引導語(yǔ)：小企業(yè)的HR與大企業(yè)的HR有何不同，那么作為小公司HR如何逆襲PK大公司的HR呢？
經(jīng)常協(xié)助老板面試HRD，也經(jīng)常面試HR各個(gè)層級的候選人，總體的感覺(jué)是大公司的HR的專(zhuān)業(yè)能力的確比中小型企業(yè)的HR強。除了基本素質(zhì)之外，我覺(jué)得很重要的因素是缺乏這樣的學(xué)習環(huán)境以及條件。缺乏見(jiàn)識，缺乏歷練，導致了中小公司的HR相比大公司的HR在專(zhuān)業(yè)能力上差一截，這也是很多中小公司的HR很難進(jìn)入大公司的原因。
如果沒(méi)有這樣的環(huán)境和條件，我們如何學(xué)習HR的專(zhuān)業(yè)知識呢?
很多人為了提升自己的專(zhuān)業(yè)知識，目前最多的方式，是考個(gè)人力資源管理師的證書(shū)，說(shuō)實(shí)話(huà)就算你過(guò)了一級，離專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者還相差很遠。而且這個(gè)證書(shū)給你的知識，實(shí)操性并不強。
你可以選擇去上各種培訓課程，不過(guò)如果你的公司不能給你報銷(xiāo)，這樣的課程一般費用也不菲，一般的公開(kāi)課一天的價(jià)格在1000-3000多元不等，如果是一些經(jīng)典課程則費用更貴。
作為中小公司的HR，在我們荷包不鼓的情況下，我是否有屌絲逆襲的機會(huì )，怎樣才能有機會(huì )提升專(zhuān)業(yè)能力呢?
我們先看一看中小企業(yè)的HR現狀，中小企業(yè)的HR都在做什么呢，我所了解的中小企業(yè)的HR，每天在做的工作就是招聘，新員工培訓、人事事務(wù)(勞動(dòng)關(guān)系、員工關(guān)系相關(guān))、薪酬福利的計算發(fā)放。這些工作基本是事務(wù)型的工作，的確這個(gè)時(shí)候你就算想跳槽，離大公司的要求還有十萬(wàn)八千里，你需要先累積自己的經(jīng)驗。
其實(shí)大公司的HR相比中小型公司的HR，大公司有機會(huì )接觸更多的培訓，他們知道好的東西長(cháng)什么樣;他們每年可能會(huì )參與到各種咨詢(xún)項目中，有更多項目歷練的機會(huì );大公司的HRD專(zhuān)業(yè)能力相對更強，小HR多了學(xué)習的對象;因此我們發(fā)現大公司的HR相比小公司的HR專(zhuān)業(yè)更好的原因，從外部環(huán)境來(lái)說(shuō)，多的是見(jiàn)識，多了練習的機會(huì )。
所以小公司的HR要想逆襲，未來(lái)可以PK大公司的HR，你要做的重要的是三點(diǎn)：
1、增長(cháng)見(jiàn)識，你要知道好的HR是什么樣子的，做到什么程度，這樣你有了目標和方向;
2、勤于思考，在工作中去發(fā)現問(wèn)題，思考如何解決問(wèn)題;
3、多加練習，只有多練習才能把知識轉化為經(jīng)驗。
接下來(lái)我們展開(kāi)說(shuō)：
首先要做的是從本職工作出發(fā)，發(fā)現問(wèn)題、學(xué)習知識并尋找答案
