)始著(zhù)眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商將培訓外包，而很少甚至沒(méi)有意識到本企業(yè)內部存在著(zhù)豐富的培訓資源，自然對內部可利用的培訓資源也沒(méi)有進(jìn)行充分的發(fā)掘。
三、中小企業(yè)人員培訓體系建設建議
那么作為資金、人力等資源極其有限的中小企業(yè)，應該怎么最大化利用自身現有資源建設合理、科學(xué)的人員培訓呢?以下是人力資源顧問(wèn)專(zhuān)家——華恒智信分析員針對中小企業(yè)建設員工培訓體系的幾點(diǎn)建議：
第一，加強對員工培訓體系建設重要性的認識，進(jìn)行科學(xué)的培訓需求分析。從領(lǐng)導層的重視開(kāi)始，在對自身特點(diǎn)進(jìn)行分析后制定人員培訓的戰略，由上而下引導企業(yè)中學(xué)習和培訓意識的產(chǎn)生。在進(jìn)行培訓需求分析時(shí)，一是明確組織的總體需求;二是明確并分析崗位對人的要求;三是分析現有人員的能力水平;四是明確現有能力和要求能力之間的差距;五是識別差距中可用培訓來(lái)縮小的那一部分，確定培訓需求細則�？刹扇∽�、問(wèn)卷調查、績(jì)效分析、崗位與人員分析等方法進(jìn)行，培訓的戰略和計劃將建立在分析結果上。
第二，充分發(fā)掘和利用企業(yè)自身的培訓資源。許多中小企業(yè)往往傾向于實(shí)行培訓外包，而有意無(wú)意地忽視了內部培訓資源力量的發(fā)揮，著(zhù)力建立一支規范化的內部培訓師隊伍并充分利用。在實(shí)踐中企業(yè)可以充分利用中小企業(yè)內部培訓力量來(lái)有效降低培訓成本，且在一定程度上能夠有效加強培訓的效果。內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著(zhù)的個(gè)性化，是真正針對管理體制、企業(yè)文化和培訓需要等而度身定做的。但內部培訓師的培訓技能和培訓風(fēng)格，及其所影響的培訓方式等專(zhuān)業(yè)性需要特別注意。
第三，針對企業(yè)特點(diǎn)，在實(shí)踐中針對性的、有效的培訓措施和方法。加強對企業(yè)的診斷咨詢(xún)功能，結合企業(yè)發(fā)展規劃和行業(yè)特點(diǎn)，開(kāi)展案例教學(xué)，更好地強調針對性。中小企業(yè)中管理者個(gè)人對于企業(yè)的影響較大，所以可以借鑒國外有效的做法，對中小企業(yè)管理者參加培訓活動(dòng)可以通過(guò)津貼等形式給予一定的資金支持，促進(jìn)管理者提高自身管理技能，從整體上能促進(jìn)一個(gè)有活力的中小企業(yè)群體的蓬勃發(fā)展，也可借鑒比利時(shí)和德國員工免費培訓制度的經(jīng)驗，給予員工參加培訓活動(dòng)的激勵，可以在一定程度上降低中小企業(yè)員工的流失率，促進(jìn)中小企業(yè)的良性發(fā)展。
第四，充分利用外部資源，彌補培訓資源不足的限制。我國在借鑒其他國家成功經(jīng)驗的基礎上，建立了中小企業(yè)支持服務(wù)機構，直接服務(wù)于眾多的中小企業(yè)，研究中小企業(yè)發(fā)展中遇到的突出難題，根據中小企業(yè)的培訓需求，開(kāi)展直接針對中小企業(yè)人員的培訓活動(dòng)和編制培訓計劃，或者通過(guò)設立的中小企業(yè)培訓發(fā)展基金資助中小企業(yè)開(kāi)展培訓活動(dòng)，而作為中小企業(yè)，可積極地利用這些社會(huì )資源。
總的來(lái)說(shuō)，建立科學(xué)、完善的員工培訓體系，把個(gè)人的成長(cháng)和中小企業(yè)的成長(cháng)有機結合在一起，面對瞬息萬(wàn)變、錯綜復雜的商業(yè)世界，借助個(gè)人的自我完善和集體學(xué)習可為中小企業(yè)的發(fā)展提供人力資源支持。對一個(gè)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要確保員工培訓效果長(cháng)期有效，就需要建立系統的員工培訓體系，使員工培訓與績(jì)效薪酬、職業(yè)生涯規劃等制度密切掛鉤，提高學(xué)員學(xué)習的自主性，由“要我學(xué)”變“我要學(xué)”，這樣員工培訓體系的效力才能有效發(fā)揮，中小企業(yè)才有持久的競爭力。
[知識拓展]
七個(gè)秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會(huì )使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點(diǎn)。
當今社會(huì )處于科學(xué)飛速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)之間面臨著(zhù)殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)和可持續發(fā)展的決定因素。根據實(shí)踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來(lái)看，盡管企業(yè)對于員工培訓進(jìn)行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來(lái)多大利益卻尚不明確。
而現存的許多培訓更過(guò)的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時(shí)間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關(guān)領(lǐng)導或部門(mén)強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現投入了大量的培訓資金和精力、時(shí)間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問(wèn)題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問(wèn)題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和總結，以進(jìn)一步提升員工參與培訓的積極性，以進(jìn)一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領(lǐng)導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時(shí)，一定要進(jìn)行詳細的、深入的調查，依據企業(yè)的現狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門(mén)、各崗位的培訓計劃，根據每個(gè)員工的職業(yè)生涯設計為其制定個(gè)性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來(lái)更多的發(fā)展機會(huì )，讓員工從心底意識到培訓是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹(shù)立憂(yōu)患意識，激發(fā)員工的學(xué)習熱情與學(xué)習動(dòng)力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業(yè)培訓工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓的制度化問(wèn)題、培訓規模與培訓目的和方向問(wèn)題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績(jì)效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。
