很多時(shí)候，我們會(huì )有這樣的經(jīng)歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘，從策劃、信 息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當公司通知面試合格的新員工上班時(shí)，卻發(fā)現他們不來(lái)了或來(lái)幾天就無(wú)聲無(wú)息消失了。
這樣的經(jīng)歷在所有HR們的職業(yè)生涯中都或多或少會(huì )碰到。特別是在公司急需新人補充，時(shí)間緊急，沒(méi)有時(shí)間安排復試，更沒(méi)有安排崗前面談程序的時(shí)候以及那些規模有限、管理尚待規范、 待遇不高的中小型企業(yè)，HR主管可能會(huì )頻頻遭受這樣的打擊。那么作為HR專(zhuān)業(yè)人士，如何應對招聘效率低的問(wèn)題?
首先，在做招聘策劃時(shí)，我們一定要注意強調已經(jīng)具備而且切實(shí)可以體現出來(lái)的閃光點(diǎn)，比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件，公司職員良好的素質(zhì)，公司里成 功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來(lái)人員直接感受得到的‘亮點(diǎn)’;相反不要過(guò)分強調、渲染一些根本就不具備的要素或者與現實(shí)反差太大的要素，這些只會(huì )增加應聘者 對公司強烈的落差感。
其次，人力資源部門(mén)，包括我們HR自身應該切實(shí)提高招聘一線(xiàn)人員的職業(yè)化水平，加強對招聘過(guò)程的組織和其他相關(guān)部門(mén)的協(xié)作，讓?xiě)刚咴跍贤ㄖ芯湍苤苯痈惺艿焦韭殕T的職業(yè)化素養、公司規范化管理和公司良好的文化氛圍。
第三，我們應該就招聘中的面試測評方式，如結構化面試、非結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬、性格測評、職業(yè)傾向測評等進(jìn)行科學(xué)、合理、專(zhuān)業(yè)的界定，特別是結合企業(yè)目前的業(yè)務(wù)規律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對性的測評方案，杜絕面試中間隨意、胡亂提問(wèn)，甚至是粗暴涉及應聘者個(gè)人隱私的提問(wèn)等情況的發(fā)生。面試中應用的測評技術(shù)也是所有HR必須具備的職業(yè)技能，因此我們應該引起高度重視。
第四，在正式錄用合格的應聘者之前，人力資源部門(mén)應該注重同候選人之間做好進(jìn)一步的溝通，比如采取復試、電話(huà)溝通、入職面談、最近離職單位調查、搜集候選人的背景資料等，通過(guò)這些方式增加對候選人的了解，同時(shí)讓候選人對將來(lái)的工作內容、待遇、職位、可能的調動(dòng)、出差、駐外等做通盤(pán)的考慮，決定是否來(lái)公司任職。
第五，作為公司的招聘人員，應該采取有效的方式及時(shí)準確甄別出無(wú)真實(shí)就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應聘者，比如加強應聘者背景資料的調查、最近離職單位調查、面試中強化對職業(yè)道德、意識的考察等，讓那些可能占用公司錄用機會(huì )而不來(lái)的合格應聘者盡早出局。
商場(chǎng)如戰場(chǎng)，人才市場(chǎng)亦如戰場(chǎng)。面對紛繁復雜的才市，HR們應該樹(shù)立策略至上，過(guò)程嚴格，審慎嚴密，快速反應，主動(dòng)出擊的工作機制，盡一切可能錄用到公司想要的“千里馬”。