引導語(yǔ)：企業(yè)如何提高企業(yè)培訓的有效性，使培訓效果最大化？想要了解更多學(xué)習，就來(lái)這里看看小編收集的這篇文章吧。
提高企業(yè)培訓的有效性，使培訓效果最大化
正當前,企業(yè)培訓越來(lái)越被重視，事實(shí)證明,通過(guò)培訓使企業(yè)擁有了合格的人才,進(jìn)而也提升了企業(yè)在市場(chǎng)的競爭力。因此,實(shí)現企業(yè)培訓有效性就成為企業(yè)發(fā)展非常關(guān)鍵的因素。然而,目前部分的企業(yè)在培訓效果方面卻不甚令人滿(mǎn)意，流于形式的培訓最終影響了培訓的有效性。培訓是對人力資源最重要的投資之一，企業(yè)培訓的最終目的是要提高員工的工作能力，進(jìn)而提升其工作業(yè)績(jì)，以為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。如何提高培訓有效性就成為很多培訓管理者和企業(yè)管理人員所頭疼的問(wèn)題。
培訓是企業(yè)造就人才的一種重要的途徑，有效的培訓不僅能夠促使員工技能得到提升，而且能夠有效的提升員工的忠誠度和凝聚力，以保證企業(yè)人才輸送的及時(shí)性和有效性。企業(yè)培訓部門(mén)是企業(yè)人才的培養輸送基地，因此培訓部門(mén)職責的完善性、培訓部門(mén)核心能力的高低，影響著(zhù)企業(yè)人才隊伍的建設。
然而，傳統的培訓在職能定位上僅僅做到了“組織培訓，跟蹤培訓”而對于整體培訓體系建設以及方針性培訓方案設計和之后的跟蹤培訓均有不足，這主要體現在以下幾個(gè)方面：培訓職能缺乏系統性、完善性，培訓職責項有缺失;培訓的開(kāi)展缺少針對性，培訓容易走形式主義，培訓效果不佳。
針對此，華恒智信分析員結合多年的咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗和培訓管理工作經(jīng)驗，指出大多企業(yè)從事培訓的員工往往忙于組織各類(lèi)培訓活動(dòng)，而忽略了培訓效果的評估，更忽略了對培訓體系的改進(jìn)，同時(shí)，華恒智信分析員指出，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考，對員工培訓的實(shí)施進(jìn)行改進(jìn)和完善。
一、培訓需求評估
培訓需求分析是由企業(yè)有關(guān)人員收集有關(guān)組織和個(gè)人的各種信息，找出實(shí)際工作績(jì)效與績(jì)效標準之間的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，分析產(chǎn)生差距的原因，以確定是否需要培訓、誰(shuí)需要培訓等 。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實(shí)施培訓的前提，是現代培訓活動(dòng)的首要環(huán)節，是進(jìn)行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關(guān)重要，是使培訓工作準確、及時(shí)和有效的重要保證。
二、培訓項目設計
所謂人力資源培訓項目的設計是以學(xué)習理論為基礎，應用系統的觀(guān)點(diǎn)和方法，分析培訓中的問(wèn)題和需求，確立目標，明確解決問(wèn)題的措施與步驟，選用相應的培訓方法和培訓媒體，分析、評價(jià)其結果，使培訓的效果達到最佳的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，需要針對不同的培訓內容以及培訓對象進(jìn)行針對性的設計。培訓項目的設計相對來(lái)說(shuō)是一項比較具體的工作，主要包括以下基本內容：確定培訓的目的或目標、設計課程和課、確定教學(xué)方法、選擇培訓主體(確定培訓師或選擇外部供應商)、培訓活動(dòng)的后勤設計、設施管理等。
三、培訓課程設計
課程設計是培訓項目確定后，將培訓項目落實(shí)成為可見(jiàn)的培訓內容，在將課程展現給受訓者之前應該完成的工作。課程設計的實(shí)質(zhì)就是對學(xué)習目標進(jìn)行排序。課程的類(lèi)型通常包括，學(xué)科課程、綜合課程、活動(dòng)課程、核心課程、集群式模塊課程等。培訓課程設計原則：符合現代社會(huì )和學(xué)習者的需求、符合成人認知規律、系統綜合原則、最優(yōu)化原則。
四、培訓師的選擇
培訓師包括內部培訓師和外部培訓師兩大類(lèi)，其中，內部培訓師可以由總經(jīng)理和部門(mén)主管、具備特殊技能的員工、培訓專(zhuān)員等組成，外部培訓資源包括，培訓公司的專(zhuān)業(yè)培訓人員、大學(xué)、科研院所、職業(yè)技術(shù)學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì )和專(zhuān)題訓練會(huì )、合作伙伴等。華恒智信分析員指出，與外部培訓師相比，內部培訓師有著(zhù)了解企業(yè)實(shí)際情況、費用低等優(yōu)勢，企業(yè)建立一支優(yōu)秀的內部培訓師隊伍是非常有必要的，同時(shí)，企業(yè)需要建立配套的內訓師培養機制、激勵機制、考核機制等，以提升內部培訓師的工作積極性及培訓的有效性。
企業(yè)培訓是企業(yè)獲得持續競爭力的源泉，而只有提高企業(yè)培訓有效性才能實(shí)現預期目的。企業(yè)要提高培訓有效性，企業(yè)人力資源管理部必須通過(guò)以上四個(gè)方面對與培訓體系進(jìn)行完善，加強培訓工作的全面性，大幅度提升培訓效果，并且能夠有效的提高培訓部門(mén)的核心能力，從而更好地保障企業(yè)人才的持續培養，企業(yè)學(xué)習型組織的建立，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。切實(shí)提高企業(yè)培訓的有效性，實(shí)現員工和企業(yè)“雙贏(yíng)”的效果。
[知識拓展]
七個(gè)秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會(huì )使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關(guān)心的焦點(diǎn)。
當今社會(huì )處于科學(xué)飛速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)之間面臨著(zhù)殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)和可持續發(fā)展的決定因素。根據實(shí)踐經(jīng)驗和學(xué)者研究成果反映的情況來(lái)看，盡管企業(yè)對于員工培訓進(jìn)行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來(lái)多大利益卻尚不明確。
而現存的許多培訓更過(guò)的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時(shí)間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關(guān)領(lǐng)導或部門(mén)強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現投入了大量的培訓資金和精力、時(shí)間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問(wèn)題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問(wèn)題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和總結，以進(jìn)一步提升員工參與培訓的積極性，以進(jìn)一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領(lǐng)導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時(shí)，一定要進(jìn)行詳細的、深入的調查，依據企業(yè)的現狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門(mén)、各崗位的培訓計劃，根據每個(gè)員工的職業(yè)生涯設計為其制定個(gè)性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來(lái)更多的發(fā)展機會(huì )，讓員工從心底意識到培訓是真切的關(guān)系到切身利益的事件，讓員工樹(shù)立憂(yōu)患意識，激發(fā)員工的學(xué)習熱情與學(xué)習動(dòng)力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業(yè)培訓工作的重點(diǎn)是企業(yè)員工培訓的制度化問(wèn)題、培訓規模與培訓目的和方向問(wèn)題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績(jì)效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。
