縱觀(guān)古今，橫掀古典，我們每時(shí)每刻無(wú)不為很多爭搶人才的典故所感慨。從鮑叔牙的“辭相讓賢”到百里奚“糊涂為相”;自祁奚“不避親仇”至劉邦“知人善任”;在我國的用人史上勾勒出了一幕幕識賢、舉賢、用賢激動(dòng)人心的埸面，給后人許多啟迪，無(wú)論古代帝王還是今天的企業(yè)CEO有哪一天不是在為人力資源管理而絞盡腦汁呢?
其實(shí)說(shuō)到底，人力資源管理的核心是識別人，用對人和采用何種方法將人才身上扼制魔鬼的那一部分而強化天使的那一部分。
因為本篇文章筆者旨在探討識別人的話(huà)題，因而對其它內容在本文中將省略不談，在識別人的過(guò)程中，作為人力資源管理者(勿論你是總監還是經(jīng)理抑或主管)，一定會(huì )遇到一些實(shí)際問(wèn)題，不知不覺(jué)中陷入了“招聘門(mén)事件”。主要表現為以下幾個(gè)方面：
一、基礎薄弱無(wú)所適從，迷迷糊糊
企業(yè)有著(zhù)企業(yè)的生命周期，從胎兒期至老年期，每一個(gè)階段都有著(zhù)不同的歷史使命，每一階段因而對人才的要求標準有所不同，在企業(yè)的創(chuàng )業(yè)初期，由創(chuàng )業(yè)者自己定即可，也不需要成立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)，因為用什么人才，創(chuàng )業(yè)者是最清楚的。但隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，業(yè)務(wù)高速成長(cháng)，需要“人才”的胃口就大了，于是創(chuàng )業(yè)者本人已無(wú)暇顧及，但由于管理基礎薄弱，這時(shí)的企業(yè)HR會(huì )不由自主地陷入“招聘門(mén)”;企業(yè)招聘體系有個(gè)雛形，“四不象”時(shí)，各直線(xiàn)經(jīng)理各自為政，用人不經(jīng)過(guò)人力資源管理體系，直接找人，企業(yè)HR會(huì )陷入“招聘門(mén)”。
二、舍近求遠本末倒置，孤軍奮戰
作為“職業(yè)經(jīng)理”人，為了追求事業(yè)上的完美，有時(shí)會(huì )使簡(jiǎn)單問(wèn)題復雜化。人力資源經(jīng)理通常會(huì )先從理論上進(jìn)行設計人力資源招聘體系，如組合設計了多種測評方法，設計了多個(gè)環(huán)節組成的復雜程序。“層層”篩選，根據所設計的程序，招進(jìn)來(lái)的人不是嚴重缺乏沖勁，就是剛入職便辦理離職手續，或者是收到了OFFER但到期卻不來(lái)報到。最后分析原因，人力資源經(jīng)理將原因歸于直線(xiàn)經(jīng)理人的面試技能低，建議公司要建立面試官資格考試，篩選面試官并進(jìn)行資格確認。這不，結果該人力資源經(jīng)理陷入了“招聘門(mén)”。偉大的導師斯大林曾說(shuō)過(guò)：“脫離實(shí)踐的理論是空洞的理論”，因而，千萬(wàn)不要設計純理論的管理體系，能夠運用所學(xué)理論加上對企業(yè)實(shí)踐的深入考察設計出富有企業(yè)特色的HR管理體系，才能真正算是“職業(yè)經(jīng)理人”，不然，就是“職業(yè)書(shū)生”了。
三、人云亦云醉心操作，不能登高
對人力資源管理工作者最大的挑戰就是如何將眼睛從實(shí)際操作上轉移到戰略上，作為管理者如何培養自己的戰略眼光至關(guān)重要，不同我們讀了有關(guān)《戰略》的幾本書(shū)你就能成為戰略專(zhuān)家了，筆者認為：只有能跳出地球才能全覽地球全貌。君不聞飛機之上望下觀(guān)昔日的高樓竟如蟻一樣，只要登上高山之顛才能體會(huì )一覽眾山小的感覺(jué)若何。地產(chǎn)界的王石熱衷于登山和維珍集團的查理得熱氣球周游世界亦有異曲同工之妙，戰略視野的培育是需要膽量的，要想順利扮演人力資源經(jīng)理的四個(gè)角色(書(shū)本上寫(xiě)的：1戰略伙伴2.管理專(zhuān)家 2.變革的催化劑 3.員工代言人)一定要能登高且不畏高是先決條件，不然，陷入“招聘門(mén)”事件是肯定的。
