引導語(yǔ)：下面是一個(gè)企業(yè)的幾種招聘誤區，我們一起來(lái)學(xué)習與借鑒吧。

　　現在很多企業(yè)在招聘時(shí)往往都一昧的追求高學(xué)歷高職稱(chēng)，表現出輕里重外，重男輕女的思想，這些思想誤區使得原本適合企業(yè)的高能力人才被pass掉，億獵資深I(lǐng)T獵頭顧問(wèn)分析了幾種常在的認識誤區，希望企業(yè)能糾正人才錄用中的偏差。

　　1.高學(xué)歷就是高素質(zhì)

　　在人們的觀(guān)念中，常常認為高學(xué)歷就等于高素質(zhì)。然而這是一個(gè)認識誤區，學(xué)歷只能說(shuō)明一個(gè)人的受教育程度，我們也經(jīng)�？吹降蛯W(xué)歷的人知識與能力卻超過(guò)了高學(xué)歷的人;我們還知道科學(xué)家、文學(xué)家中不乏低學(xué)歷人員，因此，我們在選拔和使用人才時(shí)，雖然要重視學(xué)歷，但切不可唯學(xué)歷，要全面、客觀(guān)、實(shí)際地考察一個(gè)人的才能，而不能簡(jiǎn)單地將學(xué)歷高低與人才級別等同起來(lái)。

　　2.高職稱(chēng)代表高水平

　　為了區分一個(gè)人的技術(shù)等級，常用的方法是評定技術(shù)職務(wù)，也就是我們通常說(shuō)的職稱(chēng)。職稱(chēng)只能大致地反映一個(gè)人在某一技術(shù)崗位上的任職時(shí)間與任職表現，現行的職稱(chēng)體制使職稱(chēng)只能上不能下，于是職稱(chēng)中知識與技術(shù)含量因人、因單位而有很大差別。IT獵頭認為在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應當認真考察其實(shí)際能力與實(shí)際水平，更要辨明其職稱(chēng)系列，避免張冠李戴，錯用人才。

　　3.女人才不如男人才強

　　受我國傳統思想的影響，我們的許多同志在實(shí)際用人中卻重男輕女。如今在各條戰線(xiàn)上涌現出了大量的女模范，女英雄和女強人;科學(xué)家、藝術(shù)家、企業(yè)家、政治家中婦女的名字比比皆是;工作業(yè)績(jì)都有婦女同志做出的。事實(shí)表明，從整體上說(shuō)不存在女人才不如男人才的現象。祖國建設事業(yè)中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作為用人單位關(guān)鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。

　　最后IT獵頭建議跳出選拔和使用人才的誤區，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應該是我國所有企事必須認真解決的問(wèn)題。

　　人才招聘一定要知道的6個(gè)原則

　　1.雙向選擇原則

　　企業(yè)根據自身發(fā)展和崗位的要求自主地挑選員工，勞動(dòng)者根據自身能力和意愿，結合勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況自主選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，勞動(dòng)者自主擇業(yè)。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力;另一方面，還能使勞動(dòng)者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識水平和專(zhuān)業(yè)職業(yè)素養，在招聘競爭中取勝。

　　2.發(fā)展潛力原則

　　發(fā)展潛力原則即組織所招聘的員工，不僅要看其綜合素質(zhì)與現時(shí)職位的符合程度，更重要的是要重視其具備的可持續發(fā)展、可開(kāi)發(fā)的潛力。

　　3.確保質(zhì)量原則

　　一般來(lái)說(shuō)，選聘人員時(shí)應盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才。IT獵頭認為不能一味強調高水平，而應當是人盡其才、用其所長(cháng)，并保證整個(gè)企業(yè)人力資源結構的合理化。而且要求員工隊伍內部保持最高的相容度，使群體成員之間心理素質(zhì)差異得以互補，形成群體優(yōu)勢。

　　4.按需招聘的原則

　　按需招聘的原則是指招聘一定要根據組織工作的實(shí)際需要和未來(lái)的實(shí)際需要制定招聘政策。

　　5.重點(diǎn)招聘原則

　　在組織人員的招聘過(guò)程中，要堅決貫徹“二八定律”，要盡量招聘屬于20%的重點(diǎn)人才。

　　6.公平公正原則

　　電商獵頭公司建議hr應對應聘者一視同仁，人員招聘應該根據考核結果擇優(yōu)錄用