培訓工作是人力資源工作的重要一環(huán)，在人力資源戰略規劃中占有一席之位，具有一定的計劃性和持續性。下面是有關(guān)改善企業(yè)員工培訓的五大建議，歡迎大家閱讀!
員工的學(xué)習動(dòng)機在很大程度上來(lái)源于其知識與技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越強，動(dòng)機越強，參與感就越強�，F實(shí)中企業(yè)提供的培訓不是員工需要的，員工需要的培訓企業(yè)又不能提供，這是很多企業(yè)的常態(tài)。
第一，依據企業(yè)戰略目標、人力資源總體規劃以及培訓的需求制定培訓規劃。
明確培訓目標、培訓目的、培訓對象和內容、培訓范圍、培訓規模、培訓的時(shí)間、培訓的地點(diǎn)、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、計劃的實(shí)施。有計劃有針對性地培訓，而不是勞民傷財，公司花了錢(qián)，員工在抱怨，讓企業(yè)培訓由消費變?yōu)橥顿Y。
第二，本著(zhù)企業(yè)發(fā)展、崗位需要和個(gè)人需求三個(gè)方面結合的原則進(jìn)行，找出部門(mén)或者個(gè)人績(jì)效差距，分析差距產(chǎn)生的原因，判斷是否通過(guò)培訓能解決，在確定解決方案中產(chǎn)生培訓需求。
第三，培養企業(yè)自己的培訓講師，這樣既降低了企業(yè)培訓費用，同時(shí)企業(yè)內部人員對公司情況非常熟悉，因而授課時(shí)比外聘講師更有針對性。對內部講師給予一定的激勵，調動(dòng)他們的積極性，確實(shí)需要請外部講師來(lái)培訓時(shí)做好講師評估工作。
第四，把培訓與績(jì)效獎金掛鉤，培訓成績(jì)在績(jì)效考核占一部分比率，績(jì)效好的員工可以接受提升自我的高檔次的培訓;培訓與晉升制度相結合，培訓表現好的員工可優(yōu)先享有晉升權;員工的培訓記錄作為晉升的條件之一;為滿(mǎn)足崗位需要開(kāi)辦針對晉升的員工進(jìn)行培訓等等做法都可以體現培訓的激勵機制。
第五，建立完整的培訓評估系統，用問(wèn)卷調查、面談?dòng)^察、綜合座談、電話(huà)調查的形式進(jìn)行反應評估;把評估貫穿在整個(gè)培訓實(shí)施過(guò)程中，對培訓計劃、培訓教材、培訓教師、培訓教學(xué)、培訓效果以及對受訓者的工作績(jì)效都進(jìn)行評估，提高整個(gè)培訓的質(zhì)量，持續地、有針對性地給員工提供高效的培訓。
培訓是企業(yè)持續發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來(lái)，企業(yè)盲目地對員工進(jìn)行培訓，員工的技能得不到提高，對培訓產(chǎn)生抵觸情緒，企業(yè)培訓就成為勞民傷財的活動(dòng)。企業(yè)培訓，一定要從企業(yè)戰略出發(fā)，結合個(gè)人發(fā)展找出培訓需求，有針對性地對培訓工作進(jìn)行規劃，并對課程實(shí)施進(jìn)行評估，讓培訓有效地轉化到工作中，達到解決問(wèn)題、實(shí)現目標的結果。
中國企業(yè)培訓經(jīng)常出現的十大怪象
1.有病才投醫
培訓工作是人力資源工作的重要一環(huán)，在人力資源戰略規劃中占有一席之位，具有一定的計劃性和持續性。而當前一些企業(yè)平時(shí)無(wú)視培訓，一旦經(jīng)營(yíng)或管理方面出現了問(wèn)題，尤其是自己難以解決的問(wèn)題時(shí)，才想到培訓。請一個(gè)老師來(lái)講授絕世秘笈，現場(chǎng)將員工突變成武林高手，這種臨時(shí)抱佛腳的做法，一般于事無(wú)補。
2.有病亂投醫
