引導語(yǔ)：面對不重視hr的老板，HR你該怎么應對? 我們通過(guò)下文來(lái)了解相關(guān)的資訊。
今天上完課回來(lái)，讀了幾篇文章，其中有一篇是秋刀魚(yú)寫(xiě)的。在文章上方，秋刀魚(yú)老兄介紹了某HR朋友發(fā)起的《面對不重視hr的老板，該怎么應對? 》話(huà)題，然后分享了他的觀(guān)點(diǎn)。很多朋友說(shuō)“說(shuō)得太棒了”，同時(shí)也有一些朋友表示不認同。
我一時(shí)手癢，也想來(lái)談?wù)勎业目捶�。我們先看看那位HR朋友的話(huà)題內容。我把原文中的話(huà)題原封不動(dòng)抄了過(guò)來(lái)，具體如下：
“我在一家小型企業(yè)任人力資源部經(jīng)理一職，老板就是我的直接領(lǐng)導，但是公司所有人力資源問(wèn)題他都不找我探討，只有缺人的時(shí)候才來(lái)找到我，下個(gè)命令要我們招聘幾個(gè)人，說(shuō)完就走了。公司總共40幾個(gè)人，而且很不穩定，老板還要做績(jì)效考核，我跟老板說(shuō)公司目前這工情況部不適合做績(jì)考核，還給他分析了種種原因，但是都沒(méi)有效果。3個(gè)月后員工流失80%，績(jì)效考核做不下去了，但老板還是覺(jué)得沒(méi)問(wèn)題，他認為反正人走了人力資源部會(huì )再招。雖說(shuō)我是人力資源部經(jīng)理，但是所有的工作就只有一個(gè)，那就是招人。公司在用人上面很多都是違法的，和老板說(shuō)過(guò)，但是他不聽(tīng)建議，因為他就是法律。”
如果你看到這里，請在接下去看秋刀魚(yú)及我的看法之前，不妨也停下來(lái)想一想。
“站在你的立場(chǎng)上，到底是誰(shuí)的錯?作為這位朋友，應該怎么做?”
先說(shuō)說(shuō)秋刀魚(yú)對這位HR朋友的點(diǎn)評，這一段話(huà)我也全無(wú)加工，只管照樣原封不動(dòng)地抄將過(guò)來(lái)：
(1)心態(tài)不改，走到哪里都是一樣
(2)“空談?wù)`國，實(shí)干興邦”，老板需要的是解決問(wèn)題的人，找準定位很重要
(3)不要輕易在背后議論自己的老板或領(lǐng)導，除非你不想干了
秋刀魚(yú)的觀(guān)點(diǎn)是，這個(gè)HR朋友的心態(tài)不對，只知抱怨，正確的做法是幫老板解決問(wèn)題的。
不認同他的觀(guān)點(diǎn)的讀者認為，秋刀魚(yú)是站在說(shuō)話(huà)不腰疼，自己沒(méi)有經(jīng)歷完，只知說(shuō)一些場(chǎng)面上的話(huà)。我猜想這些朋友這樣說(shuō)，一定也是經(jīng)歷過(guò)類(lèi)似那位HR朋友的經(jīng)歷的。
然而于我，卻是基本上認同秋刀魚(yú)的觀(guān)點(diǎn)的。并且，對于此事，我想作幾點(diǎn)必要的補充。
“我在一家小型企業(yè)任人力資源部經(jīng)理一職”這句話(huà)很值得玩味
你真算得上是一位具備全面能力的HR經(jīng)理嗎?我的答案是，不一定。如果你們公司雖然規模小，但屬于“麻雀雖小，五臟俱全”的那種，我覺(jué)得你干的是HR經(jīng)理的活，名片上印這個(gè)職位也應該。但如果你只是負責招聘，工作又沒(méi)有什么難度，只是擁有一張HR經(jīng)理的名片，根本就是一名專(zhuān)員。特別強調一下，我并沒(méi)有瞧不起HR專(zhuān)員的意思，我想表達的是，專(zhuān)員與主管、經(jīng)理對應的能力是不一樣的。
很多小公司的人事行政部只有4人，一人負責招聘、考勤、離職，另一個(gè)負責工傷、社保、保安、宿舍等綜合事宜，再加一名保安，一個(gè)司機，主管的名片上印的是人事行政經(jīng)理。其實(shí)，印什么名片也是你的自由，印個(gè)HR總監也無(wú)所謂，但問(wèn)題是，有些人僅僅因為長(cháng)期有二盒印有HR經(jīng)理的名片，就覺(jué)得自己的工資太低，老板對不住自己，真是高看自己了。你本身只做了主管的活，也應該只拿主管的錢(qián)，并且你做的事情根本沒(méi)有什么難度，分分鐘可以讓人替代。
在當前企業(yè)求生存的階段，HR以招人為主當然是對的
老板的產(chǎn)品利潤非常稀薄，業(yè)務(wù)又不穩定，企業(yè)時(shí)刻都有可能關(guān)門(mén)，這個(gè)時(shí)候談企業(yè)文化、員工培訓有些象天方夜譚。難道企業(yè)文化、員工培訓不重要的嗎?不是這樣。我的意思是，如果老板天天在救火，企業(yè)沒(méi)有安穩，老板及部門(mén)主管都沒(méi)有心情談什么企業(yè)文化和技能培訓。老板認為技能提升是員工自己的職責，他堅持搞績(jì)效管理并非是想規范企業(yè)，而是想把績(jì)效管理當作一副藥吃，借此提升員工的緊迫感。所以，從現實(shí)的角度來(lái)說(shuō)，老板真的沒(méi)有錯。我能想象得到，如果企業(yè)倒閉，什么都是白干。如果企業(yè)保持現狀，HR自然還是以招人為主。如果企業(yè)發(fā)展順利，到時(shí)再談什么企業(yè)文化、員工關(guān)系管理。
在現實(shí)中，HR到底要分為幾個(gè)模塊?我覺(jué)得要根據企業(yè)的規模、企業(yè)現今所處的階段來(lái)定。實(shí)際上，即使是規范的企業(yè)，HR的配置也常常和書(shū)上講的不同。務(wù)必記得一點(diǎn)，不要老強調自己是內行，老板是外行，根本不懂人力資源，真的要時(shí)刻問(wèn)自己這個(gè)問(wèn)題：我為老板創(chuàng )造了什么價(jià)值?