作為小公司的HR，如果你目前的經(jīng)驗是做做招聘、做做員工關(guān)系和算算工資。你希望提升自己HR的專(zhuān)業(yè)能力，首先不是急于學(xué)習自己不懂或沒(méi)接觸過(guò)的HR知識，技多不壓身。你把本職的工作梳理一下，看看自己在做的時(shí)候遇到哪些問(wèn)題。以招聘為例，招聘工作是你了解業(yè)務(wù)的切入口，但是我們發(fā)現很多HR并沒(méi)有利用好這樣的機會(huì )，他們很少思考招這個(gè)人解決什么問(wèn)題?你不愿意思考，你就不會(huì )了解公司的業(yè)務(wù)現狀，也不會(huì )了解公司的業(yè)務(wù)目標，你就失去了貼近業(yè)務(wù)的機會(huì )。所以我們要做個(gè)有心人，你一開(kāi)始關(guān)于HR的知識、業(yè)務(wù)的知識，不知道真的沒(méi)關(guān)系，你可以利用做招聘的機會(huì )和用人部門(mén)去聊，等你清楚公司要什么人、達成什么目標了，你也就清楚應該招聘怎樣的人了。求職者會(huì )問(wèn)你很多關(guān)于業(yè)務(wù)的信息、產(chǎn)品的信息，一開(kāi)始可能你回答不上來(lái)，你可以去了解公司的業(yè)務(wù)流程，把公司的業(yè)務(wù)流程圖畫(huà)出來(lái);你可以問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)或產(chǎn)品、技術(shù)等部門(mén)，把我們的產(chǎn)品搞清楚，和別人的產(chǎn)品有哪些不同，有什么優(yōu)勢，基于這些了解你也可以慢慢回答求職者提出的各種問(wèn)題。你也可以在業(yè)務(wù)部門(mén)和求職者溝通的時(shí)候，把你聽(tīng)到的記下來(lái)，不懂的你去問(wèn)，你可以上網(wǎng)或去圖書(shū)館查閱相關(guān)的資料。切記切記的是，你要參與到面試中去，招聘中你不能把人找來(lái)讓用人部門(mén)自己面試，你就不管了，你一定要一起聽(tīng)，為什么呢?一個(gè)是要通過(guò)參與面試，了解業(yè)務(wù)人員要人的傾向，便于更好的把握需求;另一方面通過(guò)傾聽(tīng)更好的了解業(yè)務(wù);第三是可以發(fā)現用人部門(mén)面試中的問(wèn)題，如果你招聘技術(shù)不錯，你可以在面試中進(jìn)行補位，收集面試官不曾問(wèn)到的信息，從而幫助用人部門(mén)更準確的判斷。
這樣的方式，你已經(jīng)逐步融入到業(yè)務(wù)中去，通過(guò)不斷的了解業(yè)務(wù)，幫助一起分析績(jì)效的問(wèn)題，面試中通過(guò)和用人部門(mén)交流用人的觀(guān)點(diǎn)，互相補位，相互促進(jìn)，你開(kāi)始向HRBP轉型。
所以首先你要做的不是急于學(xué)習沒(méi)接觸過(guò)的人力資源知識，而是以本職工作為出發(fā)點(diǎn)，去發(fā)現問(wèn)題，在發(fā)現問(wèn)題的同時(shí)，學(xué)習知識并思考如何解決問(wèn)題。以剛才招聘為切入點(diǎn)的例子，按以上的做法不僅強化了你的招聘技能，還幫助你進(jìn)一步了解業(yè)務(wù)。隨著(zhù)你對招聘的深入，以及對業(yè)務(wù)的理解加深，你會(huì )發(fā)現還有很多招聘本身不能解決的問(wèn)題，比如薪酬如何設計，既能保證吸引到候選人也能激勵他們創(chuàng )造績(jì)效，而不是不斷的增加成本?部門(mén)負責人的領(lǐng)導力不夠，會(huì )影響求職者的選擇，如何解決?等等。帶著(zhù)這些問(wèn)題，你逐步的可以轉到其他模塊的學(xué)習上來(lái)。這個(gè)時(shí)候，你和其他學(xué)習者不同的是，你帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)的，你有很強的針對性，你的著(zhù)眼點(diǎn)不是學(xué)習知識，而是為了解決問(wèn)題，這和泛泛的學(xué)習知識是有本質(zhì)區別的。而且你發(fā)現單一模塊解決不了問(wèn)題了，你開(kāi)始發(fā)散到其他模塊，這種基于解決問(wèn)題的思維方式和學(xué)習方式，而不是聚焦于某些模塊，會(huì )讓你逐步打破人力資源學(xué)習的邊界，注重學(xué)習的實(shí)用性。
