引導語(yǔ)：我們一起來(lái)學(xué)習一個(gè)人力資源的案例，希望大家可以從中學(xué)習到新的知識。
【案例】
我們公司是一家電子公司，老板本人非常愛(ài)學(xué)習并注重培訓。去年7月份我們購買(mǎi)了一家培訓機構在線(xiàn)學(xué)習課程，每個(gè)員工都有一個(gè)賬號，可以隨時(shí)隨地登陸學(xué)習相應的課程。在此期間，發(fā)現員工學(xué)習不積極。公司就將學(xué)習時(shí)長(cháng)、考試次數納入到績(jì)效考核中。后期我們就發(fā)現有員工沒(méi)事時(shí)，用手機或電腦打開(kāi)視頻放在那里，而本人就去干別的事情。另外，公司不讓員工上班時(shí)間學(xué)習，員工就找各種理由不學(xué)習，像家里沒(méi)網(wǎng)、沒(méi)電腦、要帶小孩之類(lèi)的各種借空。
現在，老板要求我提高員工參與培訓的積極性，我該從哪些方面入手?
【解析】
學(xué)習雖說(shuō)是員工自己的事情，但作為企業(yè)方提供學(xué)習機會(huì )，看似一種福利，但并不是所有福利都是員工要想的。當你的福利在員工看來(lái)是一種累贅時(shí)，你的福利就是包袱，要想起到促進(jìn)作用，還得從員工真實(shí)的需求出發(fā)。
如果了解到員工對學(xué)習成長(cháng)的真實(shí)需求，還得從企業(yè)方著(zhù)手。怎樣做才能算是企業(yè)老板真正重視學(xué)習呢?并不是說(shuō)你引進(jìn)一個(gè)在線(xiàn)教育，強制要求員工在看視頻或者說(shuō)是書(shū)箱，這就是重視培訓。直接點(diǎn)說(shuō)，貴公司的這種做法在內行眼里看來(lái)，純屬做秀或者是跟本不懂什么叫學(xué)習型組織。為何這樣說(shuō)呢?如果真正注重學(xué)習的企業(yè)，至少需要做到以下幾點(diǎn)：
其一、進(jìn)行員工培訓需求調研，了解員工對我自提升的需求，有針對性的上線(xiàn)產(chǎn)品;
其二、協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)規劃與能力提升的關(guān)系分析，從員工成長(cháng)的角度對應上線(xiàn)產(chǎn)品;
其三、從成人的學(xué)習特點(diǎn)看來(lái)，成人學(xué)習更需要氛圍，公司如果只是進(jìn)行這樣的網(wǎng)上視頻與文字的學(xué)習，可以說(shuō)基本上引不起員工的興趣。哪怕是對他非常有價(jià)值，也很難堅持學(xué)習下去，企業(yè)一定要營(yíng)造學(xué)習的氣氛，如何營(yíng)造呢?
1.定期邀請外部培訓師到企業(yè)進(jìn)行內部培訓，激活員工的學(xué)習欲望;
2.定期送部門(mén)優(yōu)秀的、積極的人才外出培訓，讓他們感受到外面學(xué)習熱潮;
3.老板外出學(xué)習、優(yōu)秀人才外出學(xué)習后，組織在內部進(jìn)行分享、研討，將外部知識轉化為內部知識，也帶動(dòng)學(xué)習氣氛;
4.通過(guò)前面的步驟，當你將企業(yè)的學(xué)習氣氛真正調動(dòng)起來(lái)之后，你再加強網(wǎng)絡(luò )學(xué)習的推廣。
如果前面的這些老板并不想花錢(qián)、時(shí)間投入到學(xué)習型組織中來(lái)，那么你只能針對網(wǎng)絡(luò )學(xué)習的平臺進(jìn)行必要的深化也是可以的。如何深化呢?先需要了解你在企業(yè)的職務(wù)與地位，及你個(gè)人的執行力度，如果這些都沒(méi)有問(wèn)題的話(huà)，那么建議如下：
1.學(xué)習人力資源和社會(huì )保障網(wǎng)上關(guān)于工程師評定必修的網(wǎng)絡(luò )學(xué)習方式，要求你們合作機構對學(xué)習的平臺進(jìn)行升級。員工登錄學(xué)習的平臺后，需要每5分鐘點(diǎn)一下鼠標或者是點(diǎn)一下觸摸屏，確保他們在看，否則視頻自動(dòng)退出，再看則需要重要登錄一次。
2.也有員工點(diǎn)開(kāi)后讓其他人進(jìn)行點(diǎn)鼠標或者觸摸屏，那么可以設制人臉實(shí)別術(shù)，即每個(gè)登錄帳號都錄出員工的大頭照�，F在的電腦與手機都有自帶視頻，如同考駕照一樣，進(jìn)行人臉實(shí)別，以確保是員工自己在看。
3.設定學(xué)習主題活動(dòng)，每個(gè)月或每個(gè)季都需要對不同員工，設定不同的課程，當然這些課程都在你的系統里，需要員工進(jìn)行學(xué)習并進(jìn)行網(wǎng)上考試，再進(jìn)行定期的線(xiàn)下學(xué)習交流分享會(huì )，讓大家從線(xiàn)上走到線(xiàn)下，更進(jìn)一步的提升大家的學(xué)習氣氛。
學(xué)習是員工是一種增值，對企業(yè)同樣是一種增值;既然需要員工自己投資時(shí)間，也需要企業(yè)投資時(shí)間，必要時(shí)在上班時(shí)間組織學(xué)習，還不是走馬觀(guān)花式的做樣子。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jì)最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會(huì )大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競爭對手格局都會(huì )發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來(lái)新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車(chē)，快的，還是美團、大眾點(diǎn)評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠不斷上進(jìn)和自驅的組織。自驅的人，他愿意學(xué)習，而且能夠快速學(xué)習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時(shí)候，產(chǎn)品團隊和運營(yíng)團隊必然會(huì )受到影響。
阿里擅長(cháng)的是運營(yíng)，騰訊擅長(cháng)的是產(chǎn)品，百度擅長(cháng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類(lèi)人會(huì )充分利用空間成長(cháng)和發(fā)揮，另一類(lèi)人就會(huì )受到限制，魚(yú)與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個(gè)結果導向的公司，任何高績(jì)效公司都會(huì )追求結果導向，就是以結果來(lái)說(shuō)話(huà)，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強調2+X模式的績(jì)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個(gè)月工資的年終獎，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會(huì )有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來(lái)說(shuō)話(huà)。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機會(huì )去享受和擁有這種機會(huì )。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì )自驅?zhuān)詣?dòng)脫穎而出。