我之前曾和一位小公司的HR朋友談過(guò)此話(huà)題，他也說(shuō)老板不重視HR，我問(wèn)他，你為老板創(chuàng )造了什么樣的價(jià)值呢?他反問(wèn)我，我總不可能去給老板拉業(yè)務(wù)吧?你看看，問(wèn)題出來(lái)了，我說(shuō)的并非讓你越界，讓你去插手業(yè)務(wù)、負責生產(chǎn)，而是真的讓你站在人力資源的角度，提出一些更專(zhuān)業(yè)的洞見(jiàn)：
比如說(shuō)，能否用同樣的成本招到更好的員工?如何能說(shuō)服能力不錯的員工留下?員工的工資結構合理嗎?如果企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量不佳，能否與生產(chǎn)部門(mén)商量設定個(gè)更好的薪酬機制刺激員工?
在這樣的小公司，HR做多少事情可能對公司是否能生存下來(lái)影響或許并不大，我說(shuō)的是工作原則。你既然拿了老板給的工資，上班的8個(gè)小時(shí)你就要盡心力的干活。
我覺(jué)得這里有個(gè)最大的問(wèn)題是，HR經(jīng)理可能會(huì )犯職業(yè)經(jīng)理人的通病。具體來(lái)說(shuō)，就是老板處在水深火熱之中，HR經(jīng)理只想拿自己份內的工資，給多少錢(qián)做多少事，其他的一切與我無(wú)關(guān)。如果老板經(jīng)營(yíng)不善，嘿嘿，那就按照勞動(dòng)法賠錢(qián)吧。如果不賠，我們仲裁庭見(jiàn)。大家同進(jìn)一扇門(mén)，卻不是一條心。
HR經(jīng)理真的不夠主動(dòng)，沒(méi)有讀懂老板
“老板就是我的直接領(lǐng)導，但是公司所有人力資源問(wèn)題他都不找我探討，只有缺人的時(shí)候才來(lái)找到我，下個(gè)命令要我們招聘幾個(gè)人，說(shuō)完就走了”這句話(huà)至少說(shuō)明一點(diǎn)，這位HR仁兄總是期待老板來(lái)找他，總不肯主動(dòng)去匯報工作。說(shuō)到底，這位兄弟的專(zhuān)業(yè)真的不夠，HR的核心能力就是溝通與協(xié)調能力。就象當初，無(wú)論我的老板多忙，我都會(huì )找他談工作，讓他知道我的想法與建議，如果上司出差在外，我會(huì )每天打電話(huà)溝通。
比如說(shuō)，如果我是這位HR仁兄，看到公司在用人上面很多都是違法的，我會(huì )第一時(shí)間去問(wèn)老板，他這樣做的原因是什么，是不懂法呢還是沒(méi)有辦法。如果公司暫時(shí)沒(méi)有辦法并且你暫時(shí)不想離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，我覺(jué)得你應該做的是認真想一想，盡可能減少并避免非法用人這種事件。采取行動(dòng)去幫助對方、影響對方，這才是專(zhuān)業(yè)的做法。如果你無(wú)法說(shuō)服老板，他還是堅持要這樣做，即使違法，我覺(jué)得你也要不折不扣地進(jìn)行下去，除非你馬上走人。在執行之后，你再想方設法說(shuō)服老板，讓他的觀(guān)念逐步升級，做到知法守法。
我一直認為，HR的首要工作并非學(xué)好外語(yǔ)、去拿個(gè)什么人力資源師證，而是把大多數時(shí)間用在研究企業(yè)的需求，積極與老板溝通，成為老板合拍的伙伴。說(shuō)得直接一些，我覺(jué)得對于HR來(lái)說(shuō)，讀懂老板的心、配合老板是第一要務(wù)工作，而不是堅持所謂的原則，因為原則最終是要為企業(yè)服務(wù)的。
小老板真的不重視HR嗎?
事實(shí)不是這樣。我覺(jué)得，大部分小老板不知道什么是HR，但他們不傻，你若做了實(shí)事，比如給他招到更好的員工、更有效地留住人才，他自然會(huì )感謝你、認可你，就會(huì )支持你的工作。
所以：
永遠不要一上來(lái)就告訴小老板什么是HR，什么是HRBP，而是順著(zhù)老板的思路作出成績(jì)，幫助企業(yè)生存或盈利。