引導語(yǔ)：歡迎大家閱讀與學(xué)習如何讓人才培養速度快過(guò)“跳槽”速度這篇文章，希望可以給你帶來(lái)啟發(fā)。

　　如何讓人才培養速度快過(guò)“跳槽”速度

　　到底要不要培養人才?

　　“到底要不要培養人才?”

　　“當然要!”大多數人，不論職位高低都會(huì )這么回答。

　　“為什么呢?”

　　“沒(méi)有人，誰(shuí)干活?巧婦難為無(wú)米之炊呀。”

　　“市場(chǎng)上難找到現成可用的人，不培養，根本用不成。”

　　“人才是企業(yè)的核心競爭力，也是企業(yè)持續發(fā)展的保障。”

　　“技術(shù)的革新，市場(chǎng)的變化，需要不斷培養人才，才能適應變化的需求。”

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　　總之一句話(huà)：人才的培養是重要的。尊為管理之父的德魯克更是指出，管理者必須培養人才。

　　人才培養的現狀如何?

　　道理都懂。而現實(shí)如何呢?人才的培養跟不上跳槽的速度;人才的培養跟不上企業(yè)發(fā)展的速度。究其原因，有下面幾點(diǎn)：

　　1. 不少企業(yè)并沒(méi)有把“培養人才”作為考核管理者工作成效的指標;

　　2. 管理者沒(méi)有培養人才的意識，什么都自己干;

　　3. 管理者沒(méi)有時(shí)間培養人才;

　　4. 管理者不懂如何培養人才，方法不當。

　　管理者今天的挑戰

　　今天信息技術(shù)的發(fā)展，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)在中國的快速普及，正在改變著(zhù)我們的工作、生活方式以及消費習慣。甚至于我們的價(jià)值觀(guān)都面臨著(zhù)被顛覆的危機。

　　這一切正如德魯克在《管理的實(shí)踐》中預言的一樣：新任務(wù)對管理者的技能、知識、績(jì)效、責任感和誠實(shí)正直的品格都提出了更高的要求。

　　然而，不論技術(shù)如何進(jìn)步，人并沒(méi)有改變�，F實(shí)是我們缺乏新人來(lái)承擔這些艱巨的任務(wù)。

　　如何培養現有人才來(lái)承擔更艱巨的任務(wù)?

　　人才培養首要的前提是選對人。什么樣的人才是對的人?如何選對人?這是另一個(gè)課題。根據近20年創(chuàng )業(yè)、服務(wù)于國內、國外企業(yè)的經(jīng)驗和不斷地學(xué)習實(shí)踐，我**了一套人才培養的理念、策略和方法。理念是根基。理念站不住腳，策略和方法就是空中樓閣。

　　然而，人尋找的往往是方法。然后根據自己沒(méi)有更新的理念東改西改，最后面目全非。結論是：這個(gè)方法沒(méi)用。

　　真是方法沒(méi)用嗎?

　　圣經(jīng)馬太福音：“沒(méi)有人把新布補在舊衣服上;因為所補上的反帶壞了那衣服，破的就更大了。也沒(méi)有人把新酒裝在舊皮袋里;若是這樣，皮袋就裂開(kāi)，酒漏出來(lái)，連皮袋也壞了。惟獨把新酒裝在新皮袋里，兩樣就都保全了。”

　　所以，在我介紹方法之前，請容我先說(shuō)說(shuō)人才培養的理念和策略。

　　人才培養的理念是什么?

　　第一，成就他人，成就自己。

　　玫琳凱以“你要別人怎樣待你，你也要怎樣待人”為公司的核心價(jià)值觀(guān)，不僅僅締造了全球最大的護膚品和彩妝品企業(yè)，也改變了不計其數的女性命運。

　　日本經(jīng)營(yíng)之神稻盛和夫的“利他精神”，是他帶領(lǐng)京瓷50多年不敗和日航從危機走向高收益的秘密，也是他創(chuàng )造的“阿米巴”能否成功復制的根基。我們中國文化 里的舍得，老子的“將欲取之，必先予之”也可以說(shuō)是“成就他人，成就自己”的另一種說(shuō)法。所以，不管你是被逼無(wú)奈、還是心甘情愿地對人才進(jìn)行培養，只有幫 助員工成長(cháng)，企業(yè)才能持續成長(cháng)。

　　你可能會(huì )問(wèn)，培養一個(gè)被挖走一個(gè)，還要培養嗎?