先試著(zhù)依樣畫(huà)葫蘆——知識的初步內化
我們上文中曾經(jīng)說(shuō)到，小公司HR和大公司HR的區別之一是大家的見(jiàn)識不同，在小公司可能很多HR的項目你聽(tīng)也沒(méi)聽(tīng)過(guò)，見(jiàn)也沒(méi)見(jiàn)過(guò)，你連見(jiàn)識都沒(méi)有，還談什么學(xué)習。所以我們要不斷的增長(cháng)見(jiàn)識，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。如果你覺(jué)得外部的培訓特別貴，你可以選擇看書(shū)，聽(tīng)微課、HR的各種免費分享，各個(gè)HR的微信號學(xué)習等方式，這些方式都可以幫助你增長(cháng)見(jiàn)識，學(xué)習知識點(diǎn)，而且又特別經(jīng)濟，成本很低。
如果想學(xué)HR的知識，一開(kāi)始不建議看管理思想類(lèi)的書(shū)，也不要看公司傳記這類(lèi)的書(shū)，不是說(shuō)這些書(shū)不好，而是因為你知識結構底層基礎并不夯實(shí)，這樣的書(shū)不會(huì )提供如何做的方法，這些書(shū)不能提升你的HR知識，只是開(kāi)闊你的眼界，所以你看工具書(shū)比你看《以?shī)^斗者為本》更能學(xué)到東西。
你要看提供方法論的書(shū)籍，你可以聽(tīng)聽(tīng)微課、聽(tīng)聽(tīng)外部的分享，或者你下載一些咨詢(xún)案例看�？醋稍�(xún)案例是比較好的學(xué)習方法，不過(guò)你不要只是看KPI里面考核了什么內容，那只是學(xué)習了形式，而是要看別人如何做組織診斷的，解決方案的思路是如何形成的，用了怎樣的方法論等�？磿�(shū)、看案例、聽(tīng)微課學(xué)到的只是知識，這個(gè)時(shí)候知識還只是你的談資，你還沒(méi)有練習，也缺少思考，沒(méi)有真正內化成你自己的東西。大部分學(xué)習者，就是停留在這個(gè)階段，只是聽(tīng)課，只是學(xué)習到一些知識，沒(méi)有內化，所以往往看到的只是事物的表面。你可以先依樣畫(huà)葫蘆先做一遍，這樣的學(xué)習方法是成本很低的，但對于知識內化很有用。
當然，免費的東西總會(huì )良莠不齊，有條件向專(zhuān)業(yè)的老師和機構學(xué)習，會(huì )少走一些彎路。但不管怎樣，學(xué)習之后要依樣畫(huà)葫蘆的做一遍。
在實(shí)踐中檢驗葫蘆畫(huà)得怎樣——從知識到經(jīng)驗
當你覺(jué)得能依樣畫(huà)葫蘆的時(shí)候，這個(gè)時(shí)候你應該基本掌握了相應的工具和方法，但是這還只是知識，沒(méi)有變成你的經(jīng)驗，實(shí)際工作中的運用一定是不一樣的，你需要在工作中練習，這才是你真正的歷練。嘗試做一個(gè)績(jì)效方案，做一套薪酬方案，去體會(huì )理論中的內容哪些適合在實(shí)踐中用，哪些需要一定的條件才能用，哪些不能用，為什么?在這樣的思考和改進(jìn)中，你的專(zhuān)業(yè)能力不斷提升，這個(gè)階段你開(kāi)始不再僅僅關(guān)注哪些工具，而是如何有效的解決問(wèn)題，你會(huì )體會(huì )和關(guān)注哪些是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。
