小胡是一名招聘專(zhuān)員，工作兩年，壓力山大。招聘進(jìn)度遲緩最主要的原因就是用人部門(mén)不了解市場(chǎng)行情、用人需求定位不準確。經(jīng)常出現用人部門(mén)提出的用人要求，在市場(chǎng)上根本找不到;或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺;或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。
面對這種情況，HR該如何幫助用人部門(mén)明確用人需求，盡快招到人呢?其實(shí)，之所以用人部門(mén)與人力資源部門(mén)在用人問(wèn)題上產(chǎn)生巨大差異，主要原因有：
其一、企業(yè)是否已經(jīng)通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)等制度文件明確了用人要求?是否通過(guò)相應的內部申請流程明確各自的職責?是否有要求用人部門(mén)要參與到招聘工作中來(lái)，人力資源部唱獨角戲?
其二、人力資源部部門(mén)沒(méi)有將市場(chǎng)信息詳細的傳導到用人部門(mén)，用人部門(mén)一廂情愿的認為市場(chǎng)上有足夠多的適宜人才可供選擇;人力資源部門(mén)可能也沒(méi)有去和用人部門(mén)進(jìn)行溝通，詢(xún)問(wèn)其要求的人員是否在競爭對手或其他地方有遇見(jiàn)過(guò)?
其三、很多業(yè)務(wù)部門(mén)完不成業(yè)績(jì)分析原因的時(shí)候都會(huì )有一條，即人員素質(zhì)不行，需要提升。
人力資源部門(mén)主要有兩方面的職責：一方面是服務(wù)性;另一方面是提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)。從這個(gè)角度來(lái)看，人資部必須有服務(wù)的意識，能為用人部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)和建議，而不是互相指責。人員招聘不到位，直接影響的是人資部的考核指標，但也意味著(zhù)用人部門(mén)要用較少的人員達成工作目標。
很多部門(mén)配合不好，就在于雙方都太強勢，眼里只有自己的利益，根本不考慮別的部門(mén)感受。其實(shí)在招聘中，很多分工都有交叉，只有互相理解，才能配合默契。如應聘者的專(zhuān)業(yè)技能應該交給用人部門(mén)考核，但一些看不見(jiàn)摸不著(zhù)的東西，就需要人力資源部門(mén)作出判斷，如應聘者的文化、價(jià)值觀(guān)等是否跟企業(yè)匹配，都決定到是否錄用。
用人部門(mén)是人才的使用者，在招聘上應更多地考慮其意見(jiàn)。但只要人力資源部門(mén)認為不合格的，就堅決不會(huì )錄用，該講的原則一定要講，同時(shí)必須做好用人部門(mén)的溝通，爭取得到理解和支持。平時(shí)也可針對用人開(kāi)展一些非人資的人資培訓等相關(guān)培訓，讓用人部門(mén)了解人資，了解招聘。
此外，每一年與階段的招聘市場(chǎng)都會(huì )有變化的。要與用人部門(mén)及時(shí)溝通，尋找彼此的共同點(diǎn)。同時(shí)人力資源部作為專(zhuān)業(yè)的人力資源專(zhuān)家要對其他部門(mén)予以定期或不定期的培訓，如招聘的技術(shù)、培訓人員的技術(shù)等;這樣不斷保持信息暢通，不斷完善企業(yè)的人力資源管理，最終達成用人部門(mén)與人力資源部基本層面的一致性。
《用人部門(mén)需求定位不準確，HR該怎么辦》相關(guān)文章：
5.五大技巧做好HR