話(huà)說(shuō)回來(lái)，我們了解了陷入“招聘門(mén)”的原因后，是否就不會(huì )陷入“招聘門(mén)” 了呢?又有什么措施來(lái)防止呢?筆者希望作以下初探。
一、拋棄理論研修實(shí)踐，精神奕奕
作為人力資源管理工作者，每個(gè)人至少都胸有五車(chē)書(shū)，且不說(shuō)泰勒的科學(xué)管理理論和喬治。格雷恩的LMX(成員交換理論)理論，也不說(shuō)費德勒的權變理論和布萊克/默頓的管理方格，反正，每個(gè)HR均能說(shuō)出很多所學(xué)理論或自創(chuàng )理論，這無(wú)疑是好事，但同時(shí)可能又是這些理論會(huì )傷害到你。王明是一個(gè)標準的布爾什維克，在前蘇聯(lián)度過(guò)金，深得蘇聯(lián)老大哥的真傳，回國后帶著(zhù)理論身居要職，但為何到了中國運用老大哥的理論時(shí)就不靈了呢?最后遵義會(huì )議改變了他的領(lǐng)導位置，毛澤東雖未到前蘇聯(lián)度金，但卻對中國的國情非常了解，因而寫(xiě)出了帶馬克思列寧主義的《論持久戰》等光輝篇章，最終形成了指導全中國人民從一個(gè)勝利走向一個(gè)勝利的毛澤東思想。先棄掉所謂的理論，不機械地照搬照抄，只有形成了自己的“VTS”(價(jià)值思想體系)，V：價(jià)值(VALUE)，T：思想(THINKNESS)，S：體系(SYSTEM)，才有可能在職埸上左右逢源，才可能每天都生活在充實(shí)中，每時(shí)都神彩奕奕。
二、立足今天展開(kāi)明天，繪聲繪色
不沉迷于做企業(yè)CEO的戰略伙伴，而要正視現實(shí)，先做好眼前的事，如：企業(yè)還有多少空缺?企業(yè)未來(lái)兩個(gè)月內需要補多少空缺?內部會(huì )提升多少員工?我如何做好每個(gè)直線(xiàn)經(jīng)理的助理?我如何才能為企業(yè)的生產(chǎn)率提高作些貢獻?先設定好行走的方向，再厘定目標，再制定詳細的進(jìn)度，按照方向行走，再按圖索驥。勤于總結，成功成在什么地方，失敗敗在什么地方。再展望下一個(gè)階段，同樣列出時(shí)間表，不斷總結，不斷進(jìn)步，你的工作業(yè)績(jì)會(huì )證明你就是CEO的戰略伙伴，萬(wàn)不可喜枕臥龍崗唱高歌，進(jìn)軍蜀道一意孤行學(xué)龐統。每天都生活在現實(shí)中，不要急行于美夢(mèng)中。
三、團結隊友戒驕戒躁，穩打穩扎
在現實(shí)工作中，首先要知道對方需要什么?譬如：開(kāi)發(fā)部經(jīng)理需要招聘四個(gè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師的要求，作為HR經(jīng)理，首先要同其溝通該職位的要求及工作職責，需要進(jìn)行什么測試，面試前我們應做好哪些準備�？傊�，要有誠意地去溝通，對方一定從你的語(yǔ)氣中感覺(jué)到你的誠意有多深的，他同樣也會(huì )回報朋多深，在團友間建立“鐵打的哥們關(guān)系”是不容易的，每一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人均有不同的性格，因而也是對HR經(jīng)理的考驗，只要你與人溝通時(shí)經(jīng)常用“我們”而不是“我”，意想不到的收獲將不少;從做好直線(xiàn)經(jīng)理的助理開(kāi)始，熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，腳踏實(shí)地一步一個(gè)腳印，你的職業(yè)之路才能越走越寬。
人才的招聘始終是企業(yè)的人才戰略的首任，但沒(méi)有經(jīng)驗的經(jīng)理在評價(jià)招聘工作時(shí)，常常注重速度，他們很希望能填補空缺崗位，并且越省事越好，而有經(jīng)驗的經(jīng)理則認識到，雖然速度很重要，但被雇傭的人的質(zhì)量更重要。因此，招聘工作與整個(gè)人力資源系統是否協(xié)調一致決定了人才的流動(dòng)性。只有妥善處理好了“速度”和“質(zhì)量”問(wèn)題，才不致會(huì )陷入“招聘門(mén)”。