企業(yè)集團為什么要招聘?很多人也許會(huì )對這個(gè)問(wèn)題嗤之以鼻，“當然是為企業(yè)集團找到合適的員工，降低崗位空缺率”，大部分人也許會(huì )這么回答。其實(shí)，企業(yè)集團招聘的目的并沒(méi)有這么“簡(jiǎn)單”，現代企業(yè)集團招聘管理的角度是多方面的，企業(yè)集團在“為崗位招聘到合適的員工”這個(gè)主要目標的背后還隱藏著(zhù)更大更深層的“陰謀”。
一、完成人才的儲備
有的企業(yè)集團在中高層集體跳槽后生產(chǎn)運營(yíng)和日常管理嚴重受損，營(yíng)業(yè)額接連虧損;而有的企業(yè)卻在中堅力量流失后依然堅挺，企業(yè)集團運作依然正常，這凸顯了人才儲備和梯隊建設的重要性。企業(yè)構建人才儲備機制，不僅僅是為了突發(fā)流失關(guān)鍵崗位人才“未雨綢繆”，更重要的是完善企業(yè)人力資源管理機制，形成合理的人才梯隊，利于企業(yè)可持續發(fā)展。正所謂“商場(chǎng)如戰場(chǎng)”，足夠的后備力量有可能就是一場(chǎng)戰役的關(guān)鍵所在。所以，在招聘前企業(yè)需要梳理企業(yè)關(guān)鍵崗位，明確關(guān)鍵崗位的勝任力，招聘具有潛力的儲備人員并進(jìn)行培訓，建立企業(yè)的人才“種子庫”。
在招聘職位中，“管理培訓生”便是企業(yè)人才儲備中最常見(jiàn)的一種。管理培訓生最先源于外企，是企業(yè)自主培養中高層管理人員的人才計劃，通常是管理培訓生需到公司各個(gè)部門(mén)實(shí)習，了解公司運作流程后，再根據個(gè)人能力和意向安排部門(mén)和職責。對招聘來(lái)的儲備人才，企業(yè)需要重點(diǎn)培育，加強考核管理，嚴格實(shí)行優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)儲備人才的動(dòng)態(tài)平衡。從這點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)招聘的人數不僅僅應由空缺職位的數量而定，也應該根據企業(yè)的發(fā)展戰略而定。
二、同行競爭的交鋒場(chǎng)
二十一世紀什么最貴?人才。企業(yè)同行除了在產(chǎn)品市場(chǎng)占有率和品牌上競爭以外，已經(jīng)把戰爭的硝煙彌漫到人才市場(chǎng)，而對人才的掠奪最直接的方式便是薪酬福利，企業(yè)集團都紛紛拋出具有“競爭力”和“誘惑性”的薪酬福利政策。今年，最引人注目的人力資源類(lèi)新聞之一便是華為將在2014年投入10億為基層員工大幅漲薪，其漲薪幅度可能高達30%到40%.與此同時(shí)，明年應屆生起薪也會(huì )大幅上調。據悉，華為將應屆畢業(yè)生的月薪從之前的6，000元大幅調整到9，000到10，000元。而此前，華為和它的主要競爭對手中興之間的薪酬水平并無(wú)較大差異，華為同等級的職位僅比中興高出10%-15%左右。這次調薪，無(wú)疑讓華為在“招新納賢”上確定了優(yōu)勢地位。作為其直接競爭對手，中興也有自己的一套激勵制度：中興為部分員工提供低房?jì)r(jià)的安居房。此外，中興在今年的7月正式公告了《股票期權激勵計劃》，稱(chēng)公司將一次性向1531名激勵對象授予10320萬(wàn)份股票期權，授予數量占中興通訊股本總額的3%.騰訊近日也推出A-star(阿里星)人才計劃，面向應屆生吸納技術(shù)培訓生，并提出“年薪60萬(wàn)上不封頂，解決北京戶(hù)口”等口號。