引導語(yǔ)：關(guān)于企業(yè)的培訓發(fā)展趨勢，我們可以換個(gè)角度來(lái)學(xué)習與思考，下面就是小編整理的培訓發(fā)展趨勢相關(guān)的知識，歡迎大家閱讀！

　　業(yè)務(wù)的視角：2016年學(xué)習與發(fā)展趨勢展望

　　2015年“培訓圈子”發(fā)生好多好多的事，但無(wú)論外面如何“繁花似錦、爭奇斗艷”，似乎真正的用戶(hù)——企業(yè)，變得更加理性，越來(lái)越務(wù)實(shí)。

　　筆者曾經(jīng)通過(guò)正式或非正式的方式訪(fǎng)談過(guò)近三十位學(xué)習發(fā)展專(zhuān)業(yè)人士以及數位CEO，期望從“用戶(hù)”的角度獲知企業(yè)人才發(fā)展的走向和趨勢，將這些內容匯總為以下四個(gè)方面。

　　一、“自生式學(xué)習模式”越來(lái)越成熟(/hr/)

　　所謂“自生式”，指的是指以企業(yè)內的人才資源為基礎，以?xún)炔拷?jīng)驗傳承為動(dòng)力，培養適合企業(yè)戰略適合的人才為目標，最大化地利用企業(yè)內“專(zhuān)家經(jīng)驗”，從知識、技能、文化等方面促進(jìn)內部創(chuàng )新和人才發(fā)展。

　　從實(shí)踐操作層面來(lái)看，可以說(shuō)，這種理念最近幾年受到眾多企業(yè)的重視，“內訓師培養”已經(jīng)成為很多企業(yè)人才培養的重要模式。從最近幾年的企業(yè)內部“課程設計與開(kāi)發(fā)”、“微課設計與開(kāi)發(fā)”等可見(jiàn)一斑。

　　從傳統的“TTT(培訓培訓師)”到如火如荼的“課程設計與開(kāi)發(fā)”，從知識管理的角度來(lái)說(shuō)，這是企業(yè)管理者更加務(wù)實(shí)的思想體現。當時(shí)，當筆者訪(fǎng)談很多對象時(shí)發(fā)現，在過(guò)去幾年中，無(wú)論是引進(jìn)外部的“課程開(kāi)發(fā)模式”或者“自學(xué)成才模式”，確實(shí)積累了很多的“課程”，之所以為這個(gè)詞加上“引號”，問(wèn)題如下：

　　因為大多數的課程還只是停留在“課件PPT”，而且這些“課程”大部分都是某個(gè)內訓師自己知道如何講的“課件”，一旦該內訓師離職或沒(méi)有時(shí)間講授，這些PPT課件將束之高閣。

　　有的企業(yè)培訓管理者為了“跟風(fēng)”，也組織和開(kāi)發(fā)了很多的“課程”，但課件在內部講授頻率并不高，甚至每年可能只有一次或者兩次，與前期的課程開(kāi)發(fā)投入成本并不成比。

　　課程開(kāi)發(fā)后，由于缺乏必要的內訓師管理機制，導致很多內訓師以“業(yè)務(wù)繁忙”為接口，不愿意講授。當然，有時(shí)候業(yè)務(wù)壓力也確實(shí)導致很多兼職內訓師無(wú)瑕顧及這些“非業(yè)務(wù)范圍內的工作”。

　　培訓市場(chǎng)的師資參差不齊。很多幫助企業(yè)開(kāi)發(fā)課程的講師甚至沒(méi)有開(kāi)發(fā)過(guò)一門(mén)課程，只是抄襲了一些流程，就開(kāi)始協(xié)助內訓師開(kāi)發(fā)課程。從而導致開(kāi)發(fā)的課程與業(yè)務(wù)脫節，并沒(méi)有真正萃取“專(zhuān)家經(jīng)驗”解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題。

　　可喜的是，很多管理者和培訓專(zhuān)業(yè)人士已經(jīng)意識到這些問(wèn)題，更加務(wù)實(shí)地對待課程的設計與開(kāi)發(fā)。他們開(kāi)始意識到“從業(yè)務(wù)中來(lái)到業(yè)務(wù)中去”的價(jià)值。第一個(gè)“業(yè)務(wù)”指的是企業(yè)中真正存在“專(zhuān)家”頭腦中的隱性知識和顯性知識，去解決第二個(gè)“業(yè)務(wù)”問(wèn)題，即新手常見(jiàn)的問(wèn)題。所以，很多培訓管理者并不像以前，只是找個(gè)老師開(kāi)發(fā)課程，也不是自己閉門(mén)造車(chē)，開(kāi)始更加注重業(yè)務(wù)導向。趨勢如下：