　　這時(shí)，你要問(wèn)的不是還要不要培養，而是為什么我的員工這么容易被挖走?到底是哪里出了問(wèn)題?遺憾的是，一些企業(yè)在員工不斷流失時(shí)，一味地責怪現在的年輕人 沒(méi)有感恩之心，沒(méi)有忠誠度。卻不懂得從自身找找原因，看看自己是否哪里做得有問(wèn)題。并不是所有的年輕人都這樣。如果你的企業(yè)招來(lái)的是一群沒(méi)有感恩之心，沒(méi) 有忠誠度的員工，這時(shí)你需要問(wèn)自己：是不是我的招聘選拔出了問(wèn)題?如果這一群人入職的時(shí)候不是這樣的，那么我的企業(yè)做了什么把它們變成了今天這個(gè)樣子?再 者，有感恩之心，有忠誠度與做出高績(jì)效，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值之間是必然的關(guān)系嗎?只有問(wèn)自己正確的問(wèn)題，才能找出真相。

　　第二，相信每個(gè)人都有其天賦，人的成功是靠發(fā)揮所長(cháng)，而不是不斷修正不足。

　　過(guò)去我們以為人只有不斷彌補不足，才能做得更好。而對于自己的所長(cháng)，往往不當一回事兒。結果如何呢?我們會(huì )發(fā)現不論多么努力，雖有進(jìn)步，但別人做起來(lái)輕而易舉的事，在我們依然很吃力。而我們原本所長(cháng)的方面，卻因為長(cháng)期受到忽視而生銹。

　　德魯克在《卓有成效的管理者》以及蓋洛普公司歷經(jīng)25年采訪(fǎng)了8萬(wàn)多優(yōu)秀經(jīng)理人、100多萬(wàn)員工而寫(xiě)成的《首先，打破一切常規》一書(shū)中都持有同樣的用人觀(guān)：發(fā)揮員工所長(cháng)，通過(guò)取長(cháng)補短彌補不足帶來(lái)的影響。

　　常常聽(tīng)到一些年輕人說(shuō)“我沒(méi)有什么特長(cháng)”，這是錯誤的。每個(gè)人都有自身的天賦所長(cháng)，只是沒(méi)有發(fā)現而已。不少研究顯示，我們每個(gè)人平均擁有500 至700種不同的技能和才干。比如，人的腦袋能夠儲存100萬(wàn)億項數據，可以在一秒之內處理15000個(gè)決定。

　　還有很多人以為了解自己所長(cháng)，其實(shí)所知道的也是錯誤的。也有不少年輕人，不僅不知道自己的特長(cháng)是什么，更不知道想做什么。每當我問(wèn)，“你想要的工作長(cháng)什么 樣子呢?”她們會(huì )告訴我，“輕松，不要有壓力，收入也不錯。不過(guò)，好像沒(méi)有這樣的工作。”然后又會(huì )補充一句：“看人家都在學(xué)習，也想學(xué)點(diǎn)什么。但又不知道 學(xué)什么，提不勁頭。”有的男孩子說(shuō)起為證明自己一把，離開(kāi)父母創(chuàng )造的溫室離鄉背井，但又處處碰壁，被人欺騙的經(jīng)歷，會(huì )忍不住在我面前哭起來(lái)。最后加一句， 今天的社會(huì )不可能有真正的朋友，大家只會(huì )互相利用。每每聽(tīng)到這些，我都會(huì )運用教練的的提問(wèn)，引導他們思考自己到底想成為什么樣的人?想創(chuàng )造什么樣的未來(lái)?

　　看到他們找到方向、找回力量，我的心有安慰�？墒俏覀�(gè)人的力量畢竟是有限的。因此，我認為人才培養的方向除了專(zhuān)業(yè)技能之外，更重要的是引導人發(fā)現和發(fā)揮所長(cháng)，突破內心地自我設限，走在正確的道路上。

　　人才培養的策略

　　——用“核心員工”策略來(lái)培養人才。

　　為什么呢?

