引導語(yǔ)：“企業(yè)不培訓等死，企業(yè)做培訓找死，只有成功的企業(yè)培訓才是創(chuàng )造價(jià)值的培訓”。那么我們一起來(lái)學(xué)習培訓體系發(fā)展的六大“進(jìn)程”是什么?
第一進(jìn)程：企業(yè)培訓意識萌芽階段
處于此階段的企業(yè)大多數是成長(cháng)型企業(yè)。企業(yè)總經(jīng)理和管理者或是受外部環(huán)境的影響(比如這幾年的“執行力”培訓熱)，或是因為企業(yè)遇到了棘手的問(wèn)題，才意識到培訓的需要。于是，主管培訓負責人(此階段企業(yè)通常情況下是沒(méi)有專(zhuān)門(mén)負責培訓的人員)則考察培訓市場(chǎng)一番，選用一些市流行課程，或咨詢(xún)一些培訓公司，在其培訓產(chǎn)品目錄中選擇課程。
培訓目的是為了解決企業(yè)當前遇到的最棘手問(wèn)題，比如服務(wù)意識不強或銷(xiāo)售技能欠缺等。此類(lèi)培訓活動(dòng)屬于一種沖動(dòng)性采購或興趣性采購，覺(jué)得產(chǎn)品“眩”、“流行”，就覺(jué)得好，于是“亂購”或“狂購”一番。這種行為往往導致培訓效果打折扣、培訓費用“打水漂”的現象，但值得肯定的是企業(yè)培訓的意識已開(kāi)始被喚醒。
第二進(jìn)程：企業(yè)培訓計劃設置階段
此階段，企業(yè)培訓負責人開(kāi)始意識到“突擊型”培訓活動(dòng)不劃算，不能有效和系統地解決企業(yè)運營(yíng)管理方面存在的各種問(wèn)題，而且認識到培訓是提高員工素質(zhì)的一種投資行為，所以開(kāi)始有意識地根據企業(yè)全年的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及其規律來(lái)制定年度培訓計劃，但因為缺乏專(zhuān)業(yè)培訓的工作人員，和企業(yè)內部職業(yè)的培訓師而導致培訓效果不佳。因此，員工培訓需求的把握，培訓課程的針對性設計，培訓師的尋找成為該階段的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
第三進(jìn)程：企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)提升結合階段
在企業(yè)管理逐漸規范的公司里擁有每個(gè)崗位標準的工作說(shuō)明書(shū)或崗位素質(zhì)能力模型時(shí)，于是，企業(yè)開(kāi)始以此作為培訓需求分析的依據。通過(guò)找“差距”，找“問(wèn)題”，來(lái)確定培訓對象和培訓需求，從而確定培訓內容。
企業(yè)在這個(gè)階段，培訓工作人員有意識地將培訓活動(dòng)和員工個(gè)人的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展規劃有機聯(lián)系起來(lái)，有意識調動(dòng)員工的積極和主動(dòng)性，從而更好保證培訓效果。而且，此時(shí)培訓后考核合格成為企業(yè)員工上崗資格的一部分。
第四進(jìn)程：企業(yè)培訓效果內化階段
近幾年面對競爭激烈的培訓市場(chǎng)，多數企業(yè)對市場(chǎng)上的培訓課程和產(chǎn)品奉行“拿來(lái)主義”。常常出現“病急亂投醫”現象。通過(guò)企業(yè)不斷的自省行為和現代培訓理念的熏陶，企業(yè)開(kāi)始意識到培訓活動(dòng)需要“對癥下藥”、“量體裁衣”。這種課程定制是通過(guò)咨詢(xún)顧問(wèn)的方式來(lái)實(shí)現，以此達到有針對性的培訓，有系統地開(kāi)發(fā)，有定制化的培訓效果。用企業(yè)內部或行業(yè)的相關(guān)案例進(jìn)行講授課程，核心的課程由企業(yè)自己內部培訓師授課。培訓成為企業(yè)管理者必備工具和與員工有效溝通的工作方式之一。
此階段不斷通過(guò)培訓案例和內部培訓師的內化，將為學(xué)員有效固化學(xué)習效果，為企業(yè)沉淀價(jià)值和知識財富，企業(yè)擁有自己的“圣經(jīng)”和“布道者”，宣講企業(yè)自身的文化、理念、產(chǎn)品知識和管理經(jīng)驗。企業(yè)內部講師通常是由企業(yè)高管、核心骨干及擁有專(zhuān)業(yè)技能人士來(lái)?yè)�。培訓方式比較多樣化，但最大的問(wèn)題是內部講師的培訓方法、培訓專(zhuān)業(yè)性、培訓能力還存在著(zhù)不足，有待提升和進(jìn)一步訓練。