企業(yè)產(chǎn)生了培訓需求，確定了培訓目標，針對企業(yè)的病癥來(lái)研究組織培訓內容，以解決企業(yè)遇到的問(wèn)題。一家企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量存在缺陷，導致市場(chǎng)份額上不去，銷(xiāo)售額持續下滑。此時(shí)，企業(yè)老板想到了培訓，如組織產(chǎn)品質(zhì)量培訓應該是不錯的選擇。恰恰這個(gè)老板聽(tīng)說(shuō)有個(gè)《沒(méi)有任何借口》的培訓，于是找來(lái)一個(gè)培訓師，給員工洗腦，讓他們學(xué)會(huì )無(wú)條件接受公司的要求，無(wú)條件工作，不要有任何理由。最終，企業(yè)的產(chǎn)品依然銷(xiāo)不出去，一些優(yōu)秀員工卻沒(méi)有任何借口地離職了。
3.培訓神醫化
有的企業(yè)老板認為，提高人才忠誠度是提高工作效率和留住人才的關(guān)鍵。事實(shí)上，通過(guò)培訓提高忠誠度是做不到的，人才的忠誠來(lái)源于企業(yè)待遇和發(fā)展空間，只有企業(yè)老板對人才支付足夠的感情和投資時(shí)，才能化為忠誠，這需要時(shí)間，也需要投入。
培訓對于企業(yè)而言，只是提高人才成長(cháng)的手段，但不一定是包治企業(yè)病的萬(wàn)能藥。培訓有自己的價(jià)值功能，正確組織培訓會(huì )取得一定的效果，一旦組織不力或抱有不切實(shí)際的幻想，輕者浪費時(shí)間、資金，重者還會(huì )導致負面作用，加重或增加新的企業(yè)問(wèn)題。
4.培訓是福利
把培訓當作福利看待的中心思想是：企業(yè)組織培訓不是給企業(yè)人才的工作任務(wù)，而是企業(yè)的一種付出，是企業(yè)的一種軟性獎勵。事實(shí)上培訓是以企業(yè)戰略為導向，以提高工作績(jì)效為目的的一項管理活動(dòng)，是企業(yè)的一項投資，而不是企業(yè)提供給員工的一種報酬。
5.名人效應
如果說(shuō)演藝界、政界名人效應較為典型的話(huà)，現在培訓界的名人效應也毫不遜色。
所謂的培訓大師經(jīng)過(guò)精心包裝，在催化過(guò)的氣氛中粉墨登場(chǎng)，不亞于走紅的歌星與影星。
一些企業(yè)對培訓大師的依賴(lài)程度很高，一切照培訓大師所教的去處理企業(yè)的現實(shí)問(wèn)題。
經(jīng)過(guò)課堂的興奮與回味的激動(dòng)后，卻發(fā)現大師們的普遍性高招與自己企業(yè)的特殊性差之千里;大師們也像歌星、影星那樣擁有大量的粉絲，虔誠地傳播者大師的真言。事實(shí)上，培訓師只是培訓的一個(gè)部分，而培訓注重的是整個(gè)效果，是一整套的服務(wù)。
6.跟風(fēng)效應
培訓市場(chǎng)不斷突出新概念、新理念，如細節培訓、執行力培訓等。一些企業(yè)唯恐落后，追星一樣地組織最時(shí)尚的培訓，似乎不接受最新的培訓就是落后，就是不注重人力資源工作。隨著(zhù)培訓之風(fēng)東西南北地亂刮，企業(yè)的培訓工作也搞得暈頭轉向。本來(lái)是以提高企業(yè)人才能力為目的的培訓，最后飯都成了一時(shí)的熱鬧。
7.健腦與健體
根絕培訓對象的不同，可將培訓劃分為高層培訓與員工培訓。有人將高層培訓稱(chēng)之為健腦，將員工培訓稱(chēng)之為健體。如果一個(gè)企業(yè)要健康成長(cháng)，僅僅健腦或者健體都是不夠的，必須是鍵腦與健體同時(shí)進(jìn)行。然而現實(shí)情況卻是，有的企業(yè)只注重高層培訓，導致大腦發(fā)達而四肢無(wú)力的局面。而有的企業(yè)高層才華橫溢、見(jiàn)識多廣，因為公務(wù)繁忙應酬繁多，行蹤不定難以抽身，因此只進(jìn)行員工培訓。結果導致高層自以為是，員工學(xué)到的新知識、新技能也沒(méi)有應用之地，企業(yè)形成四肢發(fā)達、頭腦簡(jiǎn)單的局面，最終導致員工離職，培訓反成了員工流失的催化劑。