　　任何一家企業(yè)，資源都是有限的。而作為管理者，受自己可控的時(shí)間有限，沒(méi)有精力對員工平均分配時(shí)間來(lái)加以培養。難道說(shuō)不需要對全體員工加以培養嗎?不是。 用“核心員工”策略培養人才的本質(zhì)是運用二八法則，抓住和培養“核心員工”，讓他們成為“火種”，點(diǎn)燃更多的員工。而在點(diǎn)燃別人的同時(shí)，“火種”自身也強 大了。實(shí)質(zhì)就是運用層層復制的方法借力，加速人才的培養，推動(dòng)整個(gè)團隊的績(jì)效與個(gè)人提升。

　　你可能會(huì )問(wèn)誰(shuí)是核心員工?“核心員工”就是能夠幫助企業(yè)活下來(lái)并能活得長(cháng)久一些的內部人才。我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員、掌握企業(yè)核心技術(shù)的科研 人員、手握企業(yè)重要客戶(hù)的一線(xiàn)銷(xiāo)售人員以及特殊技術(shù)人才。不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，對于核心員工的劃分又是變化的。企業(yè)應根據自身的行業(yè)以及具體情況 來(lái)確定誰(shuí)是核心員工�？傮w來(lái)說(shuō)，可以從三個(gè)方面考慮：

　　1. 運用二八原則：為公司創(chuàng )造80%價(jià)值的那20%的人是誰(shuí)?

　　2. 是否認同公司的核心價(jià)值觀(guān)?

　　3. 是否難以被替代?

　　人才培養的方法

　　人才培養的方法五花八門(mén)，各有各的道理。不論什么方法，實(shí)踐的效果是檢驗有效性的唯一標準。在歐美流行，而我一直在實(shí)踐推廣的有四種方法：

　　1. 將工作任務(wù)簡(jiǎn)單化、系統化;

　　2. 用教練來(lái)培養“火種”;

　　3. 一人多崗;

　　4.走動(dòng)式管理。

　　這里的方法均為在崗訓練，但這并不是否定脫產(chǎn)培訓的作用。今天我重點(diǎn)講第一種方法：將工作任務(wù)簡(jiǎn)單化、系統化。其他的方法具體如何操作，以后有機會(huì )再分享。

　　將工作任務(wù)簡(jiǎn)單化、系統化

　　這個(gè)方法不是我發(fā)明的。德魯克早在1986年出版的《管理的實(shí)踐》中談到“未來(lái)的管理者”時(shí)，就明確指出：我們如何用同樣的人來(lái)完成嶄新的任務(wù)，答案只有一個(gè)，必須將任務(wù)簡(jiǎn)單化。

　　具體怎么做呢?

　　就是把你怎么完成一項工作任務(wù)的步驟加以記錄：第一步做什么，第二步，第三步等等。然后不斷地分析，哪些步驟是必要的，哪些是不必要的，可以怎么做更快更 有效。如此不斷地優(yōu)化，形成系統的做事方式。這個(gè)過(guò)程用專(zhuān)業(yè)的話(huà)講，其實(shí)就是流程和知識管理。比如，我從2001年開(kāi)始培養我的表妹幫我打理公司，到 2003年我出國留學(xué)，她獨立運營(yíng)公司沒(méi)有任何問(wèn)題。

　　我們是很小的貿易公司，做進(jìn)口的印刷材料再賣(mài)給廠(chǎng)家。部分產(chǎn)品我們需要分裝。這就牽涉到包裝材料的定制和商標的印刷。為了節省成本，一些小批量產(chǎn)品的商 標，沒(méi)有印型號，而是通過(guò)打印**印。為了保證產(chǎn)品的質(zhì)量，每批貨回來(lái)我們都要自己做測試，對色標。我的表妹只有初中文化。我送她出去學(xué)會(huì )了電腦打字。然 后從訂貨、分裝、入庫到發(fā)貨、回款，倉庫的庫存管理，客戶(hù)的跟進(jìn)，甚至于商標的打印，基本的電腦、打印機、復印機的維修等等，我都訓練她做到熟練為止。我 出國留學(xué)一年半，在她的管理下，我的客戶(hù)沒(méi)有一個(gè)流失。營(yíng)業(yè)額保持穩定，這正是我期望的。

　　我是怎么做到的呢?

