引導語(yǔ)：作為一名優(yōu)秀的HR一定要知道如何制定一個(gè)員工培訓方案，人才的發(fā)展也是至關(guān)重要的，因為這關(guān)系到公司未來(lái)的發(fā)展。

　　公司員工培訓方案設計

　　現代人力資源管理理論認為，培訓與開(kāi)發(fā)一般劃分為個(gè)步驟：確定培訓需求、建立培訓目標、實(shí)施培訓、評估培訓，我認為，還應該有培訓的反饋階段。 必要性分析：

　　這是一個(gè)學(xué)習決定命運的時(shí)代。 隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，我國企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競爭日趨激烈，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源的開(kāi)發(fā)管理，員工培訓在企業(yè)的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場(chǎng)競爭中的核心內容之一。企業(yè)管理層必須認識到培訓和培養員工是任何意義上的人力資源管理的動(dòng)力中心——如果沒(méi)有把培訓看作是實(shí)現經(jīng)營(yíng)規劃的重要組成部分，那就很難說(shuō)這樣的公司承擔了人力資源管理的責任，很難適應激烈市場(chǎng)競爭的需要。

　　為了盡快建立學(xué)習型組織，更好的解決微波爐行業(yè)面臨的問(wèn)題，可以說(shuō)恒偉公司實(shí)施的員工培訓計劃是及時(shí)可行的，但同時(shí)在培訓實(shí)施的過(guò)程中，也面臨著(zhù)許多的問(wèn)題，這些問(wèn)題解決的成敗也直接影響到公司培訓的成敗，尤其是需要對管理人員的培訓，以改變當前的尷尬局面。因此，運用現代培訓與開(kāi)發(fā)理論對其培訓與開(kāi)發(fā)過(guò)程進(jìn)行分析與改進(jìn)顯得尤為必要。

　　一、培訓準備階段

　　在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析;二是培訓目標確定。

　　(一)培訓需求分析

　　培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過(guò)程。培訓需求分析對是否需要進(jìn)行培訓來(lái)說(shuō)是非常重要的，它包括企業(yè)的需要和員工個(gè)人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓有效。培訓需求分析一般包括組織分析、任務(wù)分析與個(gè)人分析三項內容。 1、組織分析。恒偉股份有限公司是一家大型家電生產(chǎn)廠(chǎng)，其代表產(chǎn)品恒偉微波爐在國內外響譽(yù)盛名，因此對于公司未來(lái)發(fā)展的方向，以及公司整體的績(jì)效，都依賴(lài)這企業(yè)員工的素質(zhì)以及學(xué)習能力。企業(yè)如果想生存其學(xué)習的速度必須大于或等于變化的速度在這個(gè)時(shí)代，成功的企業(yè)要解決兩個(gè)問(wèn)題： 找到符合企業(yè)需要的人才 以及把辦公室與教室合二為一。組織對目前新員工培訓狀況不太滿(mǎn)意，鑒于時(shí)間及成本限制，所以新員工培訓一直比較簡(jiǎn)單。組織希望新員工培訓可以有一個(gè)比較規范的流程，能一直沿用，并且能有效評估。目前公司并沒(méi)有針對新員工培訓的評估措施。另外，希望提高新員工的溝通技巧。主要針對工作經(jīng)驗比較少的員工，提高其與上司溝通的技巧以及溝通時(shí)的表達能力。組織還希望通過(guò)新員工培訓，增強員工的企業(yè)歸屬感，更好地融入集體，并且加速融入企業(yè)文化的過(guò)程。因此培訓已經(jīng)變得十分迫切了。

