HR實(shí)戰經(jīng)典：高薪激勵在這家公司為何失敗?

　　【案例介紹】

　　L公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，在創(chuàng )業(yè)初期依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司得到快速發(fā)展。幾年之后公司規模擴大到300多人，年收入上億元，公司發(fā)展大了，公司的領(lǐng)導明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性遠不如以前了，各級領(lǐng)導越來(lái)越計較各種報酬和福利待遇了。

　　后來(lái)這家公司老總聘請一家知名的咨詢(xún)公司為公司設計了一套符合老總期望的薪酬制度，新的制度時(shí)候后大幅度提高了公司各類(lèi)員工的薪酬水平。

　　新的薪酬制度推行以后，員工滿(mǎn)意度得到大幅提高，公司很快就吸引了一大批有才華有能力的新員工加盟，大家工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種勢頭并沒(méi)有持續多久，不久公司又恢復到以往常態(tài)，大家積極性也恢復以前那種狀態(tài)。

　　【主要問(wèn)題】

　　(1)公司高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續高效率，問(wèn)題的根源在哪里?

　　(2)為了保持持續有效的激勵，公司應采取哪些措施?

　　【問(wèn)題分析】

　　(1)用馬斯特洛的經(jīng)典理論“已有激勵不再起作用”，高薪帶來(lái)的激勵是有時(shí)限的，完全靠高薪，缺乏有效的績(jì)效考核配套管理機制，這種激勵必然不會(huì )長(cháng)久。

　　公司應按照“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則。采取以下步驟對公司薪酬進(jìn)行新的改革：

　　建立全面的任職資格管理體系，和員工個(gè)人基本工資掛鉤;

　　對各類(lèi)崗位進(jìn)行系統的崗位評價(jià)和分類(lèi)分級以保證薪酬對內的公平公正性;

　　根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財務(wù)實(shí)力，對各類(lèi)員工的薪酬結構進(jìn)行再設計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎勵制度。

　　建立規范的績(jì)效薪酬管理機制，員工績(jì)效工資和考核結果掛鉤;

　　(2)為了保持持續的激勵，公司要建立以薪酬績(jì)效管理制度為基礎的員工激勵機制，使公司進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”良性循環(huán)，通過(guò)建立有效的績(jì)效考核、引入適度的競爭、加大對團隊績(jì)效獎勵的力度以倡導團隊的合作精神，將公司長(cháng)遠發(fā)展計劃與員工短期目標密切結合起來(lái)，讓員工近期激勵、中長(cháng)期激勵緊密結合起來(lái)。