　　首先，記錄工作的過(guò)程。那個(gè)時(shí)候，我們沒(méi)有錢(qián)去買(mǎi)專(zhuān)業(yè)的進(jìn)銷(xiāo)存管家軟件。我就充分地利用EXCEL，設定了各種表格 和公式，用來(lái)統計分析客戶(hù)的購買(mǎi)時(shí)間、購買(mǎi)頻率、品類(lèi)和數量，由此規劃庫存量，降低壓倉的費用;同時(shí)統計每月開(kāi)支、利潤等等。這些只需要表妹輸入準確的數 據，系統就會(huì )做出報表。報表出來(lái)后，我教她如何看這些數據，提前發(fā)現任何異常的變化。穩妥起見(jiàn)，在我留學(xué)時(shí)，我也要求表妹每月定時(shí)將這些數據發(fā)給我，供我 分析有無(wú)異常。對于供應商、客戶(hù)、貨運商、包裝材料廠(chǎng)商等等我分別建立了詳細的檔案，方便她訂貨、發(fā)貨聯(lián)系。對于與客戶(hù)來(lái)往的信函、調價(jià)、放假通知等等我 全部設定了模板，她只要填進(jìn)去客戶(hù)名字和地址就可以;對于商標的印制，如何放紙，如何更換墨盒，常用的故障處理等等，我都有詳細的記錄�？傊�，公司所有的 工作，事無(wú)巨細，操作步驟我全部做了詳細的記錄。而且做到了沒(méi)做過(guò)的人，只要看了記錄，也知道怎么做，不會(huì )錯得太遠。

　　其次，訓練表妹按照我的記錄繼續完善。比如某些做事方法因情況有變，行不通了，就要馬上更新記錄;或者出現了記錄上沒(méi)有的特例，也要補充。

　　最后，就是我做示范給她看，分析給她聽(tīng)我為什么那樣做，然后讓她做，我再給反饋。這個(gè)過(guò)程不斷重復，不斷強化。

　　為了確保她能夠執行到位，我不斷給她灌輸一種思想：雖然我們還是小公司，但一定不能在心里認定我們就是小公司，從而降低做事的標準。大公司也是從小公司發(fā) 展起來(lái)，我們做出來(lái)的東西，不論是產(chǎn)品的質(zhì)量，還是包裝，甚至于給客戶(hù)的送貨單、**、信函等等，一定要讓讓客戶(hù)覺(jué)得不亞于大公司的水準。

　　那時(shí)，我并不懂得德魯克所講的“將工作任務(wù)簡(jiǎn)單化”的方法。而是情勢所逼，自己要有一年半時(shí)間不在公司。唯一信得過(guò)的人就是表妹，而她的文化程度只有初 中，我不得不想怎么做一個(gè)指南，讓她能看懂又會(huì )照做，不會(huì )惹出大禍，令到公司倒閉�？偨Y一下，我不過(guò)做了五件事來(lái)訓練表妹：建模版，做記錄，做示范，給反 饋，同化思想。

　　你可能會(huì )說(shuō)，“那是你表妹，你說(shuō)什么她當然會(huì )照做。而對于一般的員工來(lái)講，是很難執行到位的。”好，請你隨我看看英國的公司是怎么做的。

　　我在英國工作時(shí)，發(fā)現不管是500強企業(yè)還是政府部門(mén)，全是照著(zhù)這個(gè)思路在做。每一項工作任務(wù)都有分解，都有清楚具體的指南。處理每一件事所需要的表格、 信函也全都有模板。不同的是，他們投了巨資開(kāi)發(fā)了專(zhuān)業(yè)的軟件，來(lái)統計和分析各種數據。這樣不僅僅能快速決策，也能根據每天的銷(xiāo)售預測與實(shí)際的變化隨時(shí)調配 人力，而令到人的工作效率和效果大大提升。當德國柏林市市政府派員到我們單位參觀(guān)學(xué)習時(shí)，他為我們人力資源部門(mén)400人服務(wù)40000多員工的效率，大為 贊嘆。他說(shuō)，在德國，一般是 1：20～30的比例。我一向認為自己工作是超高效的，一個(gè)人能頂三個(gè)人的工作;培養人才也比別人用的時(shí)間短成效大，但是在這么完善的人力資源管理系統面 前，我只有贊嘆。

　　這種通過(guò)工作的分解以及操作的詳細指南，建立模板，同時(shí)借助各種信息化工具，提高了工作成效，簡(jiǎn)化了人才培養的難度。同時(shí)，降低了人才流失的損失。因為流失的是人，而人在職時(shí)所積累的經(jīng)驗和知識卻記錄在案，永遠留在公司成為一筆知識財富。