8.以笑聲評價(jià)培訓效果
時(shí)下，一些培訓公司和組織培訓的企業(yè)以學(xué)員的笑聲或掌聲大小與次數來(lái)衡量培訓的效果，其邏輯是接受培訓的人員給予掌聲與發(fā)出笑聲等于對課程實(shí)際效果的認同，甚至有的培訓公司公開(kāi)打出“一次培訓，掌聲(笑聲)少于30次不收費”的推廣口號。而眾多需求培訓的企業(yè)也跟風(fēng)而動(dòng)，紛紛向這些培訓公司預約，唯恐請不到這樣的“培訓大師”。于是本來(lái)肩負“傳道、授業(yè)、解惑”使命的培訓變成了笑聲不斷、掌聲不斷的“小品”表演，講師也迎合企業(yè)或學(xué)員的胃口，改變自己的職業(yè)道德和常規，使得培訓變得庸俗不堪，甚至活脫脫成了“老鼠會(huì )”的傳銷(xiāo)大會(huì )。
9.虐待式培訓
近年勵志培訓大行其道，如何認識這一培訓形式呢?2005年11月2日清早，某大廈的電梯門(mén)在21樓打開(kāi)的一剎那，讓電梯內眾多上班族大吃一驚：衣冠楚楚的白領(lǐng)3男1女，齊刷刷跪在門(mén)口。“早上好!”在不停開(kāi)合的電梯門(mén)前，那4人還對著(zhù)出入著(zhù)鞠躬問(wèn)好……重慶某公司的18名銷(xiāo)售員準備用30多個(gè)小時(shí)(除開(kāi)中間吃飯休息時(shí)間)，不間斷徒步行走140公里，以磨練意志，公司總經(jīng)理認為，這種磨練將是員工事業(yè)成功的寶貴財富，還讓曾在貴族學(xué)校上學(xué)的20歲的兒子參加，以改變其與同學(xué)互相攀比、鋪張浪費的習慣。某公司組織銷(xiāo)售“雪櫻花大蒜油”的代理商們(其實(shí)都是該公司的銷(xiāo)售員工)進(jìn)行為期3天的銷(xiāo)售培訓。培訓課上，讓女工飲沖洗過(guò)男廁所的便水，男員工則當著(zhù)女員工的面跳脫衣舞……公司的董事長(cháng)說(shuō)，培訓的主要目的是要讓銷(xiāo)售人員突破思想障礙，這些培訓項目都是其特有的企業(yè)文化。
試圖靠這樣一種單純的調動(dòng)激情、調味催化劑式的手段，就希望讓企業(yè)人才保持一種恒溫式的工作熱情是不現實(shí)的，這只是一種帶有愚民傾向的自虐行為。上述幾種方式都只是把眼光放在培訓員工的厚臉皮、不怕人們拒絕的目的上，采取的方式與手段簡(jiǎn)單、粗暴，且缺乏相應配套的措施。這樣做的結果，只會(huì )摧毀企業(yè)人才的人格，與真正的勵志背道而馳。
10.培訓無(wú)用論
培訓無(wú)用論有兩種，一種是直接無(wú)用論，即企業(yè)根本不需要培訓，更不需要請專(zhuān)門(mén)的培訓老師來(lái)給員工上課。這樣的企業(yè)認為培訓不能增強企業(yè)人才的才干，反而使耗費企業(yè)人才的工作時(shí)間，耗費企業(yè)的資金。另為一種是間接無(wú)用論，企業(yè)老板認為企業(yè)人才的知識技能已足夠企業(yè)使用，培訓只是增長(cháng)企業(yè)人才多余的才干，對企業(yè)沒(méi)有多打益處，即投入小于產(chǎn)出�；谶@兩種觀(guān)點(diǎn)的企業(yè)老板，不是把培訓拒之門(mén)外，就是把培訓當作是一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給企業(yè)人才或競爭對手看的，而沒(méi)有實(shí)際的投入。中國有句名詩(shī)“問(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)”，如果企業(yè)對培訓不進(jìn)行實(shí)際的投入，企業(yè)老板不重視、不參與，必然導致培訓在源頭被卡死。
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