引導語(yǔ)：作為一名優(yōu)秀的HR，您知道如何制定一個(gè)實(shí)戰案例?來(lái)看看專(zhuān)家為你們解析HR招聘實(shí)戰案例。
專(zhuān)家解析HR招聘實(shí)戰案例大全
1、招銷(xiāo)售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò )以及現場(chǎng)招聘效果不如人意，還有什么辦法?
支招：對于基層銷(xiāo)售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓結合起來(lái)一起去滿(mǎn)足。比如，可以把招聘條件降低為基礎素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過(guò)系統的上崗培訓和考核，讓他們可以達到一個(gè)初級銷(xiāo)售員的能力狀態(tài)。
2、下目前那一種招聘渠道比較好?
支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站);基層(大學(xué)生 或區縣相關(guān)勞動(dòng)服務(wù)單位等)，同時(shí)建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數據化分析，讓合乎邏輯的分析和數據來(lái)告訴你，你們的企業(yè)，哪個(gè)渠道最適合。
3、招聘90后新員工時(shí)，應該注意哪些事項?
支招：(1)先不要人為標簽化，去給某類(lèi)候選人貼上一種標簽 (2)了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價(jià)值取向和愛(ài)好、活動(dòng)群體、愿意工作的氛圍等
4、如何對應90后員工的頻繁離職?
支招：關(guān)鍵得拉近雙方的距離， 90后是很難管理的，要管理好這些人，關(guān)鍵是靠文化，文化的懷柔政策或找興趣的共同點(diǎn)，用文化價(jià)值觀(guān)趨同因素才能夠使對方對企業(yè)有感覺(jué)。
5、小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃?
支招：(1)從社會(huì )渠道招聘，做好計劃與預見(jiàn)性。同時(shí)，建立內部培訓和接替計劃 (2)請應聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng )業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等
6、目前公司的HR主管不專(zhuān)業(yè)，我該換家公司嗎?
支招：從機會(huì )的角度來(lái)說(shuō)，在不專(zhuān)業(yè)的公司，你相對較容易出頭。HR是一門(mén)實(shí)踐的學(xué)問(wèn)。必須從實(shí)踐中積極思考和總結，才可以有很多真正屬于自己的收獲。
7、銷(xiāo)售人員現在很難招聘，怎么辦?
支招：必須保證基本薪資，講授銷(xiāo)售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規劃，給他們愿景!
8、應屆畢業(yè)生只看重報酬，招聘時(shí)如何應對?
支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設計一些雇主形象宣傳的環(huán)節，比如，常見(jiàn)的有校園路演或采用相對專(zhuān)業(yè)的面試技術(shù)，如無(wú)領(lǐng)導小組討論，來(lái)樹(shù)立雇主的形象、水平。如此，會(huì )有一定效果的。
9、請問(wèn)如何做背景調查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書(shū)?
支招：學(xué)歷可以通過(guò)學(xué)信網(wǎng)查詢(xún)，教育部的子網(wǎng)站是要收費的;資格認證 去勞動(dòng)的網(wǎng)站上去查或各省勞動(dòng)部門(mén)的網(wǎng)站等
10、招聘中如何招到可以長(cháng)久留在企業(yè)的人?
支招：招人和留人，是兩個(gè)問(wèn)題。 二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問(wèn)題，不是單純靠招聘去實(shí)現的。招聘中，我們其實(shí)必須搞清楚的是，這個(gè)候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現階段通過(guò)職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿(mǎn)足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節還是問(wèn)題不大的。
11、如何進(jìn)行薪酬談判?
支招：對候選人現在的薪酬結構、額度、兌現等必須詳細的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰不殆。
12、如何解決異地招聘難的問(wèn)題?
支招：遠程方式面試，可以在初試環(huán)節，用來(lái)排除人，而不是選擇人;最后的復式環(huán)節，建議還是要當面見(jiàn)見(jiàn)的。一般的做法是，給參見(jiàn)復試的候選人提供報銷(xiāo)往返路費的政策。
13、校園招聘學(xué)生流失率高，如何防范?
支招：不要一個(gè)學(xué)�；蛞粋�(gè)系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來(lái)后及時(shí)分解避免形成團體，進(jìn)行內部導師制培訓管理等，必須把后續的工作做好才能保證不流失。
14、企業(yè)需要復合型人才，人才招聘中應重點(diǎn)考慮什么?
支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時(shí)，內部輪崗培訓也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補充。
15、勞務(wù)工招聘哪些渠道是最理想的?
支招：尋找老鄉會(huì )、基層區縣鄉的勞動(dòng)中介機構或電視臺展播的方式等。
16、新員工入司后，實(shí)習協(xié)議是和本人簽還是和學(xué)校簽?
支招：入職的是畢業(yè)生還是未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學(xué)習簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關(guān)系到責任法律主體!
17、計算機軟件企業(yè)HR面試時(shí)，考察重點(diǎn)放在哪?
支招：專(zhuān)業(yè)技術(shù)�？梢赃M(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的、標準化測評管理體系建設。這樣在初步面試后，可以進(jìn)行人才測評。
18、人事部如何能做到了解各個(gè)職位的專(zhuān)業(yè)且參與人員篩選?
支招：深入一線(xiàn)了解各個(gè)崗位的工作情況;善于學(xué)習，用最短的時(shí)間總結相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點(diǎn)，做出相關(guān)試題等等。必須主動(dòng)跟進(jìn)，用事實(shí)證明你也了解。
19、公司中高層管理人員應該怎么招聘?
支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會(huì )、會(huì )議等
20、在應聘時(shí)如何讓面試官覺(jué)得我是一個(gè)優(yōu)秀的人?