　　你可能會(huì )問(wèn)，“工廠(chǎng)的一線(xiàn)員工、服務(wù)業(yè)的服務(wù)人員也能這樣要求嗎?”是的。我在英國留學(xué)期間打零工，分別去了為麥當勞、肯德基加工雞肉、雞腿、雞翅的工 廠(chǎng)。他們的每道工序都有錄像和詳細的文字說(shuō)明。入職時(shí)經(jīng)過(guò)了嚴格的培訓。每天開(kāi)始工作前，主管還會(huì )叮嚀注意事項。工作時(shí)，主管不斷巡場(chǎng)檢查，也不時(shí)和我們 一起干，確保大家按流程操作。后來(lái)到大型的百貨公司，也是同樣的做法。如果你堅持說(shuō)，“中國的員工，中國的年輕人是不一樣的，他們不會(huì )執行到位的。”我會(huì ) 問(wèn)你，“這樣的想法，能幫你解決問(wèn)題嗎?”“如果這樣的想法不能幫你解決問(wèn)題，可不可以改變想法?比如，我可以怎么做令到他們執行到位?或者我可以怎么招 到有執行力的員工?”改變別人不行，改變自己還是可以的。這就是教練引導人“凡事內看，承擔責任”而產(chǎn)生的巨大威力。“有人曾問(wèn)公司沒(méi)有流程，不知道怎么 記錄?”做飯炒菜，大多數人都干過(guò)。你回想一下，一個(gè)蛋炒飯，要先放什么、后放什么。同樣的思路，用到具體的工作任務(wù)就行了。第一次，能夠記錄下來(lái)就好， 不必追求完美。然后在不斷做的過(guò)程當中，再完善。

　　如果需要不同的人或部門(mén)完成各步驟，可以用“上道工序、下道工序”的思路：工序從哪兒開(kāi)始?上道工序誰(shuí)負責?花費多少時(shí)間完成?由誰(shuí)通過(guò)什么渠道交接給下 道工序?交接過(guò)程需要多長(cháng)時(shí)間?下道工序誰(shuí)負責?花費多少時(shí)間?……如果覺(jué)得文字不夠直觀(guān)，可以把操作的過(guò)程拍成照片，或者錄像都可以的。

　　“也有人抱怨，員工的素質(zhì)差，缺乏責任心，難培養。比如說(shuō)偷公司的小東西，上完洗手間不沖洗，下班后開(kāi)著(zhù)很多燈和空調等等。”其實(shí)這些不是培養來(lái)解決的問(wèn) 題。只要定好規則和制度，立馬解決。我弟媳婦開(kāi)火鍋店的時(shí)候，為員工老是偷店里的東西而苦惱。即便她每天最早去，最晚回還是杜絕不了。后來(lái)我告訴她，定一 條制度，每天下班時(shí)搜身。弟媳婦起初有些擔心。我說(shuō)，國外500強的百貨公司下夜班都會(huì )搜身，我們?yōu)槭裁床荒�。后�?lái)她在店里公布了這個(gè)制度，偷東西的行為 立馬沒(méi)了。

　　“還有人說(shuō)，不管怎么培養，員工的客服意識還是差，不懂得跟進(jìn)客戶(hù)提出的要求，互相之間時(shí)有踢皮球。”我說(shuō)，如何“服務(wù)客戶(hù)”具體體現在行為上，你有些什 么具體規范呢?簡(jiǎn)單的一句“客戶(hù)第一”、“客戶(hù)至上”，每個(gè)人對此的理解都會(huì )不完全相同的。如果我們定出具體的行為規范，比如說(shuō)到賣(mài)場(chǎng)一定要面帶微笑;客 戶(hù)來(lái)電或來(lái)訪(fǎng)，不論是否為本部門(mén)或本人的工作所轄，亦要將客戶(hù)來(lái)電或客戶(hù)轉至相關(guān)負責人。不允許告訴客戶(hù)，這不是我負責的，請你找某某人或某某部門(mén)。同 時(shí)，要跟蹤客戶(hù)請求，直到圓滿(mǎn)解決。