企業(yè)要認真指定培養規劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規劃，及時(shí)指定切實(shí)可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時(shí)間等進(jìn)行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時(shí)對各項制度、機制的運作進(jìn)行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統、科學(xué)化和持續化。
培訓激勵機制是調動(dòng)員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實(shí)效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時(shí)機和考核等問(wèn)題入手：恰當的對象和時(shí)機是員工哦培訓激勵時(shí)效性的前提;科學(xué)的培訓方法是員工培訓激勵時(shí)效性的關(guān)鍵;創(chuàng )新考核模式是當代員工培訓激勵實(shí)效性的保障。
第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃相結合。
職業(yè)生涯規劃將一個(gè)人的職業(yè)生涯規劃分為幾個(gè)重要的階段，設計、規制了各個(gè)不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時(shí)間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎上促進(jìn)、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進(jìn)的全過(guò)程。
只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規劃中的各個(gè)階段中去，加強培訓和員工個(gè)體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開(kāi)發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致。
員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過(guò)分析、評價(jià)員工的能力與價(jià)值觀(guān)等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過(guò)培訓、工作輪換預計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實(shí)現員工職業(yè)生涯目標的過(guò)程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個(gè)主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)方面。需要通過(guò)科學(xué)的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進(jìn)而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時(shí)間等方面的內容，進(jìn)行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學(xué)的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問(wèn)題，及時(shí)調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實(shí)性并從中找到培訓的重點(diǎn)，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實(shí)性主要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進(jìn)傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進(jìn)行培訓。各種培訓方法對于不同部門(mén)的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門(mén)的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀(guān)規律。
在培訓中改變傳統的培訓方法，實(shí)現培訓方法的現代化，即在培訓過(guò)程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問(wèn)題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說(shuō)，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實(shí)得多不多。也就是通常所說(shuō)的：培訓中要有“觸動(dòng)”，培訓后要有“行動(dòng)”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進(jìn)行培訓，訓后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績(jì)全部填入專(zhuān)門(mén)的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現工作中仍然存在的問(wèn)題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語(yǔ)言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽(tīng)取部門(mén)主管的意見(jiàn)等，也可由培訓部門(mén)隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進(jìn)行問(wèn)卷調查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶(hù)反饋調查法：設計用戶(hù)反饋調查表，隨服務(wù)項目送達用戶(hù)手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問(wèn)題，同時(shí)也是最緊迫的問(wèn)題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著(zhù)手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量;依法建立勞動(dòng)培訓關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實(shí)現企業(yè)贏(yíng)利和員工進(jìn)步共贏(yíng)。
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