下面是應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《企業(yè)培訓中存在的問(wèn)題》文章，僅供參考。
1.培訓需求不明確
對許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問(wèn)題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓工作，僅僅滿(mǎn)足短期需求和眼前利益。
對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門(mén)簡(jiǎn)單予以同意或反對;一些公司人事部門(mén)不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來(lái)制定，不根據實(shí)際情況制定今年的計劃;有的公司對培訓需求的界定甚至只根據老總的一句話(huà)�？傊�，公司沒(méi)有將本公司發(fā)展目標和員工的生涯設計相結合來(lái)仔細設計和主動(dòng)加強對員工的培訓。
培訓前不進(jìn)行細致深入的需求分析，對課程及設施不進(jìn)行合理的設計，以至于培訓需求不明確、某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應急式、毫無(wú)規矩、偶然的工作。
2.培訓設置不合理
我國企業(yè)的培訓目前仍處于初級階段，無(wú)論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。
授課教師一部分是在企業(yè)中成長(cháng)起來(lái)，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足;一部分是大專(zhuān)院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實(shí)踐。
在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統的模式授課，“老師講，學(xué)員聽(tīng)，考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。
當前的教育培訓都是以學(xué)習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng )新能力，而培訓的深層次作用恰在于開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng )新能力。國外探索出的討論式、學(xué)習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得我們借鑒。
同一培訓班的學(xué)員也常常出現水平參差不齊的現象，使培訓班的進(jìn)度難以協(xié)調，效果不顯著(zhù)。培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。
3.監督手段不利和溝通渠道單一
對企業(yè)來(lái)說(shuō)，當培訓進(jìn)入實(shí)施階段，需要對培訓進(jìn)行監督，實(shí)時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習信息，在不斷反饋過(guò)程中不斷改善。而實(shí)際情況是，培訓一旦開(kāi)始后就很少有人過(guò)問(wèn)，直到培訓期過(guò)后進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試測試一下。對學(xué)員來(lái)說(shuō)，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學(xué)員學(xué)習效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問(wèn)題，在課程學(xué)習前沒(méi)有好好準備，在學(xué)習中沒(méi)有對本企業(yè)中的問(wèn)題或者沒(méi)完全聽(tīng)懂的問(wèn)題與培訓老師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。
4.培訓評估機制不健全
目前企業(yè)培訓存在的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。
由于人們較為重視的是培訓資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)問(wèn)題，許多的企業(yè)沒(méi)有將精力放在培訓的評估工作上，沒(méi)有認識到培訓評估工作的重要性。大多數的企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來(lái)，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒(méi)有收到預期的回報。主要的問(wèn)題如下：
首先，培訓效果的評估投入不夠。多數的企業(yè)已經(jīng)認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠;或者不知道從何處著(zhù)手來(lái)進(jìn)行評估，將評估這一塊閑置。
其次，培訓效果的測評方法單一、內容不全面。培訓的方法有定性的和定量的，具體的方法很多，如事前事后測試法、成本收益法、控制實(shí)驗法等等。但目前的企業(yè)培訓評估中所應用的方法單一，絕大多數企業(yè)只是在培訓中以考試的形式來(lái)進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析�？荚嚨男问绞且环N有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內容都適合用考試的形式;另外，學(xué)員對考試有針對性，這樣使考試后的結果不能反映實(shí)際的情況。有時(shí)甚至考試只是流于形式，實(shí)際效果差。
培訓評估不全面也是常見(jiàn)的問(wèn)題。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jì)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)，評估工作只是在最初級的層次上。
再次，評估紀錄缺乏系統的管理。每次培訓活動(dòng)的評估情況缺乏系統的紀錄，評估所用的方法、測試的內容、學(xué)員完成情況、測試的結果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多;即使有關(guān)培訓的內容都有所記錄，但這些記錄缺乏專(zhuān)業(yè)的管理，大多是零散的、無(wú)序的，沒(méi)有建立一個(gè)培訓信息系統。這些都不便于對培訓的效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開(kāi)展。
最后，評估與實(shí)際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過(guò)程中，沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節。
5.成果轉化環(huán)境的缺乏
培訓后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓成果轉化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著(zhù)諸多阻礙員工進(jìn)行培訓成果轉化的因素，如部門(mén)管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化的環(huán)境造成“培訓沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀(guān)點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓工作又是一大阻礙。
企業(yè)培訓的作用
1、補償作用
企業(yè)培訓有支持經(jīng)營(yíng)機能的補償作用。企業(yè)內“文化”育成的目的是為了實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略。由于不斷追求更高的經(jīng)濟增長(cháng)率，只有恰當的利用人力資源，才能取得更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，而技能培訓對人力發(fā)展極為重要的。因此，員工的培訓應與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略密切配合。
2、保持企業(yè)競爭力的重要手段
高素質(zhì)的企業(yè)隊伍是企業(yè)最重要的競爭因素。通過(guò)培訓，可以提高員工的知識水平，提高員工的首創(chuàng )精神和創(chuàng )新能力。同時(shí)也可以提高員工工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛，提高員工的工作滿(mǎn)意感和成就感，從而提高員工隊伍的整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力。
3、提高生產(chǎn)力
員工通過(guò)有效的培訓，在生產(chǎn)商品或服務(wù)時(shí)，能減少所需工作時(shí)間，從而降低人力及推銷(xiāo)成本;減少材料的浪費和不良產(chǎn)品的產(chǎn)生，從而降低了供應成本;改進(jìn)由企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)輸送到用戶(hù)手中的方法，因而降低了服務(wù)成本�？梢�(jiàn)生產(chǎn)的數量、品質(zhì)和效率跟員工的知識、技術(shù)和能力有絕對的相關(guān)性。而通過(guò)培訓可增加其知識、判斷力和解決困難的能力，這兩者均可使企業(yè)提高生產(chǎn)力。
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