　　內部員工之間亦遵守同樣的準則。對于違反行為規范的處罰是什么做出規定，這樣員工是不是更容易遵守?如果有了明確的行為規范而又屢次明知故犯，那就要考 慮，這樣的人是否適合公司?“還有人問(wèn)，管理者虛報帳，為了個(gè)人利益不惜損害公司的利益，這樣的人如何通過(guò)教育培養來(lái)感化呢?”這方面我沒(méi)有很好的辦法。 也許動(dòng)之以情，曉之以理，能感化一個(gè)人。但是我主張在選拔管理者的時(shí)候，要求這個(gè)人已經(jīng)具備了誠實(shí)正直的品格。因為品格很難培養，管理者在做事做人上對員 工的影響又是重大的。管理者可以激發(fā)員工的潛能，也可以抹殺員工的才干;可以把員工引向正路，也可以把員工指向邪路。

　　所以德魯克說(shuō)，未來(lái)的管理者不論接受的是通才教育或管理教育，起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個(gè)人誠實(shí)正直的品格。

　　[知識拓展]

　　現在中國企業(yè)人才戰略是什么?

　　一、新世紀挑戰催生中國人才戰略;近幾年來(lái)，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開(kāi)放以來(lái)，我國的人才;

　　(一)人才隊伍整體實(shí)力有了很大增強;

　　(二)人才資源整體性開(kāi)發(fā)格局初步形成;

　　(三)市場(chǎng)機制對人才資源配置發(fā)揮著(zhù)重要作用;

　　但與當今新技術(shù)革命迅現在中國企業(yè)人才戰略是什么?

　　概括為五點(diǎn)：

　　第一點(diǎn)加大人力資源戰略。

　　第二點(diǎn)實(shí)現基本價(jià)值戰略。

　　第三點(diǎn)調整人力資源環(huán)境戰略。

　　第四點(diǎn)推進(jìn)人事制度戰略。

　　第五點(diǎn)優(yōu)化人才成長(cháng)環(huán)境戰略

　　一位著(zhù)名西方經(jīng)濟學(xué)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，亞洲未來(lái)取決于人才。如果說(shuō)第一個(gè)經(jīng)濟奇跡是成萬(wàn)上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那么下一個(gè)奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個(gè)論斷無(wú)疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問(wèn)題給予了高度的關(guān)心和重視。鄧小平同志以戰略家的遠見(jiàn)卓識，早在1985年就強調發(fā)展的關(guān)鍵在人才。他說(shuō)，改革經(jīng)濟體制最重要的最關(guān)心的是人才。改革科技體制，我最關(guān)心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現代化建設的實(shí)踐中，豐富和發(fā)展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展最重要的資源及開(kāi)發(fā)人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關(guān)于開(kāi)發(fā)人才資源思想指導下，在2000年10月召開(kāi)的黨的十五屆五中全會(huì )上，黨中央做出了實(shí)施人才戰略的重大決策，從而啟動(dòng)了新世紀的中國人才戰略。

　　一、新世紀挑戰催生中國人才戰略

　　近幾年來(lái)，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來(lái)越認識到，要保護經(jīng)濟快速發(fā)展，實(shí)現我國新世紀的發(fā)展目標，在經(jīng)濟全球化進(jìn)程中站穩腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務(wù)。

　　應該肯定，建國以后特別是改革開(kāi)放以來(lái)，我國的人才隊伍建設取得了很大成績(jì)。

　　(一)人才隊伍整體實(shí)力有了很大增強。目前我國各類(lèi)人才總量達到6070多萬(wàn)人(指具有中專(zhuān)以上學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員)，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3900多萬(wàn)人，約占人才總量的三分之二，黨政機關(guān)、社會(huì )團體和企事業(yè)單位的公務(wù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍數量增加了約7倍，質(zhì)量上也有較大提高，如大專(zhuān)以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。

　　(二)人才資源整體性開(kāi)發(fā)格局初步形成。伴隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，人事人才工作在深化改革和制度創(chuàng )新中，把建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開(kāi)發(fā)結合起來(lái)，不斷拓展工作領(lǐng)域，由國有經(jīng)濟轉到整個(gè)國民經(jīng)濟，由城市延伸到農村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統國家干部擴大到各類(lèi)人才。人才工作由行政調配為主轉變?yōu)槿瞬蓬A測規劃、培養使用、配置管理為主的全方位人才資源開(kāi)發(fā)上來(lái)，適應不同人才發(fā)展需要的分類(lèi)管理制度初步建立。