網(wǎng)友紛紛猜測其他企業(yè)集團，如西門(mén)子、ALU、諾基亞等會(huì )不會(huì )紛紛跟進(jìn)。但是不可否認的是，華為這次在招聘時(shí)大幅漲薪不僅會(huì )穩定華為的人才供應，更穩定了華為在電信行業(yè)的領(lǐng)跑地位。眾達樸信高級咨詢(xún)顧問(wèn)梁熙文對此分析道：“華為此舉，會(huì )吸引到更多的優(yōu)秀人才加入，‘不是促銷(xiāo)勝似促銷(xiāo)’。華為招聘時(shí)拋出的薪資讓其在電信同行競爭中獨領(lǐng)風(fēng)騷”。
三、創(chuàng )建企業(yè)集團文化及氛圍
招聘還可以幫助公司建立良好的企業(yè)文化和氛圍。如果說(shuō)一家企業(yè)集團的資金、技術(shù)和設備是一個(gè)人的骨和肉的話(huà)，那么員工就是人體內的血液。只有良好的血液循環(huán)才可能保證人體機制的正常運行。如果招聘到匹配該企業(yè)集團文化的員工，那么該員工能迅速融入企業(yè)這個(gè)大“機體”中，發(fā)揮出他應有的能力和貢獻;而招聘決策失誤，讓不合適的人進(jìn)入企業(yè)，那么他就像輸入機體的“異物”一樣，不但不能為機體貢獻力量，甚至會(huì )影響整個(gè)機體的健康運行�，F階段國內對“招聘”還停留在“任務(wù)”層次的理解，認為招聘只是篩選出工作能力、工作經(jīng)歷符合招聘職位要求的候選人，談不上候選人對企業(yè)集團文化的匹配，更談不上符合企業(yè)長(cháng)期的人力資源經(jīng)營(yíng)戰略和策略。而實(shí)際情況是，企業(yè)集團文化需要與之相適應的人才來(lái)貫徹和實(shí)現，企業(yè)文化跟招聘的結合可以使企業(yè)集團的發(fā)展更具有遠期收益效果。招聘是人力資源管理的首要入口，所以企業(yè)應當認真甄別和篩選出符合公司文化的候選人，以便為形成良好的企業(yè)集團文化打下基礎。
四、雇主品牌宣傳，擴大企業(yè)集團知名度
企業(yè)品牌包括產(chǎn)品品牌和雇主品牌，前者針對的是企業(yè)的目標消費群體，而后者針對的是企業(yè)的目標人才�，F如今，各大企業(yè)集團越來(lái)越傾向用雇主品牌來(lái)對產(chǎn)品品牌造成影響力，而這樣的宣傳途徑也比傳統途徑來(lái)得更經(jīng)濟些。在雇主品牌宣傳中，校園招聘逐漸成為了一種越來(lái)越常見(jiàn)的方式。如今一到畢業(yè)季，各大高校的畢業(yè)生就會(huì )收到很多宣講會(huì )的邀請通知。在宣講會(huì )上，企業(yè)會(huì )宣傳本公司的企業(yè)品牌、業(yè)務(wù)范圍和企業(yè)集團文化等，除了為招聘到合適的員工，企業(yè)集團更看重的則是讓自己的雇主品牌深入人心。而在宣講會(huì )上的宣傳方式也是多彩多樣：讓自家“牛人”，學(xué)長(cháng)學(xué)姐現身說(shuō)法;舉辦《非你莫屬》，讓高管與學(xué)生在臺上針對案例進(jìn)行分析和討論，現場(chǎng)發(fā)offer;現場(chǎng)模擬工作環(huán)境，傳遞企業(yè)集團公司日常氛圍和獨特的企業(yè)集團文化……在這企業(yè)集團使出混身解數制造“喧囂”的宣講會(huì )背后，潛藏著(zhù)一場(chǎng)不動(dòng)聲色的雇主品牌戰役。當學(xué)生在背后議論各大企業(yè)集團特點(diǎn)和業(yè)務(wù)時(shí)，企業(yè)集團已悄然生息地在眾多學(xué)子心中建立起良好的企業(yè)集團形象。