看似簡(jiǎn)單的問(wèn)題，在回答時(shí)卻存在各種各樣的法律誤區。以下是小編為大家推薦的發(fā)放工資如何避免法律風(fēng)險相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　案例一：經(jīng)濟補償金計算標準如何確定?

　　某公司因經(jīng)營(yíng)需要，提出與王某解除勞動(dòng)合同，王某同意解除勞動(dòng)合同的要求，但要求公司除根據其在公司的工作年限，支付經(jīng)濟補償金之外，還要求公司另外再支付其一個(gè)月工資，作為公司沒(méi)有提前30天通知的補償。公司同意了王某的要求。在雙方辦理工作交接等相應手續的時(shí)候，公司與王某在經(jīng)濟補償金的計算標準上發(fā)生了分歧：公司給其支付的經(jīng)濟補償金是按照其勞動(dòng)合同中約定的基本工資4000元來(lái)發(fā)放的，而王某認為他一個(gè)月實(shí)際工資遠不止這些。經(jīng)過(guò)核實(shí)，該公司支付給王某的勞動(dòng)報酬除基本工資外，還有季度獎、年終獎、各類(lèi)津貼和補貼等費用。在計算王某經(jīng)濟補償金時(shí)，計算標準該如何確定?工資到底包含哪些部分?

　　吳昱詩(shī)：經(jīng)濟補償金的計算標準法律有明確規定，按照《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的規定，是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的月平均工資。因此，要確定該公司究竟應該需要支付給王某多少經(jīng)濟補償金，關(guān)鍵就在于該工資應該包含哪些部分，即案例中所說(shuō)的各類(lèi)獎金、津貼和補貼是否應該計算在前12個(gè)月工資總額內。我認為工資不僅包括基本工資，還應包括獎金、津貼等各種企業(yè)以勞動(dòng)對價(jià)形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。而且，從人力資源管理角度出發(fā)，我一直支持對員工就高不就低的原則，在處理一個(gè)案子，比如說(shuō)在計算王某的經(jīng)濟補償金時(shí)，該計算進(jìn)去的部分企業(yè)不少支付給員工，在適當范圍內，對在企業(yè)工作期間對企業(yè)作出過(guò)貢獻的員工，再多給予一些補償也時(shí)可以的。

　　張怡然：對于工資應該包含哪些，我們在處理相類(lèi)似的問(wèn)題經(jīng)常會(huì )遇到疑惑。我認為，在不同的情況工資所包含的項目是不同的，比如案例提到的計算經(jīng)濟補償金的前12個(gè)月工資，我想應該如吳女士所說(shuō)的，不僅包括基本工資，還應該包括獎金、津貼等部分，甚至還包括加班費;但在計算加班工資時(shí)所說(shuō)的日平均工資，應該就不包括加班費;又比如再說(shuō)最低工資時(shí)，應該就不包括加班費以及一些特殊情況下的補貼，如夜班補貼，應該具體問(wèn)題具體分析。

　　賈富春：要解決這個(gè)案例提出的問(wèn)題，正如吳女士所說(shuō)的，關(guān)鍵是要解決計算經(jīng)濟補償金標準中的“前12個(gè)月的月平均工資”究竟包含哪些項目。關(guān)于工資總額的確定，國家統計局1990年發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條做了明確規定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計時(shí)工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第53條也規定：“勞動(dòng)法中的工資是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見(jiàn)，獎金、津貼和補貼是屬于工資的范疇的。其實(shí)在確定工資的構成時(shí)，我們可以換一個(gè)角度去考慮，一般來(lái)說(shuō)，除了國家法律明確規定不計入工資總額的以外，基于勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，以現金形式發(fā)放給勞動(dòng)者的基本上可以說(shuō)是工資。而不計入工資總額的主要包括一些需要憑票報銷(xiāo)的一些費用、勞動(dòng)保險和職工福利方面的費用以及根據國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規定頒發(fā)和支付的各類(lèi)獎金。因此，在該案例中，王某認為其勞動(dòng)報酬除基本工資外，還有季度獎、年終獎、各類(lèi)津貼和補貼是可以得到法律支持的。

　　案例二：?jiǎn)T工工資薪酬體系中固定部分和浮動(dòng)部分該如何約定?

　　某外商投資企業(yè)與(續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容)其研發(fā)部員工簽訂的勞動(dòng)合同約定，員工的工資結構為月基本工資、月獎金、季度獎和年終獎組成。其中月基本工資10000元;月獎金為基本工資的0——30%，根據員工工作任務(wù)完成狀況確定;季度獎為員工領(lǐng)到的月獎金之和的50%;年終獎為不少于2個(gè)月的基本工資。2005年，該企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)工作取得了顯著(zhù)的成績(jì)，其中有幾項發(fā)明創(chuàng )造還取得了國家頒發(fā)的專(zhuān)利證書(shū)，但遺憾的是該企業(yè)市場(chǎng)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不佳，年底核算，該企業(yè)實(shí)際虧損500萬(wàn)元。由于虧損，該企業(yè)無(wú)力支付研發(fā)部門(mén)30名員工的年終獎。但這30名員工并不體諒公司的難處，在向公司討要無(wú)果的情況下，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起了申訴，要求企業(yè)支付年終獎共計60萬(wàn)元，及25%的經(jīng)濟補償金15萬(wàn)元。在庭審過(guò)程中，企業(yè)辨稱(chēng)，年終獎的發(fā)放企業(yè)具有自主決定權，且企業(yè)《薪酬制度》也規定年終獎視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況由企業(yè)決定發(fā)放。企業(yè)也出示了向員工公示《薪酬制度》的證據。這30名員工能否勝訴?

　　吳昱詩(shī)：我想員工是能夠勝訴的，因為雙方在《勞動(dòng)合同》中已明確約定：“年終獎為不少于2個(gè)月的工資”。這一約定實(shí)際上折射出兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是企業(yè)支付員工年終獎沒(méi)有設定條件;二是對企業(yè)支付年終獎的數額設定了最低額的限制，即不少于2個(gè)月的基本工資。那么，員工以《勞動(dòng)合同》要求支付其年終獎是完全有道理的。

　　張怡然：在這個(gè)案件中，如果從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)在其《薪酬制度》里面把企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，即是否盈利作為發(fā)放年終獎的條件是符合法律規定的，而且該《薪酬制度》也向員工進(jìn)行了公示。因而，該《薪酬制度》是合法有效的，如果僅從企業(yè)的角度來(lái)分析的話(huà)，企業(yè)勝訴似乎是無(wú)疑的。但從最終的結果來(lái)看，員工的勝訴可能性卻更大，正如吳女士分析的，關(guān)鍵就在勞動(dòng)合同的規定。我認為在處理該案例時(shí)，應優(yōu)先考慮勞動(dòng)合同的規定，這樣符合《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)者保護的立法意圖。其實(shí)，這也提醒企業(yè)，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要注意與企業(yè)現有的規章制度體系相銜接。