　　重視“業(yè)務(wù)專(zhuān)家”的經(jīng)驗萃取。在訪(fǎng)談中，很多培訓管理者一致認為，在決定開(kāi)發(fā)課程之前，先想清楚“課程主題從哪里來(lái)的?”、“何種課程形式更適合?”、“課程能夠解決業(yè)務(wù)的問(wèn)題嗎?”等。從此看出，企業(yè)管理者在選擇開(kāi)發(fā)課程之前更加理性，更加業(yè)務(wù)導向。

　　“專(zhuān)家”資格管理體系的建立。在“自生式學(xué)習模式”中，“專(zhuān)家”是重要的資源，但是如何選擇專(zhuān)家、如何管理專(zhuān)家以及專(zhuān)家的配套獎勵機制將是企業(yè)需要考慮的問(wèn)題，因為很多專(zhuān)家本身就兼任著(zhù)內訓師的角色，缺乏系統化的“專(zhuān)家管理體系”，知識管理與內訓師培養不過(guò)是句空話(huà)。

　　課程開(kāi)發(fā)越發(fā)“短、平、快”。這里討論的不是學(xué)術(shù)上的“微課”，無(wú)論是在線(xiàn)的課程還是面授課程，企業(yè)期望不需要占用業(yè)務(wù)專(zhuān)家過(guò)多的工作時(shí)間，期望外部機構能夠提供更加高效的課程開(kāi)發(fā)模式，當然，對外部機構顧問(wèn)和講師的能力提出了更高的要求。

　　案例式課程將成為軟技能培養的主流模式。案例開(kāi)發(fā)盡管最初來(lái)自于國外的商學(xué)院，國內也有些機構推廣幫助企業(yè)開(kāi)發(fā)案例。但總的來(lái)說(shuō)，目前案例開(kāi)發(fā)只是個(gè)起步，因為案例式課程往往是隱性經(jīng)驗的總結與提煉，而隱性經(jīng)驗的萃取對于專(zhuān)家的選擇和案例開(kāi)發(fā)引導者能力提出了非常高的要求。

　　二、 “績(jì)效支持”為核心的學(xué)習生態(tài)系統

　　僅靠過(guò)往單一的“活動(dòng)式”的培訓課程難以解決業(yè)務(wù)的問(wèn)題，這一點(diǎn)已被眾多企業(yè)管理者認識到。把培訓當作項目來(lái)運作，重視培訓前的準備與訓后轉化，也滲透到企業(yè)學(xué)習與發(fā)展項目中。

　　但是，從“培訓項目”到“業(yè)務(wù)現場(chǎng)”并不是單純地依靠正式的學(xué)習項目能夠達成，正如績(jì)效改進(jìn)專(zhuān)家吉爾伯特的“行為工程模型”里提到，影響員工的行為轉化的因素中，知識和技能僅占到了11%，更多的影響因素是非正式學(xué)習的外部環(huán)境因素。因此，如何“刻意地”將“非正式學(xué)習”融入到學(xué)習與發(fā)展項目中來(lái)，是一個(gè)問(wèn)題。

　　而“績(jì)效支持(Performance Support)”作為一種促進(jìn)習得知識和技能轉化的實(shí)踐和工具，有機地將知識和技能融入到學(xué)員的實(shí)際工作中，真正能夠幫助到學(xué)員行為的轉變。“績(jì)效支持”主要表現為三大類(lèi)：一是工作輔助材料。例如模板、表單、翻轉材料、卡片等;二是EPSS(Embedded Performance Support System嵌入式績(jì)效支持系統)。當員工在執行工作時(shí)，在需要得到輔助時(shí)，能夠通過(guò)輕便、容易獲取的方式查詢(xún)電腦或APP得到幫助。三是人員。學(xué)習促進(jìn)業(yè)務(wù)，單純靠培訓管理者一個(gè)人的能力，將是句空話(huà)，業(yè)務(wù)部門(mén)管理者、講師、導師甚至高管的介入和責任分工，才能將學(xué)習與業(yè)務(wù)產(chǎn)生鏈接。

　　將績(jì)效支持的要素融入到項目的分析、設計、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和評估過(guò)程中，將是未來(lái)學(xué)習項目成功運營(yíng)、影響業(yè)務(wù)結果的核心。

　　三、高級能人才培養模式的探索

　　無(wú)論是企業(yè)內部組織的培訓，還是外部培訓機構提供的產(chǎn)品，在過(guò)往的十年間大都集中在針對管理者軟技能的培養。但目前的問(wèn)題是，軟技能的培養不是僅靠傳統的“課程”來(lái)解決，企業(yè)管理者在短期內看不到既定的效果，開(kāi)始對這種“娛樂(lè )型的培訓”漸漸失去了耐心，同時(shí)也對培訓管理者提出了更高的要求。