　　2、工作分析。恒偉股份有限公司工種繁多，操作復雜，隨著(zhù)科技的進(jìn)步以及企業(yè)生產(chǎn)方式以及管理方式的進(jìn)步，員工的工作難度以及科技含金量都增加了，員工不僅需要人際交往能力等方面的軟性能力，還有電腦科技以及微波爐技術(shù)知識方面的硬性能力。而現在公司員工不同程度的在各方面能力的欠缺，影響了企業(yè)的績(jì)效，需要培訓來(lái)改變現在的局面。 3、人員分析。公司新進(jìn)入的員工對公司各方面的不了解，如對進(jìn)企業(yè)之后具體的工作要了解、對企業(yè)的制度文化，精神文化，需要了解、對周?chē)�一起工作的團隊的同事的了解、對公司的軟件硬件條件的了解對在公司的職業(yè)發(fā)展前景的了解、對企業(yè)對員工的期盼，企業(yè)需要什么樣的員工的了解。同時(shí)，員工的學(xué)歷有待進(jìn)一步提升。對于當前的狀況，需要對公司的各級員工進(jìn)行相關(guān)的培訓，包括高層管理人員、中級管理人員以及一線(xiàn)各種員工。

　　(二)培訓總體目標

　　有了培訓目標，員工學(xué)習才會(huì )更加有效。所以，確定培訓目標是員工培訓必不可少的環(huán)節。培訓目標是指培訓活動(dòng)的目的和預期成果。

　　1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，開(kāi)闊思路，增強決策能力、戰略開(kāi)拓能力和現代經(jīng)營(yíng)管理能力。

　　2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng )新能力和執行能力。

　　3、加強公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專(zhuān)業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng )新、技術(shù)改造能力。

　　4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

　　5、加強公司員工的學(xué)歷培訓，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)。

　　6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進(jìn)一步規范管理。

　　7、對新員工來(lái)說(shuō)，要讓新員工體會(huì )到歸屬感 ，加快融入企業(yè)文化的過(guò)程，同時(shí)建立新員工培訓標準流程，提高在職培訓效果，提高新員工團隊合作，提高新員工溝通能力，加強與同事之間的關(guān)系，建立新員工培訓評估體系。

　　二、培訓的實(shí)施階段

　　在培訓的實(shí)施階段，企業(yè)要完成兩項工作：設計培訓方案和培訓實(shí)施。從培訓工作的系統來(lái)看，培訓的成功與員工培訓項目設計有很大關(guān)系。

　　前期準備：有公司的各個(gè)部門(mén)對公司的現狀進(jìn)行綜合分析，然后由人力資源部門(mén)負責訪(fǎng)談問(wèn)卷的設計與制作，開(kāi)展訪(fǎng)談，總結訪(fǎng)談結果，確立培訓目標，了解行業(yè)相關(guān)培訓信息，編寫(xiě)與修改培訓計劃書(shū)，設計培訓課程，確定與培訓培訓師等工作。

　　(一)培訓方案設計

　　培訓方案的設計是培訓目標的具體操作化，即目標告訴人們應該做什么，如何做才能完成任務(wù)，達到目的。在制定培訓方案時(shí)，要考慮到與工作相互銜接，保證各類(lèi)人員的培訓時(shí)間，轉變觀(guān)念，數以培訓與其他工作一樣重要的意識。

　　1、樹(shù)立公司文化特色，培育公司統一理念。

　　企業(yè)文化永遠是一個(gè)公司的靈魂所在，沒(méi)有文化的支撐，企業(yè)就像一只失去航標的船，沒(méi)有了方向，即使每個(gè)漿手努力的劃船，但由于缺乏統一的目標，只會(huì )來(lái)回轉悠，沒(méi)有前進(jìn)，只有后退。在公司的重組工作過(guò)程中，公司應該有明確的規章制度：不論新老工人都要參加培訓。只有這樣才能形成統一的意識，萬(wàn)眾一心;在以后的工作中互相幫助，互相支持，最后才能形成統一的文化理念，把這種氛圍傳播開(kāi)來(lái)。 2、精神激勵與物質(zhì)激勵并重，正激勵與負激勵相結合。