第五進(jìn)程：企業(yè)人才開(kāi)發(fā)培育階段
在21世紀企業(yè)大競爭的環(huán)境中，人才自主開(kāi)發(fā)培養已成為企業(yè)的核心競爭力之一。如今越來(lái)越多的企業(yè)家、總經(jīng)理和職業(yè)經(jīng)理人管理觀(guān)念開(kāi)始轉變，將解決問(wèn)題的培訓思想轉換成為企業(yè)戰略發(fā)展和人才自主培養相結合起來(lái)。到了這一階段，人才自主培養的方式、方法和手段更加多元，通過(guò)企業(yè)內部的師徒幫教、導師制、脫產(chǎn)培訓、OJT訓練、員工自我學(xué)習、輪崗培訓等方式相結合來(lái)，以培養企業(yè)所需的各類(lèi)人才。并根據公司未來(lái)發(fā)展戰略，做好人才儲備和關(guān)鍵人才接班人培育，而培訓和教練技術(shù)則成為“人才制造”的核心工具。
這個(gè)階段具有一個(gè)顯著(zhù)的特征，就是人才培養的目標、規劃和系統與企業(yè)內部人力資源管理中的崗位勝任力模型、績(jì)效管理、薪酬管理、員工選拔晉升、崗位輪換管理等相關(guān)人力資源管理環(huán)節緊密聯(lián)系，相輔相成，互相促進(jìn)，從而形成強大的人力資源開(kāi)發(fā)系統。
第六進(jìn)程：企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈人才開(kāi)發(fā)階段
大家應該清楚，世界500強企業(yè)如IBM、HP、三星、GE、西門(mén)子等國際知名企業(yè)都擁有自己的大學(xué)或商學(xué)院，他們不僅僅為企業(yè)內部塑造人才也為社會(huì )上的企業(yè)和行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈培育各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才。因此一流的企業(yè)最終都做成企業(yè)商學(xué)院式的學(xué)習型組織，通過(guò)規劃和設計出有效的管理工具、組織文化、品牌理念、技術(shù)升級成果等內容，把它們編輯成可傳播、可操作的課程，在企業(yè)內部或面向社會(huì )進(jìn)行培訓和開(kāi)發(fā)。例如：GE公司成為培養CEO的搖籃;HP商學(xué)院成為為社會(huì )上各行各業(yè)培養技術(shù)和管理人才;而松下所設置的培訓課不僅每年為內部員工服務(wù)，而且還為客戶(hù)和合作伙伴提供學(xué)習和進(jìn)修的機會(huì )。
因此，在進(jìn)化到第六階段時(shí)，企業(yè)培訓體系的發(fā)展是隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和戰略發(fā)展而不斷升級和完善的。當前國內企業(yè)發(fā)展日益成熟，知名企業(yè)培訓體系也呈現“升級”趨勢。比如海爾有自己的海爾大學(xué)，做汽車(chē)的吉利在北京有吉利大學(xué)，聯(lián)想有自己的管理學(xué)院，華為同樣擁有管理學(xué)院和技術(shù)研修學(xué)校，慢慢地該類(lèi)企業(yè)就帶動(dòng)了全國大多數企業(yè)越發(fā)重視培訓。全球經(jīng)濟一體化的今天，地球已經(jīng)成為地球村，國際人才的競爭趨勢更趨激烈。而此時(shí)企業(yè)人才的自主培育應該成為企業(yè)最具核心的競爭能力。
美國管理大師中的大師彼得德魯克曾說(shuō)過(guò)：：“未來(lái)企業(yè)競爭的唯一持久優(yōu)勢，是比誰(shuí)與競爭對手的學(xué)習能力更快、更強”。所以筆者在此呼吁：國內大多數處于第二進(jìn)程和第四進(jìn)程之間的民企和國企，需要快速打造和完善自己的人才培訓體系。從而不斷提升企業(yè)員工的能力，促使企業(yè)管理和技術(shù)持續進(jìn)行變革，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展戰略目標的實(shí)現培育核心優(yōu)勢!