　　德國工業(yè)4.0的爆火讓我們意識到企業(yè)內“高技能專(zhuān)業(yè)人才”才是企業(yè)創(chuàng )新和變革的關(guān)鍵，而中國政府也出臺很多的政策鼓勵加大高技能人才的培養，但是，如何有效、系統地培養高技能人才，這個(gè)問(wèn)題困惑著(zhù)很多的學(xué)習與發(fā)展專(zhuān)業(yè)人員。

　　因為行業(yè)的不同，崗位和工種要求的知識與技能也不相同，很多公司的高技能人才很難找到一些共同的“培訓課程”，讓很多人“知難而退”。但并不是說(shuō)行業(yè)不同，高技能人才培養就“無(wú)章可循”。在韜鈺咨詢(xún)(TopLearning)與中石化、華潤集團以及一些互聯(lián)網(wǎng)公司的合作過(guò)程中，很欣喜地看到，這些公司開(kāi)始找到一些培養高技能人才的“精髓”。“分層級、多形式、敢創(chuàng )新、超務(wù)實(shí)”將是高技能專(zhuān)業(yè)人才培養需要遵循的基本原則。

　　四、“由內而外”培養軟技能：神經(jīng)科學(xué)成為人才發(fā)展新熱點(diǎn)

　　通用管理技能的提升是每個(gè)企業(yè)管理者一貫重視的領(lǐng)域，在過(guò)去的十年間，大部分培訓部門(mén)的工作大部分集中在這些管理課程的實(shí)施。主要是通過(guò)第三方培訓機構推薦講師、購買(mǎi)版權課程，一般以一次1至3天的面授為主，會(huì )場(chǎng)選擇在高檔星際酒店抑或者風(fēng)光旖旎的度假村。長(cháng)此以往，學(xué)員們的感官和口味都停留在這是一場(chǎng)“娛樂(lè )”而不是能力提升的項目了。而軟技能的提升不僅需要系統化的設計、實(shí)施與跟進(jìn)，配合多種學(xué)習形式和支持方式，同時(shí)，如果沒(méi)有激發(fā)學(xué)員動(dòng)機和心智上的觸動(dòng)和洞見(jiàn)(Insight)，這樣的“培訓課程”最多只是一場(chǎng)秀。

　　高層管理者看到了問(wèn)題，培訓部門(mén)也看到了問(wèn)題。大家都希望能夠找到真正能夠激發(fā)學(xué)員改變的動(dòng)因，而不是停留在“培訓活動(dòng)”的表面。

　　隨著(zhù)技術(shù)的發(fā)展，特別是腦成像技術(shù)，如功能性核磁共振成像技術(shù)(fMRI)的發(fā)展與應用，人們開(kāi)展逐漸了解到腦神經(jīng)科學(xué)與人的發(fā)展之間的關(guān)系。早年無(wú)法解釋的問(wèn)題逐漸被西方學(xué)者所揭示，并開(kāi)始走出實(shí)驗室，應用到實(shí)際場(chǎng)景與跨學(xué)科領(lǐng)域中。筆者在美國佛羅里達大學(xué)神經(jīng)科學(xué)系學(xué)習的幾個(gè)月里，聆聽(tīng)與見(jiàn)證了神經(jīng)科學(xué)如何應用于社會(huì )和商業(yè)領(lǐng)域中，如神經(jīng)科學(xué)與教學(xué)中的記憶、動(dòng)機與情緒，神經(jīng)科學(xué)與領(lǐng)導力，神經(jīng)科學(xué)與市場(chǎng)影響，神經(jīng)科學(xué)與教練技術(shù)等領(lǐng)域，從人的心智根源解決了行為背后的困惑。

　　在人才發(fā)展過(guò)程中，單純靠傳統的培訓改善員工的能力，特別是“軟技能”，不從員工的動(dòng)機根源，不了解員工行為背后的心腦運作機理，能力提升、行為改變談何容易。因此，在新的一年，“Inside Out(由內而外)”的改變見(jiàn)識管理技能提升的根本。

　　這就要求我們的管理課程的設計與開(kāi)發(fā)不能僅僅停留在“表層的技能”;在項目設計的過(guò)程中，充分考慮到教學(xué)設計如何與“腦神經(jīng)”互動(dòng)，真正體現“以學(xué)員為中心”，“由內而外”改變員工行為提升組織績(jì)效。