　　(三)市場(chǎng)機制對人才資源配置發(fā)揮著(zhù)重要作用。單位用人找市場(chǎng)、個(gè)人擇業(yè)進(jìn)市場(chǎng)的雙向選擇機制正在替代統包統配制度，統一有序的人才市場(chǎng)體系正在建立完善，并向信息化、網(wǎng)絡(luò )化方向發(fā)展。人才測評、人事代理等人才中介服務(wù)不斷發(fā)展，人才市場(chǎng)社會(huì )化服務(wù)功能進(jìn)一步加強。“九五”期間，各類(lèi)人才每年進(jìn)入人才市場(chǎng)的約800萬(wàn)人次，通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現就業(yè)的約120萬(wàn)人，人才市場(chǎng)配置率逐年上升，提高了人才效益。

　　但與當今新技術(shù)革命迅速發(fā)展情況和我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的要求相比，我國人才隊伍的數量和質(zhì)量還不能適應新世紀的挑戰。人才的專(zhuān)業(yè)結構和行業(yè)分布不夠合理，長(cháng)線(xiàn)專(zhuān)業(yè)人才過(guò)多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術(shù)和復合型人才普遍短缺，農業(yè)、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區、所有制間結構失衡，全國專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東

　　中部地區，高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才比例偏低，僅占總數的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動(dòng)難仍較普遍，各類(lèi)人才的潛能得不到充分發(fā)揮。這些問(wèn)題得不到解決，我們的事業(yè)就很難向前發(fā)展，甚至還會(huì )遭到挫折。

　　新世紀人才戰略的形成有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程。為了在21世紀的世界發(fā)展和國際競爭中贏(yíng)得主動(dòng)地位，江澤民同志在1995年全國科學(xué)技術(shù)大會(huì )上，提出了實(shí)施科教興國戰略，培養和造就大批德才兼備科技人才的號召;接著(zhù)在1996年中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì )第五次全國代表大會(huì )上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農、醫及交叉學(xué)科和高新技術(shù)領(lǐng)域中，培養和造就一支能夠進(jìn)入世界科學(xué)前沿的科學(xué)家隊伍，一支具有技術(shù)創(chuàng )新能力、能夠不斷攻克經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展中各種復雜難題的工程技術(shù)專(zhuān)家隊伍，一支學(xué)有所長(cháng)并具有突出領(lǐng)導才能的科技管理專(zhuān)家隊伍，組成我國現代化事業(yè)所要求的宏大的科學(xué)技術(shù)大軍。

　　1997年召開(kāi)的中國共產(chǎn)黨第十五次代表大會(huì )進(jìn)一步強調，我國現代化建設的進(jìn)程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開(kāi)發(fā)。培養同現代化要求相適應的數以?xún)|計高素質(zhì)的勞動(dòng)者和數以千萬(wàn)計的專(zhuān)門(mén)人才，發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關(guān)系到21世紀社會(huì )主義事業(yè)的全局。要求把培養和使用人才擺在重要的戰略地位。

　　1998年，江澤民同志在同全國政協(xié)科技界委員座談指出，現在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發(fā)展戰略，搶占科技和產(chǎn)業(yè)制高點(diǎn)。他說(shuō)，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質(zhì)和科技實(shí)力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經(jīng)濟建設真正轉到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來(lái)。

　　1999年，江澤民同志在考察大連化學(xué)物理研究所和在全國技術(shù)創(chuàng )新大會(huì )上的講話(huà)中多次強調，要加強和不斷推進(jìn)知識創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新�？萍紕�(chuàng )新越來(lái)越成為當今社會(huì )生產(chǎn)力解放和發(fā)展的重要基礎與標志，越來(lái)越?jīng)Q定著(zhù)一個(gè)國家、一個(gè)民族的發(fā)展進(jìn)程。知識創(chuàng )新和科技創(chuàng )新，關(guān)鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養新的人才，要十分珍惜和使用他們。

　　2000年黨中央、國務(wù)院在制訂“十五”規劃過(guò)程中，面對新的世紀，站在時(shí)代高度，總結國際國內經(jīng)驗，做出了實(shí)施人才戰略，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫(xiě)進(jìn)了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說(shuō)明人才戰略在我國發(fā)展戰略中的重要地位。