　　根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括物質(zhì)方面的也包括精神方面的，當人的物質(zhì)需求得到滿(mǎn)足時(shí)，就會(huì )有更高的精神追求，案例中我們可以看到，公司很多員工都不愿意參加培訓，或者說(shuō)缺乏責任心，臨時(shí)工與正式工竟然沒(méi)有站在同一條線(xiàn)上，他們?yōu)槭裁磿?huì )這樣?就是缺乏優(yōu)勝劣汰的機制，如果一方面給他們樹(shù)立危機意識，一方面注重物質(zhì)激勵的結合，這些問(wèn)題都是可以迎刃而解。管理人員不愿意參加培訓，那么也許明天你就可能面臨下崗，正式工不努力，不積極，也許哪一天就會(huì )被辭掉，臨時(shí)工如果表現好，我們也可以將他納為正式工，給他獎勵，因此，一旦人才機制的制定并最終嚴格執行下來(lái)，我相信員工只有保持積極向上的精神，只有通過(guò)各方面的培訓提高自己，才能保證自己不被淘汰，從而導致自我價(jià)值的實(shí)現。 3、注重通才的培養。

　　社會(huì )需要人才，更需要復合型的人才，恒偉公司所面臨的兩類(lèi)技術(shù)人員，無(wú)疑就是潛在的巨大資源，車(chē)間技術(shù)人員和研發(fā)技術(shù)人員應該說(shuō)所面臨的問(wèn)題存在很大的相似性，他們互相溝通，互相學(xué)習，對于更好的發(fā)現問(wèn)題，并及時(shí)解決問(wèn)題，有很相當重要的作用。我想將這兩類(lèi)技術(shù)人員安排在一起培訓根本就不存在矛盾，更是給了他們一個(gè)互相交流的機會(huì )，不僅能打破個(gè)人知識的局限，同時(shí)也能給公司帶來(lái)意想不到的效果 4、全員培訓與差異培訓相結合。

　　恒偉公司實(shí)施教育培訓應該以普遍性為基礎、在內容和人員等方面具有一定差異和具有較強針對性的教育和訓練。因為由于工種的不同，每個(gè)員工的工作業(yè)績(jì)都是有所不同的，所以應該根據組織成員的實(shí)際水平和工作職位來(lái)確定培訓的內容，是培訓更趨于個(gè)性化，更有針對性，做到因人施教，因需施教;另外，因為在價(jià)值創(chuàng )造中，組織中的每個(gè)人，每個(gè)職位的貢獻是存在重大差別的，教育培訓應當向關(guān)鍵的職位或崗位傾斜，應該特別加強組織中的中、高層管理人員和技術(shù)人員的教育培訓。

　　(二)培訓的實(shí)施

　　培訓實(shí)施是員工培訓系統關(guān)鍵的環(huán)節。在實(shí)施員工培訓時(shí)，培訓者要完成許多具體的工作任務(wù)。

　　在這里我主要對中層管理人員和新員工的培訓進(jìn)行說(shuō)明。 1、對于新員工： 培訓目標：

　　為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣; 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望; 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺;

　　減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應公司; 使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系;

　　2、對于中層管理人員：

　　培訓目標：幫助參加培訓的管理者理清管理思路，明確角色定位，提升管理技能，掌握管理方法，提高管理效率，為各位企業(yè)管理者打造提升企業(yè)效益的全新渠道，真正實(shí)現“向管理要效益”。

　　主要培訓計劃與內容如下所示：

　　(1)管理實(shí)務(wù)培訓。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績(jì)效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導藝術(shù)等。請專(zhuān)家教授來(lái)公司集中授課;組織相關(guān)人員參加專(zhuān)場(chǎng)講座;在公司培訓中心接收時(shí)代光華課程。 (2)學(xué)歷進(jìn)修和專(zhuān)業(yè)知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(xué)(專(zhuān)本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學(xué)位進(jìn)修;組織經(jīng)營(yíng)、企管、財會(huì )專(zhuān)業(yè)管理干部參加執業(yè)資格考試，獲取執業(yè)資格證書(shū)。

　　(3)強化項目經(jīng)理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進(jìn)行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點(diǎn)提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時(shí)開(kāi)通“環(huán)球職業(yè)教育在線(xiàn)”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學(xué)習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強化培訓，參加社會(huì )建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

　　(4)開(kāi)闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習參觀(guān)，了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，借鑒成功經(jīng)驗。