企業(yè)要認真指定培養規劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規劃，及時(shí)指定切實(shí)可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時(shí)間等進(jìn)行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時(shí)對各項制度、機制的運作進(jìn)行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統、科學(xué)化和持續化。
培訓激勵機制是調動(dòng)員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實(shí)效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時(shí)機和考核等問(wèn)題入手：恰當的對象和時(shí)機是員工哦培訓激勵時(shí)效性的前提;科學(xué)的培訓方法是員工培訓激勵時(shí)效性的關(guān)鍵;創(chuàng )新考核模式是當代員工培訓激勵實(shí)效性的保障。
第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃相結合。
職業(yè)生涯規劃將一個(gè)人的職業(yè)生涯規劃分為幾個(gè)重要的階段，設計、規制了各個(gè)不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時(shí)間和相關(guān)途徑的方法，并在此基礎上促進(jìn)、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進(jìn)的全過(guò)程。
只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規劃中的各個(gè)階段中去，加強培訓和員工個(gè)體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開(kāi)發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個(gè)人發(fā)展目標聯(lián)系起來(lái)并協(xié)調一致。
員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過(guò)分析、評價(jià)員工的能力與價(jià)值觀(guān)等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過(guò)培訓、工作輪換預計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實(shí)現員工職業(yè)生涯目標的過(guò)程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個(gè)主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術(shù)水平;提高員工的綜合素質(zhì)以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)方面。需要通過(guò)科學(xué)的調查共具和數據分析變焦員工現有的能力素質(zhì)水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質(zhì)水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進(jìn)而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時(shí)間等方面的內容，進(jìn)行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學(xué)的依據，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問(wèn)題，及時(shí)調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實(shí)性并從中找到培訓的重點(diǎn)，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實(shí)性主要從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進(jìn)傳統的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進(jìn)行培訓。各種培訓方法對于不同部門(mén)的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門(mén)的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀(guān)規律。
在培訓中改變傳統的培訓方法，實(shí)現培訓方法的現代化，即在培訓過(guò)程中充分利用管理、教育、心理等領(lǐng)域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問(wèn)題能力培養相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤
企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說(shuō)，看培訓的質(zhì)量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實(shí)得多不多。也就是通常所說(shuō)的：培訓中要有“觸動(dòng)”，培訓后要有“行動(dòng)”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質(zhì)量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進(jìn)行培訓，訓后進(jìn)行各種形式的考試或考核。成績(jì)全部填入專(zhuān)門(mén)的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據和參考資料。
培訓后，還要進(jìn)行質(zhì)量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進(jìn)步和改善，也可進(jìn)一步發(fā)現工作中仍然存在的問(wèn)題，為制定下一步的培訓計劃提供依據。質(zhì)量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語(yǔ)言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質(zhì)量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽(tīng)取部門(mén)主管的意見(jiàn)等，也可由培訓部門(mén)隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進(jìn)行問(wèn)卷調查。如果員工的崗位性質(zhì)是面向顧客的，也可使用客戶(hù)反饋調查法：設計用戶(hù)反饋調查表，隨服務(wù)項目送達用戶(hù)手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問(wèn)題，同時(shí)也是最緊迫的問(wèn)題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著(zhù)手建立風(fēng)險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量;依法建立勞動(dòng)培訓關(guān)系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實(shí)現企業(yè)贏(yíng)利和員工進(jìn)步共贏(yíng)。