不是非要大張旗鼓的做人力資源項目，你可以從一個(gè)小項目開(kāi)始，或者拿一個(gè)部門(mén)做個(gè)試點(diǎn)，小公司也有小公司的好處，沒(méi)有那么多的關(guān)卡，有時(shí)候嘗試反而比大公司容易。
總結、歸納、整合你的知識點(diǎn)——形成自己的人力資源觀(guān)點(diǎn)和策略
如果你有時(shí)間，你可以梳理一下你的知識點(diǎn)，一個(gè)模塊一個(gè)模塊的梳理，每個(gè)模塊梳理的時(shí)候你會(huì )發(fā)現可以延伸到其他的模塊，比如你做招聘計劃之前應該考慮公司的人力資源規劃，你會(huì )發(fā)現招聘只是解決人才數量質(zhì)量的一種手段，你還可以通過(guò)培訓、晉升、輪崗、繼任等方式解決這樣的問(wèn)題，這樣這兩個(gè)模塊就聯(lián)系起來(lái)，你從原來(lái)僅僅考慮招聘的問(wèn)題，自然轉移到考慮通過(guò)人力整體規劃來(lái)解決人才需求的問(wèn)題，你就從單模塊思維跨越到系統性思維。
通過(guò)不斷的學(xué)習、總結和實(shí)踐，當你可以隨意的把人力資源的模塊中的要素進(jìn)行拆分和整合，不糾結在模塊的劃分上，不是看重具體用什么工具，而是聚焦于在實(shí)踐中的應用上，你開(kāi)始逐步進(jìn)入“手中無(wú)劍心中有劍”的階段，你會(huì )形成自己的人力資源觀(guān)點(diǎn)和策略。
這個(gè)階段你再看書(shū)，你不僅學(xué)習工具和方法，你要思考書(shū)中的觀(guān)點(diǎn)背后的依據是什么，結合自己的實(shí)踐經(jīng)驗，分析書(shū)中哪些說(shuō)的是對的，哪些是不對的，如果是對的，實(shí)施的條件是什么。而且你也可以思考和鑒別，書(shū)里哪些內容說(shuō)了，哪些沒(méi)有說(shuō)，是說(shuō)不清楚，還是不愿意說(shuō)。
向你的老板學(xué)習——最好的老師不是優(yōu)秀的HR，而是你的老板
首先我想說(shuō)，最優(yōu)秀的HR和老板的差距也是巨大的，HRD能做CEO這樣的觀(guān)點(diǎn)，在我看來(lái)，基本是扯淡。因為HRD直接到CEO的這種過(guò)渡，缺乏重要的工作歷練，哪怕是最優(yōu)秀的HR，在視野、魄力、胸懷和老板相比還有很大的差距。
老板之所以是老板，除了天時(shí)地利，一定也有你值得學(xué)習的東西，如果你所在的公司經(jīng)營(yíng)多年，業(yè)績(jì)穩定，老板不一定是管理專(zhuān)家，但起碼有不少實(shí)踐心得，這些心得不是書(shū)上的理論，而是實(shí)實(shí)在在的實(shí)踐方法，不一定都對，但在某些場(chǎng)合的確很有效。你做個(gè)有心人，觀(guān)察老板管理的方法，思維的方式，試著(zhù)學(xué)習和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考這些做事的方法，哪些值得我們傳承，哪些我們需要改善。
其實(shí)以上的這些方法都不難，關(guān)鍵是你自己的意愿。因為組織環(huán)境的差異，造成大公司和小公司在見(jiàn)識和項目歷練有較大的差距，如果你是有心人，這樣的差距是可以彌補的，彌補的方法首先是你去發(fā)現問(wèn)題，帶著(zhù)問(wèn)題學(xué)習，問(wèn)身邊的牛人，看書(shū)、聽(tīng)課等;再者，專(zhuān)業(yè)知識的梳理和不斷的練習是非常必要的，單純靠學(xué)習知識來(lái)提升是非常有限的，知識必須有內化為經(jīng)驗的過(guò)程。通過(guò)發(fā)現問(wèn)題——思考問(wèn)題——尋找答案——工作中實(shí)踐——反思改進(jìn)這樣的學(xué)習，我想你會(huì )具備和大公司HR們PK的實(shí)力。