培訓可以有效地提高員工的素質(zhì)和能力，是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的投資。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)培訓常見(jiàn)問(wèn)題與對策，希望能對您有所幫助。

　　一、員工培訓存在的問(wèn)題

　　1.培訓投入力度不夠。

　　有些企業(yè),因擔心員工培訓后要求加薪或跳槽，不敢增加培訓投入力度，即使開(kāi)展培訓，往往縮短培訓時(shí)間，控制培訓成本。培訓投入嚴重不足已成為企業(yè)培訓開(kāi)展的制約因素。培訓機制方面，部分企業(yè)的員工培訓力度還不夠，缺乏程序化、系統化的制度，不能根據員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓，很少做到全面準確地從素質(zhì)要求、知識結構和能力出發(fā)制定培訓內容。

　　2.培訓模式和方法簡(jiǎn)單。

　　企業(yè)的培訓組織者缺乏有關(guān)的培訓業(yè)知識，認為員工培訓就是學(xué)校教育，在培訓方式上許多企業(yè)還是運用傳統模式進(jìn)行，采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。還有些企業(yè)采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓內容。這些方式都很容易使員工對培訓產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺(jué)，使培訓效果和培訓效益大打折扣。缺乏培訓雙方的交流和溝通，企業(yè)培訓沒(méi)有熟練掌握現代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓與實(shí)際相脫節。

　　3.對培訓認識不足。

　　一方面部分企業(yè)追求高速發(fā)展，往往忽視了人才的培訓工作，對人力資源的開(kāi)發(fā)和員工的教育培訓工作認識不夠。認為員工培訓可有可無(wú)，企業(yè)缺乏人才，可通過(guò)招聘、“挖人”等途徑來(lái)解決，沒(méi)有意識到這種做法要多花很大的成本，并且，外來(lái)人才很難迅速融入企業(yè)，贏(yíng)得效益。開(kāi)展培訓的企業(yè)也往往是走形式，多以應付為主，在培訓中沒(méi)有嚴格的考評制度，培訓對象逃避培訓而不受任何處罰。另一方面是培訓“萬(wàn)能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓的同時(shí)，又進(jìn)入一個(gè)誤區，就是過(guò)分強調培訓。只要有危機，就會(huì )想到培訓，把培訓當成是解決管理問(wèn)題的靈丹妙藥。殊不知,員工成才需要一個(gè)過(guò)程，有許多不確定因素影響他的成長(cháng)，僅靠幾次培訓就解決企業(yè)問(wèn)題是遠遠不夠的，沒(méi)有認識到培訓效益的長(cháng)期性和持續性。

　　4.輕視培訓評估和監督。

　　培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環(huán)節，只有對培訓進(jìn)行全面評估,才能改進(jìn)培訓質(zhì)量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現實(shí)工作中，有些企業(yè)重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用。不少企業(yè)只在培訓中以考試的形式對培訓效果進(jìn)行評估，事后不再做任何跟蹤調查，大多數企業(yè)沒(méi)有完整的員工培訓記錄，沒(méi)有完善的評估機制，不能說(shuō)明培訓的效果，也難以對培訓進(jìn)行針對性的改進(jìn)，無(wú)法形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。

　　二、員工培訓開(kāi)發(fā)的對策與建議

　　1. 培訓前，做好培訓需求分析，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展。

　　通過(guò)對企業(yè)戰略、組織部門(mén)和員工現狀等各方面因素的綜合分析，確定企業(yè)是否存在培訓需求，據此制定培訓目標。在確定企業(yè)培訓需求的時(shí)候，要注意將企業(yè)的發(fā)展需求與員工的職業(yè)發(fā)展需求相結合。員工非常注重自身利益，他們大多不太關(guān)注培訓會(huì )給企業(yè)帶來(lái)什么，而卻會(huì )關(guān)注培訓會(huì )給自己帶來(lái)什么，會(huì )對自己產(chǎn)生何種利益關(guān)系，會(huì )對自己以后的職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生多大的影響。