人力資源的核心貢獻領(lǐng)域有兩個(gè)，一是提高老板的勝任力，二是提高員工敬業(yè)度。而領(lǐng)導力的蓋子法則提示，一家企業(yè)的發(fā)展狀況如何，最大程度上取決于老板的領(lǐng)導力。老板領(lǐng)導力水平的高低，直接決定了企業(yè)的戰略走向，也決定了企業(yè)高管和基層員工的領(lǐng)導力。
從這個(gè)角度來(lái)講，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者，首先應該是一個(gè)有大局觀(guān)的人，你應該跳開(kāi)紛繁復雜的日�；顒�(dòng)，以老板為抓手，促進(jìn)企業(yè)的人才管理活動(dòng)。HR最應該思考著(zhù)跟老板一樣的問(wèn)題，甚至比老板思考地還要深刻，二者唯一不同的地方在于，你不需要為企業(yè)的生死存亡負最后的責任，而你的老板才是那個(gè)為你的選擇買(mǎi)單的人。怎么通過(guò)有效的溝通，提高他的認識，這是很難的。
其一，你要充分了解企業(yè)的具體的情況，比如產(chǎn)品的研發(fā)進(jìn)度，企業(yè)的財務(wù)狀況，老板過(guò)往的用人教訓，員工的晉升通道是否順暢等等，尤其是關(guān)鍵員工，你需要反復地疏導和溝通，最好拿數據來(lái)說(shuō)話(huà)。
其二，必須有效溝通，把最有價(jià)值的信息及時(shí)反饋給老板。比如充分競爭的市場(chǎng)上，不給出有競爭力的薪酬肯定是不行的，企業(yè)這種行為代表了不尊重和不認可;比如自己培養的人被挖墻角損失得不僅僅是一個(gè)人，他實(shí)際上是一個(gè)倍數的關(guān)系，因為你與競爭對手在人員競爭上“此消彼長(cháng)”了，你還倒貼了培訓費。
其三，大量數據表明，溝通無(wú)效，根本原因無(wú)非是不信任，或者訴求點(diǎn)不契合，你可以通過(guò)安排1-2個(gè)行業(yè)內優(yōu)秀員工與老板交流，讓老板準確把握市場(chǎng)的薪資行情，你也可以通過(guò)給老板推薦一些領(lǐng)導力發(fā)展的培訓課，讓資深的顧問(wèn)和老師來(lái)替你打開(kāi)老板思維。
其四，幫助老板充分認識80后、90后員工的訴求和特性。作為60后70后管理者，深入了解不同年齡段員工的同與不同，因材施教也是很有必要的一件事情。員工和企業(yè)是一種唇寒齒亡的關(guān)系，你單方面要求員工，卻缺乏對員工的基本了解和尊重，這樣子很容易陷入管理沒(méi)有基礎的境地。
我們相信：金錢(qián)可以激勵員工，但他不是唯一的方法。很多時(shí)候員工在工作場(chǎng)所只是希望得到應有的公平和尊重。把他們看成真實(shí)的人來(lái)對待，而不是你的資產(chǎn)。
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