　　三、培訓的評價(jià)階段

　　培訓評價(jià)是員工培訓系統中的重要環(huán)節，一般包括五個(gè)方面的工作：確定培訓項目評價(jià)標準，評價(jià)方案設計、培訓控制，對培訓的評價(jià)，對培訓后果的評價(jià)。

　　(一)確定評價(jià)標準

　　為評價(jià)培訓項目，必須明確根據什么來(lái)判斷項目是否有效，即確立培訓的結果或標準。只有目標確定后才能確定評價(jià)標準，標準是目標的具體化又稱(chēng)為目標服務(wù)。 針對恒偉公司，可以建立三級評價(jià)指標體系：

　　對個(gè)人的培訓效果的評價(jià)指標主要是參加培訓的態(tài)度、考試或考核的成績(jì)，評價(jià)的結果與個(gè)人的晉級及浮動(dòng)的獎金掛鉤;對部門(mén)與分廠(chǎng)的評價(jià)指標重點(diǎn)是對培訓的參與、支持程度及本部門(mén)或分廠(chǎng)參與培訓人員在培訓中的表現及所得到的評價(jià)，部門(mén)或分廠(chǎng)的評價(jià)結果與部門(mén)的業(yè)績(jì)獎金、部門(mén)領(lǐng)導的業(yè)績(jì)評價(jià)相掛鉤;對公司整體培訓效果評價(jià)的方法是定量評價(jià)與定性評價(jià)，即短期評價(jià)與遠期評價(jià)相結合，可采用聯(lián)席評價(jià)會(huì )議的辦法進(jìn)行，其評價(jià)結果僅作為公司下一步培訓改進(jìn)借鑒之用，并作為公司檔案保存，而不將其與任何單位與部門(mén)的利益相掛鉤——其原因是這種評價(jià)方法使得它不能與具體的部門(mén)、人員的利益相掛鉤。

　　(二)評價(jià)方案設計

　　企業(yè)可以采用不同的評價(jià)設計來(lái)對培訓項目進(jìn)行評價(jià)：

　　恒偉公司可以針對目前進(jìn)行的培訓設計《培訓滿(mǎn)意度調查表》《培訓學(xué)習日志》《員工在職培訓評估調查表》《團隊合作個(gè)人看法及建議》《企業(yè)文化個(gè)人感想》等表格，又員工填寫(xiě)之后上交到有關(guān)部門(mén)，根據員工的反應來(lái)進(jìn)行評價(jià);同時(shí)，觀(guān)看培訓的效果，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿(mǎn)足受訓者的需要，如果否，找出原因;從培訓方案的本身來(lái)說(shuō)的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是否達到了培訓的目的。

　　(三)培訓控制

　　培訓控制貫穿于整個(gè)培訓實(shí)施過(guò)程之中，即根據培訓的目標、員工的特點(diǎn)等調整培訓系統中的培訓方法、進(jìn)程等。對培訓實(shí)施有計劃地培訓，嚴格的按照計劃來(lái)，并且適時(shí)作出調整。在培訓中，注意時(shí)間的控制，以及員工的反應，比如員工對培訓的產(chǎn)生反感，可以試著(zhù)改變培訓的方法或者內容等。對培訓成本的控制如培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實(shí)施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利等要結合公司的具體情況。

　　四、培訓反饋階段

　　員工培訓的反饋階段是員工培訓系統中的最后環(huán)節。通過(guò)對培訓效果的具體測定與量化，可以了解員工培訓所產(chǎn)生的收益，把握企業(yè)的投資回報率;以可以對企業(yè)的培訓決策及培訓工作的改善提供依據，更好地進(jìn)行員工培訓與開(kāi)發(fā)。

　　恒偉公司在培訓之后，員工的技能和各方面的只是都有一定的加強，以前工作的尷尬局面會(huì )大大改善，這樣可以促進(jìn)公司員工之間的和諧，并建立良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)效益。同時(shí)可以通過(guò)培訓之后的效果，找到培訓中的不足，在以后的工作于培訓中加以改進(jìn)。