　　二、新世紀人才戰略指導思想和目標任務(wù)

　　實(shí)施人才戰略，是迎接新世紀挑戰，應對國際激烈競爭，確保第三步戰略目標實(shí)現的一項重大決策�？偟闹笇�思想和目標任務(wù)是：堅持鄧小平理論和江澤民同志關(guān)于開(kāi)發(fā)人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼備標準，加快培養和選拔適應改革開(kāi)放和現代化建設需要的各類(lèi)人才，建設一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，為實(shí)現社會(huì )生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展和第三步戰略目標提供人才保障。

　　根據國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務(wù)是：面向經(jīng)濟建設，圍繞結構調整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進(jìn)、重點(diǎn)突破、發(fā)展高科技的要求，加快人才資源開(kāi)發(fā)的社會(huì )化進(jìn)程，千方百計發(fā)展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場(chǎng)化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務(wù)規范的人才市場(chǎng)體系，努力緩解地區、產(chǎn)業(yè)間的人才布局失衡的狀況，充實(shí)和加強西部地區人才力量，基本滿(mǎn)足農業(yè)、信息、金融以及高新技術(shù)領(lǐng)域對高層次急需人才的需求。為此，要重點(diǎn)做好四件事情：

　　1.努力提高人才隊伍整體素質(zhì)。要緊緊圍繞重點(diǎn)，加強各類(lèi)人才隊伍建設，

　　提高他們的文化學(xué)歷層次，增強創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能力，調整改善人才結構。

　　——建設高素質(zhì)的各級領(lǐng)導人才隊伍。領(lǐng)導人才是社會(huì )主義現代化事業(yè)繼往開(kāi)來(lái)、開(kāi)拓前進(jìn)的關(guān)鍵，必須從戰略高度，著(zhù)眼于各項事業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，通過(guò)深化黨政領(lǐng)導干部選拔任用制度改革，推進(jìn)黨政領(lǐng)導干部能上能下;通過(guò)擴大民主，引入競爭機制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出;健全相關(guān)制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實(shí)現領(lǐng)導干部選拔、任用、考核、交流、監督等工作規范化，培養和造就堅持走中國特色社會(huì )主義道路，有較高政治理論素養和開(kāi)拓精神，掌握現代科學(xué)文化和管理知識，并經(jīng)過(guò)實(shí)踐考驗的高素質(zhì)領(lǐng)導人才隊伍。

　　——建設高素質(zhì)社會(huì )化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是科學(xué)技術(shù)的載體，是經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展最重要的資源。要根據21世紀發(fā)展趨勢，全面提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)，特別要注重提高他們的創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力，培養具有較高科學(xué)素養、獨立研究解決問(wèn)題、適應經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展需要的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，特別是具有國際水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人。

　　——建設高素質(zhì)職業(yè)化企業(yè)家隊伍。按照建立現代企業(yè)制度和我國加入世貿組織需要，深化企業(yè)人事制度改革，積極探索適應現代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場(chǎng)機制、公開(kāi)向社會(huì )招聘結合起來(lái)，加快培養具有創(chuàng )新精神和創(chuàng )新能力、適應國際競爭需要的企業(yè)家。

　　——建設高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化公務(wù)員隊伍。公務(wù)員是現代化建設的組織者和社會(huì )事務(wù)的管理者，在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中具有重要地位和作用。根據精簡(jiǎn)、統一、效能的原則和建立辦事高效、運轉協(xié)調、行為規范的行政管理體系的要求，加強公務(wù)員能力建設，提高公共服務(wù)水平和行政效率，培養具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的公務(wù)員。

　　——建設具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人、農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)和農業(yè)科技隊伍，為提高產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)競爭力，調整農業(yè)結構，提高農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)水平和農村生產(chǎn)力水平，提供高素質(zhì)人才保證。

　　2.加快高新技術(shù)和急需人才培養，提高創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能力。要研究制定高新技術(shù)人才培養規劃，大力培養電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領(lǐng)域人才。適應加入世貿組織和完善市場(chǎng)經(jīng)濟體制需要，加速培養律師、外貿、財會(huì )人員，改變目前這方面人才短缺現象。大力發(fā)展博士后研究制度，加快高層次人才培養速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數比2000年翻一番。