支招：1、不要遲到;2、禮貌用語(yǔ);3、形象適合;4、熟悉自己的簡(jiǎn)歷;5、提前對自己的優(yōu)勢進(jìn)行提煉和總結，并思考好話(huà)術(shù);
21、招聘電話(huà)的出勤面試率應如何提高?
支招：這種現象很常見(jiàn)，主要是要分清楚原因，建議幾個(gè)方面：第一：電話(huà)約見(jiàn)面試后，將你公司的地址，面試時(shí)間以及公司的網(wǎng)址聯(lián)系人，聯(lián)系電話(huà)等信息以短信的方式發(fā)送給候選人的手機上面;第二：提高你崗位候選人簡(jiǎn)歷的邀約率!
22、在招聘淡季怎樣做到有效招聘?能從哪些方面入手?
支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道!(比如酒店的基礎員工，網(wǎng)站的渠道就不能稱(chēng)之為有效，這個(gè)崗位的招聘可以采用內部人員的推薦，類(lèi)似伯樂(lè )獎形式，然后和一些邊遠縣城的勞動(dòng)部門(mén)保持聯(lián)系，讓他們定期輸送或者在你企業(yè)經(jīng)濟許可的情況下，直接將基層崗位的招聘予以外包給機構!
第二：針對以上的所有渠道定期予以數據匯總和分析;分析招聘渠道的時(shí)效性!
23、請問(wèn)老師，拓展招聘渠道能有那些方式?
支招：招聘渠道的拓展，主要是行業(yè)不同，方法不同，常見(jiàn)的一般有：中介所、人事代理機構、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站、招聘會(huì )等。
24、這段時(shí)間處在招聘淡季，網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘、熟人推薦等都不給力的情況下，對于一般管理層崗位的招聘如何才能有效得招到合適的人選?
支招：既然是一般管理崗位，外部招聘相對不理想的情況下，可以考慮內部基層人員晉升。
25、招聘時(shí)該如何甄選與公司價(jià)值觀(guān)一致的員工呢?
支招：第一，首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價(jià)值觀(guān);其次，對于所招聘的候選人最好設計一套符合崗位任職資格標準的題庫，這樣的題庫在設計的時(shí)候就要考慮到企業(yè)的價(jià)值觀(guān)了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力了!
26、對邊遠山區的企業(yè)應該怎樣才能招聘到人才?
支招：對于偏遠區域的企業(yè)，首先要看需要的是哪方面的人才;其次，該崗位是不是需要常駐本地。
第一， 如果只是基層的話(huà)，可以考慮當地招聘或者附近;如果是中高層可以采取常規招聘
渠道;涉及高端的可以考慮獵頭;
第二， 第二，如果該崗位工作地點(diǎn)不需設在山區內，那就與應聘者說(shuō)明;如果需要考慮駐
在當地的話(huà)，考慮一下提升薪酬以及相應的福利。
第三，
27、淡季招聘如何做?大家有什么有效的招聘渠道呢?
支招：招聘渠道很多，看你需要招聘什么樣的崗位：基層員工的話(huà)可以考慮張貼廣告、本地報紙、當地現場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )等;基層管理人員可以考慮網(wǎng)絡(luò )、報紙、專(zhuān)業(yè)論壇等;高層及專(zhuān)業(yè)人員的話(huà)，除了常規之外考慮一下獵頭、行業(yè)協(xié)會(huì )、高端論壇等。
28、談起淡季招聘，第一個(gè)想到的就是拓展招聘渠道!可是這個(gè)事情真的這么好做么?
支招：這主要看你們招聘的崗位性質(zhì);生產(chǎn)型普工的話(huà)還可以考慮代理招聘、勞務(wù)派遣、與勞動(dòng)輸出型區域政府走勞務(wù)輸出;中層的話(huà)考慮考慮行業(yè)論壇、高峰論壇等集會(huì )包括商洽會(huì )等;高層的話(huà)，可以考慮獵頭，行業(yè)協(xié)會(huì )、還有就是現在流行高校EMB支招。
29、在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說(shuō)有什么渠道尋找合適的人才? 支招：這不是渠道的問(wèn)題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。
30、如何挑選合適的獵頭公司呢?
支招：一、選擇顧問(wèn)而不是公司。為什么說(shuō)是要選擇顧問(wèn)而不是公司呢?因為和獵頭顧問(wèn)進(jìn)行詳細談判，了解其能力和態(tài)度。在挑選獵手的時(shí)候，一定要對其專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行深入的了解，就像你去招聘一個(gè)中高級人才一樣，不進(jìn)行深入、全面的甄選，你是不敢錄用他的。 二、多詢(xún)問(wèn)其他客戶(hù)的意見(jiàn)要了解獵頭顧問(wèn)的專(zhuān)業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的，光聽(tīng)獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個(gè)可行的方法，就是要求每個(gè)候選獵頭公司提供最近幾家客戶(hù)的名單，然后去拜訪(fǎng)這幾家客戶(hù)，問(wèn)問(wèn)他們對這個(gè)獵頭公司的看法，看看他們的業(yè)績(jì)，這樣，就能比較客觀(guān)的知道他們的水平了。
三、優(yōu)先選擇隊伍穩定、合作精神好的公司。獵頭這個(gè)行業(yè)是個(gè)典型的依靠人才的行業(yè)，核心競爭優(yōu)勢就是有經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識的獵手們。這個(gè)行業(yè)也是個(gè)進(jìn)入門(mén)檻相對較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。一個(gè)人員流失率高的獵頭公司必定是個(gè)自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)服務(wù)可想而知了。