好培訓離不開(kāi)一個(gè)高績(jì)效的培訓管理團隊，那么培訓發(fā)展部或者企業(yè)大學(xué)的團隊結構是什么呢?團隊成員之間應該具備怎樣的技能?彼此應該形成怎樣的分工呢?小編今日為大家推薦一篇專(zhuān)業(yè)文章《培訓發(fā)展部的關(guān)鍵崗位與任務(wù)模型》讓您更清楚地理解自己的職責以及應該具備的核心能力，以下內容摘自胡德泉老師《課程質(zhì)量控制模型》。
完整的培訓發(fā)展部結構應該包括5類(lèi)關(guān)鍵的角色，分別是：培訓行政支持團隊--->需求研究團隊--->課程開(kāi)發(fā)團隊---->內部講師團隊---->學(xué)習系統管理者，這五種角色對于大型的公司而言可以形成清晰的團隊，對于發(fā)展公司而言也可以一人身兼數職.....
一般而言，培訓行政支持團隊要求最低，應屆的優(yōu)秀畢業(yè)生可以勝任。培訓行政支持團隊是培訓發(fā)展部最基礎的工作，然而并不代表這些工作不重要，在我們的項目中發(fā)現那些非常優(yōu)秀的企業(yè)人力資源總監往往在這些基礎工作上的表現也非常出色，在我們對近百位培訓經(jīng)理的接觸中發(fā)現，要干好這些培訓基礎工作，培訓的初級管理者應具備以下的能力：
細心、責任心
溝通與協(xié)調能力
會(huì )議主持能力
項目管理能力
執行能力(PDCA)
應急處理能力
商務(wù)禮儀
此階段的培訓管理者多為培訓專(zhuān)員或培訓主管，但是沒(méi)有直接下屬，年薪約5萬(wàn)。
在培訓發(fā)展部中第一個(gè)專(zhuān)業(yè)角色就是培訓需求分析，需求培訓團隊的最佳成員則最好在業(yè)務(wù)部門(mén)有2-5年的經(jīng)驗，對公司及業(yè)務(wù)比較熟悉，同時(shí)掌握一定的需求分析技術(shù)，來(lái)?yè)螌W(xué)習需求分析及規劃是比較合適的。在多數公司這一職能很多時(shí)候沒(méi)有被有效的執行，其中一個(gè)重要的原因是在于培訓經(jīng)理非業(yè)務(wù)出身，對于業(yè)務(wù)的認知缺乏導致需求分析不能深入業(yè)務(wù)，這是培訓發(fā)展部一個(gè)致命的短板，需求分析團隊的能力結構如下：
良好的溝通界面及人際關(guān)系;
熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)流程;
定義分析培訓需求;
流程分析與績(jì)效分析能力;
問(wèn)題分析與決策能力
統計分析與呈現能力
整體規劃能力
此階段多為專(zhuān)業(yè)型的培訓主管或培訓經(jīng)理，有50%左右的時(shí)間與精力放在專(zhuān)業(yè)工作上，50%的時(shí)間依然是行政支持類(lèi)工作，此階段的年薪在8-18萬(wàn)，收入的多少取決于培訓管理者的能力以及企業(yè)對人才培養的重視程度。
擁有高績(jì)效的課程開(kāi)發(fā)團隊是決定培訓發(fā)展部的專(zhuān)業(yè)度及在組織內部的影響力的重要標志之一，只有企業(yè)內部擁有專(zhuān)業(yè)的課程開(kāi)發(fā)團隊，培訓發(fā)展部才能最大限度的用培訓支持業(yè)務(wù)，而目前多數企業(yè)在這一方面非常薄弱，課程開(kāi)發(fā)團隊的潛質(zhì)與能力結構如下：
邏輯思考;
學(xué)習領(lǐng)悟能力
鉆研能力
問(wèn)題分析與方法定義能力
專(zhuān)家訪(fǎng)談能力
人際互動(dòng)能力
流程定義與優(yōu)化能力;
經(jīng)驗總結與復盤(pán)能力;
模型構建與設計能力;
學(xué)習路徑圖設計能力;
評估課程質(zhì)量能力
嚴格意義上培養一批勝任的課程開(kāi)發(fā)師的周期是3年左右的時(shí)間，很多公司低估了這一團隊的培訓周期與預算，導致了內部課程設計與開(kāi)發(fā)往往是雷聲大雨點(diǎn)小，然而在互聯(lián)網(wǎng)的經(jīng)濟模式下，內部課程開(kāi)發(fā)團隊是企業(yè)人才戰略的重要的組成部分，是優(yōu)秀企業(yè)不可缺少的戰略性團隊。具備上述能力的培訓經(jīng)理或主題專(zhuān)家年薪大于30萬(wàn)。
內部講師是課程的實(shí)施者，而多數企業(yè)的內部講師同時(shí)擔任了開(kāi)發(fā)者與講授者的角色，從培訓管理者的任務(wù)模型來(lái)看，這是高度符合的人才：既懂業(yè)務(wù)又懂課程設計，既懂課件制作又會(huì )講課，在培訓市場(chǎng)這樣的人才其成長(cháng)周期為7年以上，年薪應該大于100萬(wàn)，其實(shí)際情況可想而知，基于團隊合作的原理，培易的課程設計者建議初具規模的企業(yè)用團隊合作解決這一問(wèn)題更為恰當，作為非開(kāi)發(fā)類(lèi)型的內部講師需要具備的關(guān)鍵能力包括：
教練指導
呈現技巧
引導技術(shù)
教學(xué)事件組織技巧
從市場(chǎng)行情來(lái)看，具備上述能力的成熟的內部講師，其課酬的補助應該在RBM:400-800 /小時(shí)，這樣才能從根本上激勵講師的授課熱情及對其形成組織影響。除非企業(yè)通過(guò)其他的績(jì)效指標杠桿，例如寶潔公司的做法是：中國區的CEO一定從全國的10大優(yōu)秀講師中甄選，輔導下屬的效果占KPI的50%。
學(xué)習的系統管理者對于大型的企業(yè)而言應該是培訓總監或企業(yè)大學(xué)校長(cháng)，這是培訓行業(yè)內最缺少的高端人才，由于在中國市場(chǎng)近3-5年的時(shí)間培訓技術(shù)快速發(fā)展，一部分培訓長(cháng)官還沉浸在自己過(guò)去的成就中，不能充分地學(xué)習及使用新的培訓技術(shù)，這種現狀導致培訓的高端人才在業(yè)內非常缺乏，具培易的學(xué)習設計者發(fā)現，在未來(lái)學(xué)習的系統管理者需要具備以下的關(guān)鍵能力與知識體系：
戰略思維及能力
互聯(lián)網(wǎng)思維及推動(dòng)變革能力
領(lǐng)導力及政治能力
流程及績(jì)效改進(jìn)框架性知識結構
學(xué)習路徑圖結構性知識
六西格瑪基礎知識
人力資源管理的結構性知識
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