隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展及勞企雙方法律意識的提高，勞動(dòng)爭議案件正在不斷增多。相對于前些年個(gè)體勞動(dòng)爭議案件的處理，近年來(lái)，群體性勞動(dòng)爭議案件如深圳罷工事件和“郎酒”罷工事件等更受關(guān)注。

　　6月19日，特邀北京xx律師事務(wù)所主任賈律師，主講“企業(yè)考勤管理過(guò)程中的實(shí)務(wù)操作和法律風(fēng)險評析”主題沙龍，幫助企業(yè)規避法律風(fēng)險，提前預防可能發(fā)生的爭議。

　　勞動(dòng)爭議民事訴訟證據種類(lèi)

　　根據《中華人民共和國民事訴訟法》中第六十三條規定，在勞動(dòng)爭議中，以下八類(lèi)可作為有效證據：(一)當事人陳述(二)書(shū)證(三)物證(四)視聽(tīng)資料(五)電子數據(六)證人證言(七)鑒定意見(jiàn)(八)勘驗筆錄。

　　在這八類(lèi)有效證據類(lèi)型中，賈律師著(zhù)重講了幾個(gè)方面。首先是當事人陳述和證人證言。作為用人單位、勞動(dòng)者及訴訟參加人以外的其他人向勞動(dòng)爭議仲裁庭或法庭所作的關(guān)于案件事實(shí)的敘述，其證明力有限，不可獨立證明案件事實(shí)。

　　賈律師講了這樣一個(gè)案例：某單位員工來(lái)單位5年，單位沒(méi)有給其交社保，原因是該員工以個(gè)人交費的形式在家鄉進(jìn)行社保繳納，并不愿意在北京再重新繳納社保，期間公司也沒(méi)有針對這一點(diǎn)采取其他措施。5年后該員工離職時(shí)，向HR提出要求公司對其個(gè)人所繳納社保的20%進(jìn)行補償，HR將情況如實(shí)反映沒(méi)有得到批準。HR向賈律師咨詢(xún)該如何解決，賈律師給出的解決意見(jiàn)是，HR應站在企業(yè)的立場(chǎng)上去解決問(wèn)題，從對方的陳述中找到對企業(yè)有利的事實(shí)作為證據并為企業(yè)陳述進(jìn)行佐證。本案例中，該員工在職期間因其個(gè)人原因導致公司并未能按規定為其繳納社保，導致企業(yè)在其在職期間承擔其工傷等巨大風(fēng)險，僅此企業(yè)即不應負有對其個(gè)人所交社保進(jìn)行補償的責任。

　　其次是書(shū)證。書(shū)證在訴訟中作為證據，因其最接近當事人想法，且易于保存，不易更改，并可進(jìn)行司法鑒定，證明力非常強，被稱(chēng)為“證據之王”，在勞動(dòng)爭議民事訴訟案件中常常被用到，包括入職登記表、勞動(dòng)合同書(shū)、員工手冊、考勤簽到表等。在此，賈律師提醒各位HR未雨綢繆，在勞動(dòng)關(guān)系管理的每一個(gè)重要環(huán)節盡量形成對企業(yè)有利的書(shū)證。

　　勞動(dòng)爭議案件舉證原則

　　那么，在勞動(dòng)爭議案件中如何舉證?賈律師表示，主要遵循誰(shuí)主張誰(shuí)舉證、舉證責任倒置和誰(shuí)管理誰(shuí)舉證三個(gè)原則。其中以后兩個(gè)原則應用最為廣泛。如涉及到員工和企業(yè)之間的合同解除糾紛、扣發(fā)未發(fā)工資等侵權糾紛時(shí)，員工只需提供證明，證明其與企業(yè)間具有勞動(dòng)關(guān)系或證明侵權事實(shí)存在即可，而企業(yè)則需提供證明，證明其與員工間解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性或其未構成侵權的行為合法性。